你是不是喪失了用武之地？
????年輕的白領沒有出頭之日──因為上一代不讓位。本文告訴你如何打破灰色天花板 ????作者: Anne Fisher ????喬恩?錢皮（Jon Ciampi）一直認為自己是一顆冉冉上升的新星。他曾在一家大公司里有一份穩定的工作──在舊金山的富國銀行（Wells Fargo）擔任證券組合分析師，拿著令人羨慕的工資，業績報告總是得高分。沒錯，他當時干的是一些乏味的活兒，加班加到半夜也是常事。可是，他只有 29 歲呀！他只能干老板讓他干的事情！要再熬多久才能指揮別人？這時，他開始盤算起來。他所在的部門主管 50 歲，離退休還有至少 10 年。部門主管直接領導下的 6 名經理都在 45 歲左右，而且一心想長期干下去。他們下面是錢皮的上司: 一位 30 多歲、野心勃勃的 MBA 畢業生，即使用錢皮的標準來衡量，此人加班的時間也多得不可思議。可是，即便他和他的頂頭上司這樣拼命地干，仍然看不到被提拔的前景。上面根本就沒有空缺留給他們。接著發生的事讓他徹底絕望了: 富國銀行又安插了一個和他上司平級的、50 來歲的家伙。按照錢皮的說法，此人對業務一竅不通。“這件事讓我徹底感到灰心了，”他說。“我意識到，只要在我上面的人得不到提拔，我就永無出頭之日。” ????錢皮的幸運之星還要過多久才能真正升起來呢？“看來不會有這么一天了。”他說。 ????有這種遭遇的不僅僅是他一個人。今年 30 歲、在美國銀行（Bank of America）工作的瑞安?布里斯托爾（Ryan Bristol）當年也是“原地打轉”。盡管上司一再表揚他在公司個人理財業務部里干得不錯，但令他氣不過的是，他每做一件事，仍然需要一大堆上級的簽字同意。“我上面的人都在 45 至 65 歲之間，而且沒有一個想挪窩的。事情是明擺著的: 無論我干得多好，都不會得到提拔。”在麥迪遜大道（紐約廣告公司云集于此──譯注）干的布雷特?沃里斯（Brett Voris）同樣也打不起精神來。作為 TBWA\Chiat\Day 廣告公司的一名客戶經理，他和其他 30 來歲的年輕人一樣，剛開始工作時滿懷美好的理想，并且負責處理半夜的緊急客戶業務。然而，他們全都沒有自己做決定的權力。“在廣告業里──這種現象我在不止一家公司里見過──年輕就是優勢，因為年輕人趕得上時尚，適合干這一行，但也有不利的一面，”他說。“年齡在 40 到 50 歲的高級經理們拼命要保住自己的工作，所以他們會不顧一切地壓制你。”傳媒業的情況也是如此。一家廣播公司的 36 歲的財務經理上次提升還是 4 年前的事了。“打那以后，我就沒挪過地方，和我同齡的人也都一樣。”他再往上一級是副總裁，目前的 6 名副總裁眼下沒有一個要退休的。“我在這里承擔了這么多工作，可是一直沒有回報。我只有一走了之。” ????20、30 甚至 40 來歲的經理們都有同樣的煩心事。每天工作 15 個小時是常事兒。在許多行業里，把手里的“黑莓”掌上電腦關掉，會被視為是對公司的背叛。這些人還有周末嗎？周末就是為了查看電子郵件，對吧？如果有希望一步登天──即從一大批中層經理當中嶄露頭角，直接被提升為高級經理，這么個干法也許就不怎么可怕了。但是，年輕一代越來越發現，無論他們每天干多少個小時，無論上司多么欣賞他們的表現，他們還是得不到提升。整整一代人撞上了一道障礙，無論你多么年輕有為，都無法逾越。我們給它起了個名字，叫“灰色天花板”。 ????“灰色天花板”純粹是一道數學題。例如，喬恩 錢皮生于 1973 年，當時的出生率達到了 25 年中的最低點。他和同齡人的前面，就是所謂反常的生育高峰──在 1946 到 1964 年之間出生了 7,700 萬美國人；他們后面則是這些人的后代，即所謂的 80 年代生人（Gen Y），這些人又形成了一個生育高峰。夾在中間的是生育低潮的一代，稱作 70 年代生人（Gen X）。有人把他們看作是最懶惰的一代，也有人認為他們是最有闖勁的一代。不管別人怎么看，他們無疑是大蕭條以來人數最少的一代。 ????這對 70 年代生人來說自有它的好處。比如，報考名校的競爭不那么激烈──等到戰后一代退出勞動大軍后，還會有他們的好處。可是，眼下的形勢對他們不利。首先，勞動力構成比 10 前的情況有了重大改變。1996 年，年齡在 30 至 39 歲之間的美國工人數量為 6,400 萬，40 至 59 歲的只有 4,300 萬。如今，情況顛倒過來了。根據勞工統計局的數字，截止 2006 年 6 月，30~39 歲的工人只有 4,000 萬，而 40~59 歲的達到了 6,900 萬。 ????這不是說，所有的戰后一代日子都好過。比如，正如《財富》雜志去年在“50 歲被解雇”一文中報道的那樣，在最近一次經濟衰退期間被掃地出門的人再想找工作就很難了。這個問題和“灰色天花板”──這個詞在過去有年齡歧視的嫌疑，但現在已經有了新含義──有一個共同的起因: 如今的公司管理部門規模較小，高管人員的位置少，占據著這些職務的戰后一代自然不會急于讓位。光輝國際公司（Korn/Ferry）最近在調查了全球 2,000 名高層經理后發現，其中有 44% 的人說自己打算一直干到 64 歲以后。 ????以法律界為例: 根據 Vault.com 公司每年對 19,000 名律師進行調查的結果，1998 年，助理律師平均要等 7 年的時間才能當上合伙人，如今則需要 9 年半。“原因很簡單，”該公司總裁薩姆?哈邁德（Sam Hamadeh）說，“合伙人都不愿退休。” ????看來，70 年代生人有可能成為美國勞動大軍中的查爾斯王子: 當了一輩子王儲，永遠在等待執掌王國的鑰匙。 ????奇怪的是，這正是雇主們在 90 年代后期攜手打造“灰色天花板”時的想法。盡管在那個時期，你 19 歲的鄰居可能是一位網絡公司創始人，過了 35 歲的人都被當作落伍者，但是有遠見的公司已經開始擔心，戰后一代一旦大量退休會造成人才流失。于是，企業紛紛采取措施留住年長的員工。人力資源管理學會的報告說，一半以上（55%）的美國大公司“要求經理們設法留住戰后一代”，這些措施包括實行機動上班時間或減少工時、發放留任獎金等。 ????其他因素也開始發揮作用。幸虧聯邦和各州在過去 20 年里頒布了反對年齡歧視的法律，強制退休的做法不復存在了（民航飛機駕駛員和首席執行官們大概是唯一可以被勒令退休的雇員）。緊接著發生了金融危機: 有權享受社會保險的老人的年紀被一點點抬高（現在是 66 歲），而雇主提供的退休金卻節節下降。所以──那些平時打打壁球、牙齒還健在的 60 歲人士可以證明──六、七十歲的人似乎并不都是那么老。 ????可是，難道你等得起嗎？戰后一代人最終總會退休的，對嗎？對嗎？ ????“我根本沒有退休的打算。”馬薩諸塞州韋爾斯利市百森商學院的一位管理學教授賈內爾?舒伯特（Janelle Shubert）說。她今年 10 月就滿 60 歲了。“我常常開玩笑說: ｀我盡量不死在教室里，因為這樣也許會讓學生討厭。＇”舒伯特還是百森商學院的婦女商業領導研究中心的主任助理，她雖然擔任著這個職務，卻仍然弄不明白，戰后一代人扎堆的現象怎么會影響到年輕一代的前程。“玻璃天花板正在被戰后一代人形成的灰色天花板所取代，”她說。“我們這些人盡了好幾十年的責任，總算開始收獲心理和金錢上的回報了，所以我們看不到現在有任何理由讓位。”其結果是: “我們如今成了年輕的同事們不得不設法打破的天花板了。” ????戰后一代人也許會問，這為什么就大錯特錯了呢？實際上，這是有點不對，至少對從長遠考慮的公司來說是如此。那些不關心如何讓 70 年代生人高興起來的上司們早晚會發現，別人會去關心的。這關乎“企業的未來”。 ????跟玻璃天花板和其他形式的歧視不同的是，“灰色天花板”沒有現成的法律措施可以解決。你不能起訴戰后一代人，說他們人數太多。不過，《財富》雜志記者在采訪幾十位經理過程中，把焦點集中在那些正在不懈地為 70 年代生人提供快速提升機會的公司以及雇主們可以自行打破“灰色天花板”的幾項措施上。“你根本不可能光靠真正干好手頭的工作來得到提拔。”現任 Travelocity 公司首席執行官的米歇爾?佩盧索（Michelle Peluso）說。“最高管理層會對你說: ｀呃，好吧，就這么干。＇”佩盧索、錢皮、布里斯托爾、沃里斯等人都成功地擺脫了“灰色天花板”，他們的經驗可以幫助任何覺得自己受到壓制的人擺脫困境。 ????事實證明，這個人口結構是可以超越的。 ????在康涅狄格州里奇菲爾德市一個四面都是灰色墻壁的會議室里，德國 Boehringer Ingleheim 制藥公司的 26 名雇員正在接受一種新型的多樣化培訓。在他們當中，戰后一代和 70 年代生人大約各占一半，會議主持人、未來工作研究所（Future Work Institute）的耶爾?西維（Yael Sivi）請大家說出一些描寫年輕人的形容詞。 ????“傲慢。”一位戰后一代說。 ????西維盡量把討論往更有成果的方向引導。“假設你是一位 70 年代出生的經理，并且認為你的上司根本不稱職，”她說，“你是否會光憑他或她擁有這個頭銜就尊重對方？不會。你對父母和祖輩的態度不會這樣吧？不會的。”她環視了一下屋子里的人。“你們當中有誰小時候脖子上掛著房門鑰匙？”一位 30 歲左右、身穿嘰褲和綠色運動衫的男子舉起了手。 ????“好，掛鑰匙的男孩，你當時的日子過得怎樣？放學回家后你都干些什么？”那人回答說，他放學后總是在屋子里閑待著，等父母下班回家。“那么，你是自己安排時間 ，”西維說。“做做作業，也許自己找點東西充饑？甚至自己開始做晚飯？”她轉向其他人說: “20 年眨眼過去了。這樣長大的人怎么會聽從別人的擺布？他不希望事事聽從安排。別管我！因為他從 10 歲或 12 歲開始就一直在自己照料自己。” ????“灰色天花板”確實存在，但瑪格麗特?里甘（Margaret Regan）說，這對許多戰后一代來說居然聞所未聞。她是未來工作研究所（FutureWorks Institute）主任，與之合作的客戶有美國運通（American Express）、花旗銀行（Citibank）、百事可樂（PepsiCo）、輝瑞制藥（Pfizer）和卡夫食品（Kraft Foods）等公司。70 年代生人“不跟他們的戰后一代上司說這個，”她說。“他們只是一走了之。”即便意識到這一點的戰后一代也無意當眾談論這件事。一位不愿公開姓名的人力資源主管說: “對外承認公司里有許多戰后一代占據了所有的高層職務，這就等于掛出告示說: ｀別來這里工作。你根本不會得到提拔的。＇” ????退一步說，即便你得到了提拔，也許也沒什么實際意義。70 年代生人說，頭銜泛濫是當今冒出來的一大怪現象。對于這個現象，《財富》雜志請從事人力資源咨詢的光輝國際公司對它掌握情況的經理進行調查。在 30 至 42 歲之間的 70 年代生人當中，調查結果證實了這種說法。這些人當中有一半以上（51%）在過去兩年里被封過時髦的頭銜。但是，差不多有一半的人（47%）說，其實他們還在干原先的工作。新的職位名稱從“首席精神官”（Chief Spiritual Officer）、“流程改造經理”（Process Change Manager）到──我們自己最喜歡的──“向總經理匯報的總經理”。尤其流行的是在頭銜上加個“特別”或“專家”等字眼。“特別項目專家，”一位高管人員寫道，“實際意思是｀把此人留待以后使用＇。” ????然而，70 年代生人的期望是在 90 年代經濟景氣時期形成的，他們沒有這個耐心。難怪越來越多的雇主把“跨部門使用”（unsiloing）這個詞列入最新人力資源管理行話。越來越多的公司效仿通用電氣（GE）、聯合包裹服務（UPS）、埃克森－美孚（Exxon Mobil）等企業的做法，讓年輕有為的雇員去公司各個部門輪流擔任職務: 根據希伯森咨詢公司（Sibson Consulting）的一項調查結果，《財富》美國 500 強中有一半以上的企業說自己開始派有培養前途的干部輪流任職，讓他們積累廣泛的經驗。 ????有些公司甚至做得更多。幾年前，洛克希德－馬丁公司（Lockheed Martin）做的一項內部調查表明，它的雇員當中有 70% 屬于戰后一代或出生更早的人。于是，該公司從四個方面著手，開始了一項留住 70 年代生人的工作。他們搞了一個項目，讓有發展潛力的雇員（當時約有 800 人）兩年內在 6 個職能部門里輪流任職。如今，最有發展前途的年輕經理每三年至少要應對一次新的挑戰。洛克希德公司設立了慷慨的學費補助項目，許多雇員用公司的錢拿到了多個學位。公司還要求每位戰后一代經理指導一名 70 年代生人，幫助他們設計職場發展規劃。 ????這個方法很管用。自 2001 年以來，該公司的雇員更換率只有 2.5%──遠遠低于它所在行業的平均水平。“招聘人員一般會用高薪來吸引你，但實際上吸引人的是這家公司所做的各種承諾，特別是強調學習這一點。”31 歲的恩吉娜?麥克萊恩（Ngina McLean）說。她在馬里蘭州格林貝爾特市的洛克希德－馬丁公司擔任系統工程經理。“這是我唯一工作過的地方，因為我認為它值得我在這兒干一輩子。” ????誠然，培養年輕員工很費錢，而且他們如果一走了之，該怎么辦？被壓制在“灰色天花板”下的 70 年代生人很明白，許多公司根本不愿意花這份錢。如果是這樣，打破“灰色天花板”的唯一辦法是自己去突破它。 ????“我父親是個忠心耿耿的企業雇員，他在同一家公司里干了 32 年，”瑞恩?布里斯托爾（Ryan Bristol）說。“可是，我這一代人更看重的是快速發展的機會，而不是穩定的工作。”我采訪他的時候，他在圣莫尼卡海灘附近他那幢通風良好、用玻璃與拉絲鋁合金造的辦公樓里接待了我。哇！他的新頭銜是首席執行官。這和他過去在美國銀行里疲于奔命的工作不能同日而語。他早已認識到，擺脫“灰色天花板”的最快途徑是徹底拋棄企業里的晉升階梯。他在加州大學洛杉磯分校的安達信商學院 MBA 班上遇到了從 TBWA\Chiat\Day 公司逃出來的布雷特 沃里斯，兩人在今年早些時候成立了一家房地產投資公司，起名 PropPoint。他們的第一個投資人是布里斯托爾的一個熟人──那是布里斯托爾在少年棒球聯盟的比賽中當教練時認識的。后者又引薦了一位管理風險投資基金的朋友。“能擺脫企業里的勾心斗角，真是太好了！”沃里斯說。只是“出了麻煩必須自己解決，不像你在大公司里那樣可以不聞不問”。自己開公司，最容易做的事也許是聘到有才華的年輕雇員: 他們的第一個雇員是一個為美國銀行工作過的 26 歲的財務奇才，此人也在那里碰到了“灰色天花板”。 ????不是人人都有勇氣自己開公司的。即使如此，機會有時會比你想象的更加容易抓到。幾年前，丹尼絲?普林斯（Denise Prince）只是費城的蓋辛格健康系統公司（Geisinger Health System）里許多位 30 多歲的高級副總裁中的一個。她覺得該公司一流的病人數據電子記錄系統有可能徹底改變新藥的研制和檢驗。她還發現了一個新的市場，可以通過零售商店聘請專業護士為輕傷病人提供快捷、便利的醫療服務。“我非正式地與公司首席執行官接觸了許多次，逐步說服他讓我著手開辟這個市場。”在上司的支持下，她新成立了一個風險投資部，起名叫蓋辛格風險投資公司，目前已經開辦了兩項業務，還有幾項也在策劃之中。43 歲的普林斯現在是蓋辛格風險投資公司的首席執行官。 ????還有一種策略是，找一件真正難辦的事情去處理。“你如果真的想得到晉升，就得放棄眼下舒服的小日子。”34 歲的米歇爾 佩盧索在達拉斯附近的辦公室里說道。在她辦公桌旁的一個高高的架子上，Travelocity 公司電視廣告里那個四處游蕩的小精靈正朝下看著。佩盧索是個網絡公司老手，她的 Site59 公司在 2002 年被 Travelocity 收購后，她也進了這家企業，但一直不滿足于主管產品戰略的高級副總裁這個位置。于是，她開始考察旅館預訂業，因為“這一行亂成了一鍋粥，誰也不愿去碰它。”她先是發現旅館經理們討厭旅游景點的那些管理方式，接著建立了一個便于旅館使用的新系統來解決它們的麻煩。“想想有什么讓你的上司晚上睡不著覺的事吧。對此，你能做些什么？”她說。她的策略十分有效，不到一年時間，她就被提拔為首席運營官，然后又晉升為首席執行官。“我在決定提拔誰時，看中的是像我這樣為公司考慮的人。”佩盧索如是說。 ????其他的 70 年代生人發現，通往最高寶座的道路有時得靠迂回方法，雖然這一招聽起來也許算不上是戰略性的。2003 年，當時 34 歲的庫爾特?克納克施泰特（Kurt Knackstedt）在為費城的一家旅游服務供應商工作。他與勝騰公司（Cendant）的人閑聊時了解到，這家公司要雇人去香港，把亞洲地區各自為政的營銷計劃和新產品推介活動整合到一起。他便去勝騰公司毛遂自薦。不過，公司錄用他時給他仍然是原先的頭銜──“這算是平級調動，”他說──但手下的員工人數是過去的 3 倍，預算則是過去的 5 倍。在這個位置上，克納克施泰特只用了不到兩年的時間，就被提拔為現在的全球商務旅行服務高級主任，辦公地點在勝騰公司的倫敦總部。 ????克納克施泰特等人說，如果你設法去海外工作，最好是作為所謂的本土雇員去那兒。別要求和公司簽約來保證自己能在（比如說）兩年后回國，而是要做好漂流他鄉的準備，設想自己將在國外無限期地待下去。克納克施泰特說，這種不設期限的做法，有助于讓上司們覺得“這還不只是你的一大貢獻”。 ????最后一點，如實評價你所在的行業，這也很重要。還記得喬恩 錢皮嗎？就是富國銀行那個夾在一大群戰后一代當中動彈不得的小伙子。他開始決定另謀高就時，就很快意識到自己找錯了行當。他必須改行。錢皮的電腦知識足以讓甲骨文公司（Oracle）雇用他了，如今他又去了總和系統公司（Sum Total Systems），后者主要為微軟（Microsoft）和美國航空（American Airlines）等客戶提供在線學習軟件。盡管他要從頭學習新技能（他“在我們進入市場兩天前”曾參加過哈佛商學院的新產品推介網絡課程），卻已經連升了四級，現在是公司的營銷副總裁。“你如果想找個更好的工作，”他說，“那就去找有發展前景的企業。” ????這些招數──不論是改行、去海外還是自己開公司，每一種都要求有承擔風險的準備。可是，許多人會忘記這一點: 守著毫無前途的工作不動，也許是一場更大的賭博。想想吧，用不了多久，70 年代生人就將會與一大批全新的面孔──大概有 7,000 萬──一起競爭晉升的機會。80 年代生人很快就會長大的。 ????譯者: 王恩冕 相關稿件
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