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哈佛商學在線觀點

????如張偉俊教練所指出，富士康事件除了具有明顯的社會意義和經濟意義外，在管理層面也凸顯出尖銳的矛盾：管理者的領導風格與員工的情感或精神訴求之間的不和諧。

????領導風格，簡單說來就是管理者在工作中完成計劃、組織、激勵、控制等任務時的行為特點，包括如何傾聽、設定工作目標、提供反饋和輔導等。影響領導風格的因素很多，通常包括管理者的個性、動機、價值觀，組織所倡導的所謂“正確的管理方法”，以及管理的對象。領導風格的分類有很多種，至今也沒有統一的認識。2006年8月， Hay（合益）集團的顧問在《哈佛商業評論》上發表的文章中，提出領導風格可分為六類：命令型、愿景型、親和型、參與型、領跑型、輔導型。領導風格本身并沒有絕對的正確和錯誤，只有適合與不適合之分，即：在面對不同的環境、交流對象、時間壓力、任務類型時，領導者需要選擇不同的領導風格的組合。這就要求每一位管理者必須發展多樣化的領導風格，而不能僅僅依靠一兩種領導風格去處理所有的情況。這就像一個職業高爾夫球手需要根據不同的情況隨時調換手中的球桿。

????此時此刻，不僅是中國的“郭臺銘”們，美國的相當數量的管理者同樣面臨著領導風格轉變的挑戰。美國的“80后”，即“Y一代”（Gen Y），也在顛覆著持續了幾十年的管理方式。他們渴求更有意義的工作，用工作的成果而不是時間來證明自己。在百思買公司（Best Buy）總部，已經有60%的員工以工作任務或結果進行評價。他們渴求更加靈活多樣的工作方式。在IBM，已經有40%的員工沒有正式的辦公室，完全虛擬辦公。下表從多個維度展現了美國兩代人工作中訴求的巨大差異，其中“Y一代”的訴求與中國“80后”的訴求基本一致。

????面對這樣的新一代員工，除了在一些特定的情況下，命令型的領導方式成效甚微。越來越多的美國管理者奉行愿景型、參與型和輔導型的組合拳對“Y一代”進行管理。在中國，也有善于與“80后”打交道并受到他們擁護的企業領袖，如馬云、馬化騰、李開復等。也許，制造業可以向互聯網行業討教如何與“新新人類”和諧共處的經驗。

????最后，為了管理好“80后”，我們有如下建議：

????如果可以的話，提供給他們有挑戰性的工作任務，否則要盡量讓他們了解這份平凡的工作對于達成公司整體目標的意義；

????讓他們參與問題解決的過程，他們的工作熱情容易在此時被激發出來；

????強調任務而不是時間，并給與一定的時間靈活性，允許他們調整；

????強調學習的機會。對于“80后”，是否能夠學習到新東西是他們選擇企業的重要標準；

????提供頻繁的反饋，這是對他們尊重和認可的表現，可以有效促進他們持續的學習和成長。

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來源：趙實，凱洛格咨詢——哈佛商學在線中國獨家合作伙伴，根據哈佛商學在線相關課程改編。