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????挑戰：成為全球領導者的語言關

????自開展本系列調查以來，首次將經驗加入到與抱負相關的答案中，暴露出現實中亟需應對的挑戰。比如，高級經理人認為，成為全球領導者的機遇不足，缺乏赴海外工作或學習的機會；成為全球領導者的培訓不夠（圖 4）；需要學習一門外語─雖然 84% 的人懂英文，但自認達到流利程度的只有 25%。其他重要的外語只有日語，為 8%，自稱可以熟練運用的僅占全部調查對象的 25%（圖 5）。

????調查還發現，絕大多數執行過海外派遣任務的調查對象（圖 4）在出發前都沒有接受過專門的培訓。不過，在派遣海外之后，28% 的人認為自己已經具備了完成跨國任務的能力（圖 6），意味海外派遣有助于抵消技能、知識和態度方面的不足。

????動機：家庭問題成為拒絕海外工作機會的重要原因

????只有少數調查對象把與家人分居當作一個問題，但在真實的海外工作機會面前，家庭問題變得更為重要（圖 7）。對于那些曾在現實中得到過海外派遣機會、最終卻予以拒絕的調查對象，主要原因是兩地分居（33%）和對自己的能力信心不足（33%）。

????適應能力─你的領導風格夠全球化嗎？

????通過態度、能力和技能測試，可以檢驗出中國經理人對全球領導風格的適應能力。總的來說，對領導風格（包括普遍風格和調查對象的個人風格）相對重要性的排列順序（圖 8），反映了中國的領導者在執行項目時，沒有充分利用現有的人力資源來合理地完成指定的項目。調查顯示，中國領導人認同“樹立愿景及價值體系”（65%）和“做值得信任的榜樣”（35%），這與我們在其他國家的調查結果一致。但是，與全球最佳實踐領導力的差距也很明顯。例如，遵循已經證明成功的流程（4%）得分偏低，反映了中國領導者在進入全球化運營時所面臨的挑戰。

????另外，這份調查還反映出“典型的”中國領導風格。比如，只有不到 10% 的接受調查者選擇“以完成項目為重心”，這反映了中國領導人不重視發揮現有人員的全部才干來完成任務，而這種風格與許多發達國家的領導風格截然相反。

????在要求調查對象對個人領導風格相關描述的重要性打分時（圖 9），得到的答案反映出絕對的投射效應（Projection Effect），即調查對象會依據自己希望給別人留下的印象來作答。例如，“激勵型領導風格”在個人風格重要性的評定中支持率較高（50%），但在輔導、教練下屬的習慣上偏低（13%）。這一結果會影響中國公司培養國際化領導人的速度。高激勵的風格會創造積極成長的氛圍，然而，如果缺乏直接領導在工作中密集的教練培訓，關鍵崗位的接班人培育速度會大大降低。