你的全球化程度如何？
????特約作者：李百科 ????隨著中國經濟全球化步伐加快，中國企業和在中國經營的外國企業都面臨一個問題，那就是管理技能極度短缺。根據麥肯錫公司 2006 年的報告，在未來的 10 年之內，中國將需要 7.5 萬名企業領導者。據估計，現在的領導者儲備只有 3,000 到 5,000 人，而且這個估計可能還過分樂觀了。麥肯錫的調查結果同時發現，“在中國的崗位候選人中，平均只有 10% 的人適合在國外工作。”
 ????最近，頂尖人物咨詢公司和《財富》（中文版）聯合對 3,800 名中國企業領導人進行了 2008 年度“領導力國際化”調查。調查發現，中國的管理者和員工與外國的同行在能力和態度上存在一定的差異。在被派到非洲、中東、南美、西歐、印度和巴基斯坦等國的 30 多歲的中國管理者當中，越來越多的人面臨幾個嚴重的問題。他們既沒有進行有效管理所需要的管理經驗，也沒有必要的文化多元化能力。這直接對公司經營績效和業務增長造成了負面影響。 這次調查，重點考察了各種類型的企業，包括國有企業、外國企業、上市公司和私人企業。 ????無論是在從中國國內還是從全球來看，這種管理能力的差距都阻礙了企業的增長和擴張。根據 2008 年的調查，基于“成功的全球領導者的八項實踐”，我們分析了中國企業建立領導力國際化所面臨的挑戰及形成挑戰的原因，以及企業的改進措施應該重點關注的領域。這些結論在去年的“領導力國際化”調查中也得到印證。 ????調查發現 ????通過與成功全球企業領導者的八項關鍵最佳實踐要素的標桿進行比較，中國的接受調查者─其中有一半是總裁、首席執行官、副總裁或者董事─評價了這些衡量指標的相對重要性，并針對這八項要素評價了自己的能力（見表 1）。
 ????本次調查的重要結論包括：（1）中國企業領導者對國際化能力的重視態度降低了 21%，與全球領導者的最佳狀態存在很大差距。（2）從 2007 年到 2008 年，中國領導者符合全球化的能力增加了 10.62%，但與中國迅速增長的工業平均期望增長率相比，這個增長速度仍然很低。（3）在有關能力變化的部分，全球化視野增長速度最快（達到了 77%），但能力水平仍然很低。沒有機會建立全球化視野，是中國企業領導者培養這一能力的主要障礙。其次，開放的領導風格能力增長僅次于全球化視野（41%），但這項能力仍然偏低（48%）。這意味，中國人的領導風格與從事有效管理所需要的領導風格之間存在實實在在的沖突，而后者是成功的全球領導者必須具備的素質。（4）態度與能力之間的差距（39.13% 對 64.16%）是中國管理者成為有效的全球領導者的主要障礙。 ????2008 年的調查結果表明，中國的管理者在“全球化視野”和“開放的領導風格”這兩項能力上的得分比較低，而在其他六項能力上的得分比較高。但是，如果不參考其他能力上的得分，僅僅看“理解和管理文化差異”和“適應不確定性”，是會造成誤導的，因為在“全球化視野”這個項目上的低分意味，這些得高分的能力也不太可能在國際化的或者面對國外的環境中得到運用。 ????與 2007 年的能力評價得分比較，我們發現某些項目的得分有很大的提高。這種提高可以在很大程度上歸因于那些在 26 歲到 35 歲之間的被調查者。與其余的被調查者相比，他們在海外工作和生活的經驗要豐富得多。 ????相反，2008 年的調查結果表明，被調查者對大多數最佳實踐因素的重要性的評分都下降了。這種狀況，或者是由于缺乏意識，或者是由于缺乏了解。這樣的調查結果，至少有一部分原因是 2008 年的被調查者中有更大的比例（幾乎 60%）來自于北京、上海、廣州和深圳以外的城市。 ????在被調查者的看法與八項全球最佳實踐之間，也存在巨大的差距。這表現在，除了一個項目以外，在其他幾個關鍵的因素上，中國被調查者的評分都不到全球標桿的 20%（見圖 1）。這可能是實施改進時面臨的一個最大的難題。有趣的是，在對“全球化視野”的重要性的評分上，2008 年比 2007 年有了很大的提高。對于“適應不確定性”和“樂觀以及對成功的強烈渴望”的重要性的評分，也有所提高。
 ????在 2007 年和 2008 年的調查中采用的成為成功全球領導者的八項關鍵因素，都是從文獻中總結出來的，并在國際的實踐經驗中得到了確認。它們的定義如下：（1）全球化視野：把整個世界都視為開展業務和發揮績效的舞臺；（2）全球化知識，對世界發生的各種事情感興趣，并且有所了解；（3）能有效地領導變革、計劃，具備激勵和有效實施變革的能力；（4）開放的領導風格，關心下屬并與下屬分享你的感受、開展合作，接受他人并贏得信任，在適當的時候與他人分享領導權；（5）能夠理解和管理文化的差異，對文化差異保持敏感，能夠成功地管理來自不同文化背景的人，能夠在不同的文化環境中進行管理；（6）能適應不確性，能夠在新的、未知的或者不明確的狀態下進行經營，并進行有效的領導；（7）樂觀及對成功的強烈渴望，面對挫折的時候保持自信，通過關注長期目標來克服短期困難；（8）對于未來有明確的愿望，能夠清晰地表達和傳播一種明確的方向感和目的，激勵其他人，把其他人的精力集中在這個方向和目標上。 ????全球化視野─企業領導者成功的關鍵 ????雖然全球化視野得到的評分最高，但現實情況是，無論是在 2007 年還是在 2008 年，被調查者當中都沒有多少人有到國外出差的機會，所以他們沒有良好的基礎去共享最佳實踐，或者去維持一個全球化的職業網絡，而這是具備全球化視野的兩個關鍵組成部分。 ????在 2008 年的被調查者中，25 歲以下的被調查者到國外工作的機會少得多。那些去過國外的人，也主要是進行時間非常短的商務旅行（見圖 2）。在其余的人當中，26 歲到 35 歲的這部分被調查者顯得非常突出，他們幾乎有一半的人曾經在海外待過三年以上，有將近 30% 的人曾經在海外留學。在 2008 年的被調查者中，大部分人都會說英語，但英語水平比 2007 年的被調查者低得多（見圖 3）。不過，25 歲以下的被調查者使用英語的流利程度，要比 50 歲以上的被調查者高很多。這表明，更有可能成為成功的國際化人才的新一代企業領導者正在逐步成長。
 ????共享最佳實踐和維持與業務網絡的私人接觸，是全球化視野的一個重要方面。2007 年和 2008 年，被調查者的得分基本上差不多，都表現為全球化的程度非常低。只有一部分被調查者說，他們會與全球各地的業務網絡保持私人聯系（見圖 4）。 只有很少一部分 26 歲到 35 歲之間的被調查者會這么做（盡管這個年齡組的被調查者在海外工作和學習的時間最長），這個年齡組的大多數人認為，這與他們現在的地位無關。
 ????雖然 2007 年和 2008 年的大多數被調查者都相信，不同地域間的合作是他們成為成功管理者的最有效途徑，但在 2008 年，只有非常少的被調查者能夠分享國際上（包括亞洲的和全球）的最佳實踐，而只有 21% （整個亞洲 4% + 全球化 17%）的人具有在中國之外的個人關系網絡。雖然 2008 年的被調查者中有將近一半的人認為全球化視野是全球化企業成功的重要因素，但他們實際上分享的最佳實踐和擁有的國際化個人交往仍然很少。 ????在考察全球化視野的重要指標即全球化知識方面，在 2008 年調查中，被調查者對于某些多項選擇題的回答顯示，他們對某些問題的了解程度還沒有達到一個具有全球意識的領導者應該具備的水平。例如，對于哪個國家是溫室氣體排放的主要來源、世界銀行總部的地點在哪里、俄羅斯的貨幣單位是什么、英國現任的首相是誰，以及 2012 年奧林匹克運動會的舉辦城市是哪個等，回答都不令人滿意。這對于他們有效地與外國人打交道構成了很大的障礙。 ????有趣的是，盡管存在互聯網等信息來源，對不同年齡群體的調查結果的差異仍然不大。對于常識性的問題，2008 年的被調查者回答的總體情況（正確率 61%）比 2007 年（48%）略好一些，不同年齡組的全部正確率幾乎沒有差別。和 2007 年一樣，這樣的正確率與缺少出差機會沒有多大的關系，因此這個結果必然代表了許多被調查者對全球性事務感興趣的程度和意識。 ????領導風格 ????我們把被調查者的評分匯集到一起，研究最佳實踐的領導風格，以及他們認為最重要的個人領導風格。結果顯示，無論是用他們自己的相對評分來衡量，還是把這些得分與他們在情感商數和文化商數評估中表現出來的實際領導風格相比較（見圖 5 和圖 6），都可以發現被調查者的認識與實際行為之間存在差距。
 ????從整體來看，無論是最佳實踐還是個人領導風格，都明確強調了一些“軟”的方面（“共同的愿景”和“一系列價值觀”），而“操作性”的項目（“把目標和結構與愿景和價值觀聯系起來”、“遵循已經確立的和已經得到證明的流程”和“關注于實現計劃”）則被認為沒有那么重要。
 ????說到年齡，比較年輕和年長的管理者的領導風格有很大差別。年輕一代領導者更加樂觀、熱情、靈活、合作，而且毫不奇怪，他們具有更大的個人野心。年紀比較大的領導者更加悲觀、領導風格更加開放、更喜歡下指令、更具有創新精神、更謹慎、更加努力成為值得信任的榜樣。這個發現與后面將要討論的不同文化導向有很密切的關系，是中國管理者在國際環境中面臨挑戰的根本原因。 ????2008 年的被調查者在個人領導風格方面表現為他們認為那些概貌性的項目（善于激勵、樂觀、值得信任和善于合作）是最重要的，而實施方面（原則性強、邏輯、專注、關愛、熱情、教導下屬、控制、權威）則不那么重要，這再一次明顯地突出了重大的文化差異。 ????文化差異：最大的障礙？ ????我們在很多地方進行的調查都表明，人們對于領導力存在強烈的偏見，重視概貌性的和人際關系的方面，而不重視具體的、與流程相關的實施方面。“文化模式鑒別” （CuPIdTM）方法詳細分析了中國文化與其他文化在導向上的差異，說明了這種偏見存在的主要原因。用“文化模式鑒別”中的術語來說，二者之間的根本差異在于“去做”與“地位”之間的差異，前者強調完成任務，而后者強調人際關系。 ????● 去做的文化（例如美國和德國的文化）關注的重點是完成任務，它會為此明確地界定任務，并且認為人際關系等外部因素與完成當前的任務是不相關的。成功的定義，是他們完成任務的能力。 ????● 地位的文化（例如中國的文化）關注的重點主要是人際關系。他們之所以有動力去完成任務，是因為認為這對他們的生活質量有影響，對他們與周圍其他人之間的關系有影響。成功，是由他們的人際關系和聲譽所定義。 ????把最適合這些項目的文化導向與中國人一般的文化導向相比較（利用 CuPIdTM 模型數據庫中的數據），我們會發現文化導向（見表 2 ）。 ????對中國的啟示 ????在全部的調查結果中，還有一個比較突出的結論，而且這個結論也得到了當地研究的支持。這就是，有兩個重大的障礙阻礙了中國在培養全球化領導力方面取得進步。首先，中國領導者對全球最佳實踐持負面態度或者存在態度差距，這也可能是因為不了解有效、成功的全球最佳實踐造成的。在很多情況下，這會阻礙高度發達的潛能得到有效的應用。其次， 中國領導者的全球化視野比較弱，這既是阻礙進步的重大障礙，也是中國的全球化企業面臨許多問題的主要原因。 ????考慮到中國企業和外國企業當前面臨的問題，對于個別的領導者和企業來說，采取必要的措施來應對這些差距和挑戰，已經迫在眉睫。這將是一個長期、艱苦的過程。為了培養能夠在文化多元化的國際環境中實施有效管理的企業領導者，豐富的海外經驗，在語言、情感智能和文化智能等方面的培訓，用各種方法鼓勵和支持領導者培養全球性知識、建立全球化視野，都是必需的。中國必須讓它現在和未來的企業領導者向全球化最佳實踐靠攏，而且必須盡快。 ????當然，第一個問題就是：“你的企業中的領導者的全球化程度如何？” ????關于本次調查 ????1. 這項調查中涉及到的主題和問題都基于以下基礎：（1）關于成功的全球性企業領導者的文獻；（2）情感智能（情感商數）和文化智能（文化商數），在各種文獻中，都認為這兩項智能是成功的全球性領導者必須具備的素質。（3）本文作者及其在頂尖人物的同事關于國際和中國企業的廣泛商業經驗。 ????2. 本次調查以《財富》（中文版）的 20,000 名讀者作為調查對象，共收回 3,883 份問卷，反饋率是 19.4%。 ????3. 調查對象的分布情況。
 ????全球化企業領導─聽聽專家怎么說 ????杰克·韋爾奇（Jack Welch） ????通用電氣公司前董事長兼首席執行官 ????“我們必須把最優秀、最聰明的人才派到海外，確保他們接受適當的培訓，能夠成為帶領通用電氣公司在未來繼續輝煌的全球領導者。” ????丹尼爾·邁蘭（Daniel Meiland） ????億康先達國際公司執行主席 ????“如果你展望未來五到十年，就會發現那些在大公司最高層崗位上的人都曾經在幾種不同的文化背景中生活過，能用幾種不同的語言與人溝通，即使在美國也是如此。大多數首席執行官都會有真正的全球經驗，他們所在的公司會因此變得更加強大。”
 ????史蒂文·格林（Stephen Green） ????匯豐銀行，集團首席執行官 ????“如果沒有在多個市場中工作的經驗，任何人都無法晉升到匯豐銀行的最高管理層。我們是一個在一系列不同的社區中經營的高度國際化的機構，要想在這樣的機構中做一個優秀的、全面的高級管理者，技能和品質是非常重要的。” 相關稿件
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