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????特約作者: 張西超、程小青

????繼2003、2005 年兩次調查之后，《財富》（中文版）與易普斯咨詢有限責任公司繼續追蹤中國經理人的壓力、幸福感及職業枯竭狀況。調查自 2006 年 10 月 10 開始，11 月 24 日結束，共向 10,000 名擔任管理職務的讀者發放問卷，共收到有效回復 3,698 份，反饋率為 37%。參與調查者來自北京、上海、廣東等 25 個省市。本次調查的內容與前兩次一致，但與前兩次以郵寄問卷作答的方式不同，本次采用網絡調查方式，即將問卷放在 fortunechina.com 上供讀者回復。為避免讀者重復填答問卷，分配給每位讀者唯一號碼，用作識別和核對。

????調查對象

????參與本次調查的經理人中，男性占 83.6%，女性占 16.4%。25 歲以下占 2.8%，26~35 歲占 48.5%，36~45 歲占 35.6%，46～55 歲占 10.0%，56 歲以上占 3.0%。已婚者（包括已婚、同居和再婚）占 84.2%，未婚者占 13%，分離者（包括離婚、分居、喪偶）占 2.8%。博士占 1.5%，碩士占 23.2%，本科占 48.8%，大專及以下者占 26.5%。最高級管理者（董事長、總裁、總經理等）占 24.2%，高級管理者（部門總監）占 36.8%，初中級管理者占 39%。入職時間在 5 年及以下者占 7.7%，6~10 年者占 29.8%，11～15 年者占 28.6%，16 年及以上者占 33.9%。

????由于采用網上調查方式，因此 2006 年參與調查的經理人中 26～35 歲、入職時間在 6～10 年、初中級管理者較往年多。

????1. 壓力狀況

????1. 壓力水平: 73.4% 的經理人感覺壓力較大，其中男性、26～45 歲、入職 6～15 年、婚姻分離、職位高的經理人壓力感受更大，56 歲以上經理人壓力水平有所升高。

????調查顯示，73.4% 的經理人感覺壓力較大或極大，雖然略低于上年的 77.6%（見圖 1），但仍然處于較高水平。

????而男性、26～45 歲、入職 6～15 年、婚姻分離、職位高的經理人壓力感受更大。

????75.2% 的男性感覺壓力大，女性中只有 64.9%。75% 的 26~45 歲經理人感覺壓力較大，而 46~55 歲、25 歲以下和 56 歲以上人群，該比例分別為 66.9%、63.4% 和 59%。入職時間在 6~10 年和 11~15 年的經理人中，分別有 75.8% 和 75.2% 的人感覺壓力較大，入職 16 年及以上者該比例為 71%，入職 5 年以下者只有 69.3%。婚姻處于分離狀態（如離婚、分居、喪偶）的經理人中，75% 的人感覺壓力較大，而已婚和未婚經理人該比例分別為 73.7% 和 69.7%。最高級、高級和初中級管理者感覺壓力較大的比例分別為 76.6%、75.8% 和 69.2%。

????與上年相比，56 歲以上經理人壓力水平有所上升。

????2. 壓力源: 組織氣氛、人際關系、職業發展成為經理人三大壓力源。其中，25 歲以下者職業發展壓力最大，25 歲以上者組織氣氛壓力最大。初中級管理者最主要的三大壓力來源分別為職業發展、人際關系和組織氣氛，高級管理者則為組織氣氛、人際關系和職業發展，最高級管理者是個人責任、組織氣氛和人際關系。

????通常，工作負荷（工作量的大小）、職業發展（升職機會）、工作責任（如決策大小與要承擔的后果）、日常煩擾（如會議多）、管理角色（如監管下屬）、角色沖突（如面臨互相矛盾的工作要求）、角色模糊（如職責不清）、工作與家庭沖突、組織氣氛（如上司不指導）、人際關系等十大主要情境或事件會成為經理人的壓力來源。

????2006 年，組織氣氛、人際關系、職業發展成為經理人三大壓力源，三者的壓力平均分分別為 3.67 分（最高 6 分）、3.53 分和 3.52 分。職業發展壓力較大的經理人比例由上年的 19% 猛增到 30.4%，首次進入前三位。這可能與 2006 年調查中初中級管理者比例增加有關。

????女性經理人在人際關系、個人責任、工作負荷、角色沖突、職業發展、角色模糊、組織氣氛等 7 個選項上高于男性。其他 3 個壓力源與男性相當。男、女經理人的最大壓力源都是組織氣氛，男性該壓力高于上年，女性該壓力低于上年。

????年輕經理人壓力來源較多。25 歲以下經理人在個人責任、人際關系、角色沖突、工作負荷、日常煩擾、家庭沖突、職業發展、角色模糊等 8 個選項上均為最高水平。25 歲以下者職業發展壓力最大，25 歲以上者組織氣氛壓力最大。

????初中級管理者除了管理角色選項外，其他 9 個壓力源的水平都屬最高。初中級管理者最主要的三大壓力來源分別為職業發展、人際關系和組織氣氛，高級管理者則為組織氣氛、人際關系和職業發展，最高級管理者是個人責任、組織氣氛和人際關系。

????3. 壓力對工作和生活的負面影響有所上升: 降低工作效率，導致消極情緒，影響身心健康。

????對工作的負面影響: 54.7% 的經理人因壓力導致工作效率降低，42.8% 對工作缺乏興趣，16% 與上下級或同事關系不良。工作效率降低、對工作缺乏興趣、與上下級或同事關系不良和工作失誤增加者比上年增多，這些問題將影響組織的運營效率。

????對個人生活的負面影響: 47.8% 的人因壓力產生消極情緒，47% 的人出現睡眠問題，25.5% 的人出現生理疾病（見圖 5）。其中，因壓力出現消極情緒、生理疾病的人比往年有所增加。

????2. 身體幸福感普遍下降:

????男性、年齡大、職位高、入職時間長者，身心幸福感高。

????壓力對人的身心影響，可通過“身心幸福感”這一指標進行評估。通常用“心理幸福感”和“身體幸福感”分別評估壓力對心理狀況和身體狀況的消極影響。心理幸福感低者通常會感覺心緒不寧、情緒低落和莫名其妙苦惱等，身體幸福感低者則通常會感覺身體疲勞、吸煙量增加等。

????2006 年，經理人身心幸福感有所下降，低心理幸福感的經理人為 8%，比上年增加 4%。低身體幸福感者為 15.5%，也比上年增加近 4%。

????女性經理人心理幸福感較高者的比例低于男性，為 53.8%，而男性則為 56.9%；年齡越大的經理人心理幸福感越高，56 歲以上心理幸福感較高者占 77.1%，而 25 歲以下者則為 51.1%；職位越高的經理人心理幸福感越高，最高級管理者中高心理幸福感者占 63.7%，初級管理者只有 50.1%。入職時間越長者心理幸福感越高，入職 16 年及以上的經理人，高心理幸福感的比例為 64%，入職 5 年及以下者則為 48.7%。不同性別、年齡、入職時間、最高級和高級經理人心理幸福感水平均低于 2005 年，但高于 2003 年。初中級管理者心理幸福感呈逐年上升趨勢。

????女性經理人的身體幸福感低于男性，43.1% 的女性身體幸福感較高，男性的比例則為 46.5%；26～35 歲的經理人身體幸福感最低，56 歲以上的最高，兩者高身體幸福感的比例分別為 43.6% 和 66%；入職 6～10 年的經理人身體幸福感最低，入職 16 年及以上的最高，兩者高身體幸福感的比例分別為 41.1% 和 50%；初中級管理者高身體幸福感者只占 43.6%，高級和最高級管理者該比例相當，都在 47% 左右。2006 年各群體經理人身體幸福感普遍低于上年。

????3. 職業枯竭水平有一定程度的上升: 男性、低年齡、低職位、婚姻分離、入職時間短的經理人更易情緒耗竭；男性、低年齡、低職位、未婚、入職時間短的經理人更易憤世嫉俗

????壓力若長期得不到緩解，會導致職業枯竭（burn-out），即身體、情緒和心理上的消耗殆盡狀態。職業枯竭者常表現出三方面的癥狀: （1）情緒耗竭: 感覺精力耗盡、身心疲憊、失去活力；（2）憤世嫉俗: 失去工作興趣與熱情，懷疑工作及自身價值，悲觀失望；（3）工作效能下降: 工作信心、工作能力感以及工作樂趣降低。

????2006 年經理人的職業枯竭水平有一定程度的上升。如圖 7 所示，高情緒耗竭、高憤世嫉俗所占比例明顯高于上年。其中，高憤世嫉俗者的比例由 1.1% 提高到 7.2%。

????男性、低年齡、低職位、婚姻分離、入職時間短的經理人更易情緒耗竭。男、女經理人高情緒耗竭者的比例分別為 5.8% 和 4.9%。25 歲以下高情緒耗竭者的比例為 7.2%，56 歲以上者僅為 1.0%。初中級管理者的高情緒耗竭比例占 7.2%，最高級管理者只占 4.8%。分離者（離婚、分居、喪偶）高情緒耗竭者達 13.0%，已婚經理人為 5.4%，未婚為 7.0%。入職 5 年以下的經理人高情緒耗竭者占 8.4%，入職 16 年及以上者只占 3.8%。與上年相比，2006 年男性、26~45 歲和 56 歲以上、高級和最高級、已婚和婚姻分離的經理人情緒耗竭水平普遍呈上升趨勢，25 歲以下和 46~55 歲、初中級、未婚經理人情緒耗竭水平普遍呈下降趨勢。

????男性、低年齡、低職位、未婚、入職時間短的經理人更易憤世嫉俗。男、女經理人高憤世嫉俗比例分別為 7.3% 和 6.5%。25 歲以下高憤世嫉俗者占 11.2%，而 56 歲以上者只有 3.0%。初中級管理者高憤世嫉俗比例為 10.0%，最高級管理者為 4.5%。未婚、婚姻分離、已婚經理人高憤世嫉俗比例分別為 10.1%、8.4% 和 6.8%。入職 5 年以下的經理人高憤世嫉俗的達 10.7%，入職 16 年及以上者為 4.7%。2006 年，各群體經理人高憤世嫉俗比例比上年均有不同程度提高。

????各群體低工作效能者比例均較低。低工作效能者的比例為 1%，各群體差異不大，與往年相比，變化也不顯著。

????4. 三種壓力應對方式的使用頻率均有不同程度降低: 46~55 歲、碩士及以上、高級和最高級、入職 11 年以上經理人使用控制式應對方式的較多；女性、45 歲以下、低學歷、低職位、未婚、入職 5 年以下經理人使用支持式應對方式較多；女性、高年齡、入職時間長、高學歷、婚姻分離經理人則更多使用回避式應對方式。

????個人對壓力源所做的反應，稱為壓力應對，一般有 3 種形式: 控制式、支持式和回避式。控制式應對是最佳壓力應對方式，其核心為主動地針對不同壓力做出反應，如進行有效的時間管理等。支持式應對方式能有效緩解壓力對個人的傷害，其核心是利用個人或社會的資源支持來對壓力做出反應，如進行壓力宣泄或尋找他人支持等。回避式應對是消極地忽略或回避壓力，甚至否認壓力的存在。

????2006 年經常使用控制式、支持式和回避式應對方式的經理人比例均有不同程度的下降。

????46~55 歲、碩士及以上、高級和最高級、入職 11 年以上經理人使用控制式應對方式更多。

????男、女經理人經常使用控制式應對方式者分別為 76.5% 和 75.5%。46~55 歲為 79.1%，56 歲以上為 73.5%，其余年齡段在 74.7%~76.5% 之間。碩士及以上學歷為 80.3%，本科和大專及以下分別為 74.3% 和 75.1%。高級與最高級分別占 78.1% 和 77.5%，初中級管理者只有 73.5%。入職時間在 10 年以下為 74%，11 年以上占 77%。2006 年除初中級、入職 5 年以下的經理人使用控制式應對高于上年外，其他各群體均低于上年。

????女性、45 歲以下、低學歷、低職位、未婚、入職 5 年以下經理人使用支持式應對方式更多。

????男、女經理人經常使用支持式應對方式者分別為 34.2% 和 41.5%。45 歲以下經理人有 34.0% 至 36.4% 經常使用支持式應對，46 歲以上則在 31.3%~32.7% 之間。大專及以下有 33.3% 經常使用支持式應對，碩士及以上為 37.5%。初中級管理者為 36.9%，最高級管理者為 33.1%。未婚、婚姻分離和已婚分別為 41.1%、37.9%、34.5%。入職時間在 5 年以下和 11~15 年者經常使用支持式應對方式的比例分別為 37%、36.5%，入職時間在 6~10 年、16 年及以上者分別為 34.5%、34.2%。2006 年，除婚姻分離、入職 5 年以下經理人使用支持式應對方式頻率高于上年外，其他各群體均低于上年。

????女性、高年齡、入職時間長、高學歷、婚姻分離經理人更多使用回避式應對方式。

????女性和男性經理人經常使用回避式應對方式的比例，分別為 19.3% 和 16.3%。46 歲以上所占比例在 22.9% 和 24.3% 之間，35 歲以下在 13.3%~13.9% 之間。入職時間在 11~15 年的占 18.0%，16 年及以上的占 20.5%，5 年以下和 6~10 年分別占 12.6%、12.7%。15.7% 的大專及以下經理人較多使用回避式應對，而碩士及以上者有 19.3%。婚姻處于分離狀態的經理人中，22.2% 的人經常使用回避式應對，其次為已婚（17.0%）和未婚（15.2%）。45 歲以下、未婚、入職 6~10 年的經理人的回避式應對高于上年，其他群體均低于上年。

????易普斯咨詢考察了壓力應對與壓力主觀感受、身心幸福感、職業枯竭之間的關系后發現: 使用控制式應對越多，身心幸福感越高，枯竭程度越低；使用支持式應對越多，工作效能感越強；使用回避式控制越多，身心幸福感越低，枯竭程度越高。這說明，采用不同的壓力應對方式，對身心幸福感、職業枯竭和工作效能具有不同的影響。

????5. 對專業心理幫助的看法與需求

????38.4% 的經理人不了解與壓力相關的心理學知識，28% 的經理人考慮接受心理咨詢。

????調查數據表明，四年間經理人在與壓力相關的心理學知識的了解方面變化很小。2003 年，“對心理知識了解”或“比較了解”的比例為 63.3%，2005 年為 64.6%，2006 年為 61.6%。易普斯咨詢的研究表明，人們對與壓力相關的心理學知識了解越多，身心幸福感越強，枯竭水平越低。但 2006 年，仍有 35.5% 的經理人對心理學知識“不太了解”，甚至有 2.9% 的經理人“沒有聽說過”。

????易普斯咨詢分析發現，考慮過接受心理咨詢的經理人由 2003 年的 21% 上升到 2005 年的 23%，2006 年達到 28%。由此可見，經理人對自身心理健康狀況越來越重視，并以越來越開放的心態來看待心理咨詢。 總結以上調查結果發現，2006 年經理人主觀壓力感受比上年有所下降，但積極的壓力應對方式使用頻率卻在減少，身心幸福感下降，枯竭現象也愈發嚴重，且尚有 38.4% 的經理人不了解與壓力有關的心理學知識，中國經理人壓力現狀不容樂觀。因此，如何幫助經理人們緩解壓力，降低壓力造成的損害，將成為經理人個人、所在企業以及整個社會所面臨的共同課題。