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????人性化管理是方向，但目前的主題應(yīng)該是敬業(yè)、職業(yè)和專業(yè)

????作者: 姜汝祥

????與泰勒強調(diào)標(biāo)準化、專業(yè)化相比，另一個管理學(xué)家巴納德強調(diào)的是人性化。什么是人性化管理？巴納德對人性化管理的解釋是: 一是員工的自主工作精神，二是領(lǐng)導(dǎo)要善于站在員工的角度去思考出現(xiàn)的問題。

????在人性化管理上，微軟被經(jīng)常用來做榜樣。據(jù)說在微軟，員工可以選擇相對靈活的工作時間，每天微軟都會給員工免費供應(yīng)牛奶、酸奶，還有各種點心和方便食品，晚上加班有夜宵供應(yīng)，公司內(nèi)還設(shè)有臨時臥室，有員工加班或身體不舒服，可以隨時休息。更有夸張的說法，在微軟，當(dāng)員工因為加班而實在分身無術(shù)時，公司甚至?xí)尠⒁袒蚩爝f公司為員工處理家務(wù)，比如交水電費、寄信，甚至接送家屬等。

????當(dāng)我看到這類“人性化管理”的說法時，腦子會產(chǎn)生另一個疑問: 微軟如何建立一個不依賴于個人的技術(shù)體系？不錯，軟件開發(fā)是需要個人的獨創(chuàng)性行為，但如果開發(fā)過程完全依賴個人，那么，關(guān)鍵員工走了怎么辦？即使他不走，提出各種條件、漫天要價怎么辦？比如我們的中餐廳為什么做不大？為什么難以異地擴張？原因就在于此，當(dāng)技術(shù)與核心能力完全取決于大廚的時候，你如何擴張？

????事實上，在微軟人性化背后，有著我們一般人不太了解的嚴格。比如微軟的產(chǎn)品開發(fā)模式，就是一種有著嚴格分工與程序的“矩陣”式開發(fā)模式。這種模式的特點是: 第一，產(chǎn)品經(jīng)理與程序（program）經(jīng)理分開，由產(chǎn)品經(jīng)理負責(zé)市場定義，程序經(jīng)理負責(zé)技術(shù)定義。第二，在開發(fā)中，程序經(jīng)理要把任務(wù)分解成若干部分，交給開發(fā)工程師。第三，程序經(jīng)理通常每天都要召集開發(fā)工程師與測試工程師，整合內(nèi)容，這就是微軟所謂的“每天產(chǎn)品整合（a shippable product everyday）”。

????在這一過程中，有一點非常值得注意，那就是開發(fā)人員角色的制度性安排。第一，產(chǎn)品經(jīng)理對市場負責(zé)，方式是建立階段性的“否決制”，保證開發(fā)過程永遠圍繞市場需求。第二，程序經(jīng)理對整個項目負責(zé)，他不僅負責(zé)將整個項目拆分為若干小段，同時還要要求開發(fā)工程師或者測試工程師在提供開發(fā)成果的同時，把開發(fā)過程用手冊或流程的形式固化下來，從而保證任何一個人離開微軟，都不影響開發(fā)過程。 一旦懂得了這種制度性的安排，我們可以設(shè)想一下，如果你是開發(fā)工程師，你在微軟的角色是什么？首先，每天做什么，并不是由你決定的，而是由程序經(jīng)理決定的。其次，在開發(fā)中，你所做的每一個結(jié)果，都要寫出相應(yīng)的開發(fā)流程與關(guān)鍵要點。按這個流程與要點，任何一個技術(shù)人員都可以復(fù)制你做出的結(jié)果。

????這與福特生產(chǎn)線上的藍領(lǐng)工人有什么不同？我覺得不同的可能是員工的地位變了，員工服從的更多是操作流程，而不是主管的權(quán)力。但根本的東西并沒有改變: 決定產(chǎn)出的并不是人的能動性，而是制度與流程！無論你技術(shù)水平多高，你都不可以決定你做什么！

????弄清楚這一點，并以此為背景來讀巴納德的管理思想，我們會發(fā)現(xiàn)巴納德人性化管理理論有一個基本前提: 企業(yè)強調(diào)的是實現(xiàn)組織目標(biāo)（他稱之為效能），企業(yè)員工則強調(diào)個人目標(biāo)（他稱之為效率）。人性化管理就是要調(diào)和兩者之間的緊張，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。今天，在像寫出《追求卓越》的湯姆 彼德斯、強調(diào)群策群力的杰克 韋爾奇這些偉大的管理思想家或企業(yè)家那里，我們都能看到巴納德的影子。 就目前的現(xiàn)實而言，我覺得對巴納德人性管理前提的分析，可能比分析巴納德的解決方案更有價值。以 Windows 2000 為例，微軟動用了全球 70 個實驗室的 4,000 臺計算機作測試，檢驗兼容性的外設(shè)（如調(diào)制解調(diào)器、打印機）達到了上萬種，在這種大型項目前，你如何想象微軟員工的自主性？這時你才會發(fā)現(xiàn)，在微軟那里，只不過是將基于工藝流程的分工上升到了基于知識流程的分工而已，組織效能的至高無上，仍然是不可討論的！

????所以，當(dāng)我們討論人性化管理的時候，前提是公司目標(biāo)的明確。而在這一點上，問題就出來了: 我們以為明確組織目標(biāo)就是提出指標(biāo)，但我們卻不太明白組織目標(biāo)的明確實際上等同于一系列流程與規(guī)則的建立或執(zhí)行。只有在流程與規(guī)則之上，才有真正的“個人與組織的沖突”，進而才有人性化的管理。

????明確了這一點，我們就懂得了中國相當(dāng)一部分企業(yè)中，存在的沖突并不真正是那些流程規(guī)則下的沖突，而是流程不清或規(guī)則不清的沖突。所以，我覺得中國企業(yè)目前的歷史使命，應(yīng)當(dāng)是建立起基于組織目標(biāo)之上的實施規(guī)則與流程。而在一個缺乏流程規(guī)則，或者流程不清、規(guī)則不清的時代，談“過分理性化”，或者“過分流程規(guī)則化”，追求微軟式的管理，是件很奢侈的事。

????在這樣一個從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)文化時代向工業(yè)化時代的轉(zhuǎn)型期，我們要明確一點: 如果沒有對農(nóng)業(yè)文化下自由散漫的約束，以及對“流氓無產(chǎn)者”無法無天的抑制，就不可能獲得真正的工業(yè)化大組織。人性化管理很好，也是我們的方向，但現(xiàn)在，我們的主題仍然是每個人的“敬業(yè)”、“職業(yè)”與“專業(yè)”。