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????編者按：針對(duì)讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部邀請(qǐng)專家予以解答。讀者也可以在本刊的網(wǎng)站（2meike.com）上獲取本欄目的內(nèi)容。如有建議或有意參與，請(qǐng)通過 [email protected] 與欄目編輯聯(lián)系。本期回答問題的專家，是德勤咨詢中國(guó)地區(qū)人力資本咨詢主管合伙人、德勤全球人力資源轉(zhuǎn)型（HR Transformation）領(lǐng)導(dǎo)班子一員的王大威先生。王先生具備多年為國(guó)內(nèi)外客戶提供人力資源咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在變革管理、績(jī)效考核、能力素質(zhì)模型及人力資源軟件應(yīng)用等多個(gè)方面有專業(yè)的見解。德勤是中國(guó)大陸及港澳地區(qū)居領(lǐng)導(dǎo)地位的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)之一，為中國(guó)企業(yè)、跨國(guó)公司及高成長(zhǎng)的企業(yè)提供全面的審計(jì)、稅務(wù)、企業(yè)管理咨詢和財(cái)務(wù)咨詢服務(wù)。

????問：在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境下，到處都充滿種種的“危”與“機(jī)”，中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)一方面忙在現(xiàn)有市場(chǎng)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增加收入，降低成本, 同時(shí)又希望“走出去”，拓展海外市場(chǎng)。目睹現(xiàn)在由“金融海嘯”帶來一浪又一浪的并購(gòu)潮，企業(yè)又紛紛蠢蠢欲動(dòng)，趁機(jī)以并購(gòu)加速自身的發(fā)展。那么，到底如何對(duì)企業(yè)的核心能力進(jìn)行強(qiáng)化和全面發(fā)揮，使其在各方面不僅做到優(yōu)秀，而且表現(xiàn)卓越呢？

????答：無論是在哪種的經(jīng)濟(jì)大氣候下，無論成熟還是新興的市場(chǎng)，無論過去還是現(xiàn)在，企業(yè)最大的資本歸根究底都是“人”。要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增加收入和降低成本，各層員工的能力與績(jī)效、態(tài)度及忠誠(chéng)度，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)踐過程中起到了決定性的作用。

????配合“走出去”開拓市場(chǎng)，需要制定一種可執(zhí)行的人力策略（Workforce Strategy），以協(xié)助企業(yè)在新興市場(chǎng)中更快、更有效地營(yíng)運(yùn)，并解決當(dāng)?shù)貑T工的需要，如招聘、勞動(dòng)法、技能、培訓(xùn)及持續(xù)發(fā)展等。更重要的是，要建立一個(gè)有語(yǔ)言、溝通能力和符合當(dāng)?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理班子。而為配合并購(gòu)，更需要在企業(yè)內(nèi)部打造一支富有經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)盡職調(diào)查，同時(shí)在并購(gòu)過程中解決種種涉及兩家公司的薪酬體系、組織架構(gòu)、文化差異、績(jī)效體系等融合的問題。

????然而，雖然大部分企業(yè)都期望能達(dá)到以上的境界，但往往面對(duì)的反而是員工流失、能力不到位、表現(xiàn)欠佳等，從而影響企業(yè)的總體表現(xiàn)。對(duì)于“走出去”開拓市場(chǎng)或并購(gòu)等，現(xiàn)實(shí)總是“摸石頭過河”，成功的案例少之又少。

????德勤最近在全球進(jìn)行的“Aligned at the top”調(diào)查（見圖 1）指出，在未來三至五年，將會(huì)有超過 80％ 的企業(yè)把“人”的問題作為企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，這些企業(yè)的董事會(huì)成員及核心高管同時(shí)認(rèn)為員工是公司業(yè)績(jī)最重要的組成部分。調(diào)查同時(shí)指出，超過 85％ 的企業(yè)表示員工對(duì)公司的利潤(rùn)有顯著的影響。與對(duì)“人”的重視相配合，全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型。

????如果我們回過頭來，看看中國(guó)國(guó)內(nèi)的企業(yè)（不管是國(guó)企、民企、跨國(guó)公司等），就不難察覺到它們從過去到現(xiàn)在都在忙推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型、IT 轉(zhuǎn)型、ERP 實(shí)施、企業(yè)管治等一系列的項(xiàng)目，往往未對(duì)“人”的問題給予適當(dāng)?shù)闹匾暎窗选叭恕钡淖h題放到戰(zhàn)略的層面，推行人力資源轉(zhuǎn)型。事實(shí)上，在過去十年里，大部分的企業(yè)都尚未專注于人力資源的根本性改革，或者只是對(duì)人力資源做了事務(wù)性的變革，提高了辦事效率，但這些事務(wù)性的改革對(duì)企業(yè)的影響非常有限。基于德勤的調(diào)查，典型的人力資源部門的成本僅占不到公司收入的 1％，所以即使是顯著地提高了辦事效率，相對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)（包括企業(yè)的賬本底線、股東價(jià)值等）來說，能產(chǎn)生的影響也非常有限，可以為企業(yè)全面提升表現(xiàn)的空間微乎其微。德勤認(rèn)為，人力資源應(yīng)該通過開拓及支持其他 99％ 的未開發(fā)潛能來協(xié)助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，通過對(duì)人力資源的重新定位，讓人力資源工作者有機(jī)會(huì)一展身手。