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????對(duì)中國企業(yè)而言，對(duì)薪酬福利的管理需要從調(diào)整結(jié)構(gòu)手，強(qiáng)化與績效掛鉤的浮動(dòng)薪酬，甚至遞延獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)等，這些都將有效降低短期內(nèi)的現(xiàn)金壓力，并激勵(lì)員工為公司的遠(yuǎn)期目標(biāo)而努力。例如：

????對(duì)薪酬成本的組成要素進(jìn)行細(xì)致分析，將各要素與收入的比例進(jìn)行標(biāo)桿比較，尋找優(yōu)化空間，合理調(diào)整薪酬成本結(jié)構(gòu)；

????將不同部門、不同職位、不同職級(jí)員工的薪酬成本與收入的比例進(jìn)行標(biāo)桿比較，判斷關(guān)鍵員工是否獲得有效激勵(lì)，在公司推行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的文化，促進(jìn)企業(yè)將有限的薪酬成本投資在重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象上；

????結(jié)合財(cái)務(wù)影響力指標(biāo)，判斷公司雇員規(guī)模的合理性和生產(chǎn)率水平，通過合理規(guī)劃員工數(shù)量和各類員工的占比，達(dá)到控制薪酬的目的；

????推行組織架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、人力資本管理體系改進(jìn)等管理手段，擴(kuò)大業(yè)務(wù)收入增速。

????值得注意的是，薪酬成本和員工的行為（諸如離職率、缺勤率等）存在一定的聯(lián)系。在業(yè)務(wù)困難時(shí)期采取降低薪酬水平的手段，能取得短期的人工成本節(jié)余，但降薪也要考慮到諸多的員工影響和溝通因素。缺乏競爭力的薪酬可能導(dǎo)致員工滿意度降低、缺勤率上升、人才流失加劇。而員工的缺勤和流失是有潛在成本的。普華永道的研究發(fā)現(xiàn)，非正常水平的缺勤和離職帶來的單位成本，是現(xiàn)有員工平均薪酬水平的 1~2 倍，這就意味，企業(yè)需要投入更多的成本來彌補(bǔ)因員工非正常流失帶來的業(yè)務(wù)影響，得不償失。因此，生產(chǎn)率指標(biāo)要同定性的指標(biāo)結(jié)合起來，例如員工意見調(diào)查、離職分析等，以理解薪酬和福利水平是否足以吸引和保留員工，尤其是關(guān)鍵崗位員工。

????3. 基于明顯的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢，中國企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率水平高于歐美企業(yè) 。然而，中國企業(yè)較高的人力資本投資回報(bào)率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強(qiáng)的創(chuàng)利能力。中國企業(yè)的人工成本優(yōu)勢將逐步減弱，如果中國企業(yè)不能有效地提升創(chuàng)收能力，競爭優(yōu)勢將逐步喪失。

????人力資本投資回報(bào)率衡量企業(yè)對(duì)員工的每一份投入所獲得的稅前利潤。圖 5 所示公式，是人力資本投資回報(bào)率的計(jì)算公式。該指標(biāo)受到收入、非工資成本、員工數(shù)量及平均薪酬福利四個(gè)要素的影響，旨在建立起企業(yè)盈虧、基礎(chǔ)業(yè)績水平提升和人力資本投資管理之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系。

????中國企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率為 2，領(lǐng)先于歐美企業(yè)：歐美企業(yè)分別為 1.2 和 1.5。

????從影響人力資本投資回報(bào)率的要素分析發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的創(chuàng)收能力遠(yuǎn)低于歐美企業(yè)，而成本管控能力同樣與美國企業(yè)有一定的差距（2007 年美國企業(yè)的利潤率為 12%，遠(yuǎn)高于中國企業(yè) 6.6% 的利潤率），較高的人力資本投資回報(bào)率更多得益于較低的薪酬福利總成本（薪酬福利總成本占比和人均薪酬水平都低于歐美企業(yè)），而并非來源于更強(qiáng)的創(chuàng)利能力。

????據(jù)統(tǒng)計(jì)，在過去五年中，中國的人均薪酬水平以 每年 8%~12% 的速度增長。2008 年新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，使中國企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)的“人工成本優(yōu)勢”受到前所未有的挑戰(zhàn)。長期而言，隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，中國企業(yè)的人工成本優(yōu)勢將逐步減弱。