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“一對一”的價值
 作者: 周展宏    時間: 2004年08月01日    來源: 財富中文網(wǎng)
 位置: 雜志>>第六十八期>>封面專題         
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????作者:周展宏

????英特爾中國區(qū)總裁陳偉錠(Wee Theng Tan)經(jīng)常會應(yīng)員工要求進行一對一的交流,而且交流的主題由員工確定。對此,陳偉錠很少拒絕,他估計自己有 40% 的時間都用在了這類溝通上。事實上,“一對一”溝通是英特爾文化的一部分,也是激勵員工的一種方式。作為《財富》美國 100 家卓越雇主之一,英特爾在本次調(diào)查“吸引人才能力”單項指標(biāo)上的排名為第七。為此,陳偉錠接受了財富(中文版)的采訪。

????財富(中文版):英特爾招聘時最看重什么素質(zhì)?

????陳偉錠:英特爾在招聘時有一些共同的標(biāo)準(zhǔn):第一,應(yīng)聘者的核心競爭優(yōu)勢是什么,他的專業(yè)性、能力、發(fā)展的潛力和教育背景;第二,應(yīng)聘者的適應(yīng)能力如何,要看他是否能很快融入英特爾文化,有沒有可塑性;第三,能否跳出框框去思考,這也是我們非常關(guān)注的;第四,對工作的熱情,我們希望員工有主動創(chuàng)造的愿望,不僅僅是執(zhí)行。我們要尋找那些有激情的人。

????財富(中文版):英特爾有什么獨特的公司文化?

????陳偉錠:建設(shè)性的對抗,是英特爾一種非常獨特的文化。我們希望員工以最快的速度解決問題,因此需要很輕松地把你的意見提出來,可能這個時候需要有一些對抗。但建設(shè)性對抗不是簡單地傷害別人的感情,或者簡單地爭吵,而是在互相尊重的前提下,要把你的建設(shè)性意見表達出來。我們通過建設(shè)性的對抗鼓勵員工講話,同時也鼓勵員工互相傾聽,因為如果不傾聽,就有可能錯過一些好的想法。在進行建設(shè)性對抗時,一定要提供客觀數(shù)據(jù),我們也培養(yǎng)員工通過收集數(shù)據(jù)來進行建設(shè)性對抗。另外,英特爾還鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任。

????財富(中文版):英特爾在人才培養(yǎng)上有什么獨特之處?

????陳偉錠:我們認為員工事業(yè)發(fā)展計劃、培訓(xùn)非常重要。公司規(guī)定,每名員工每年必須花一定時間參加培訓(xùn),而且每名員工都有義務(wù)制定個人的事業(yè)發(fā)展計劃。這個計劃主要包括三個方面的內(nèi)容:首先,員工自己要很清楚自己的優(yōu)勢。為什么要讓員工寫出自己的優(yōu)勢呢?因為英特爾的員工發(fā)展計劃就是為了幫助員工很清楚地了解自己的強項,然后通過培訓(xùn)或者其他人力資源項目更加促進你的強項的發(fā)揮;更進一步,如果強項得到發(fā)揮,你今后就有機會去做更具有挑戰(zhàn)性的工作。其次,列出自己的缺點或者弱勢是什么。這樣做的目的也是讓員工知道哪些方面需要進一步提高,公司應(yīng)該為其提供什么培訓(xùn),或者提供一份新的工作,使之有機會去獲得相應(yīng)的能力、技能。第三,明確自己的追求,即今后要達到的目標(biāo)。了解員工的目標(biāo)之后,管理者會與其進行溝通,幫助分析他的目標(biāo)是不是比較現(xiàn)實,是不是比較切合實際,是不是和他本身的競爭優(yōu)勢相符合。

????在英特爾有兩種發(fā)展路徑,一種是成為專業(yè)人士,即我們所說的個人獨立貢獻者(individual contributor);另一種就是成為管理者(people manager)。這兩種發(fā)展路徑在英特爾實際上是殊途同歸的,有的員工從一個獨立貢獻者最后發(fā)展到管理一個非常龐大的機構(gòu)或部門,也有的員工始終是個人獨立貢獻者,最終成為英特爾院士(Intel fellow),級別相當(dāng)于副總裁,這種員工對我們整個組織機構(gòu)的價值也非常大。

????財富(中文版):英特爾如何激勵員工?

????陳偉錠:我們是非常希望員工能夠做到最好,因此激勵至關(guān)重要。在英特爾,有一些比較基本的激勵方式。首先,我們相信,給員工提供非常具有挑戰(zhàn)性的職位,是一種很好的激勵。給員工極具挑戰(zhàn)性的工作,讓他去嘗試、去完成,使之感受到自己在公司的價值,員工會產(chǎn)生高度的成就感。

????其次,及時認可員工的成就。認可的形式可以多種多樣,有時是即時的、隨機的。比如,一個團隊成員做了一個非常成功的項目,這個團隊的每一個人都可以及時地給他一種鼓勵、認可、表揚。當(dāng)然,我們還有國家、地區(qū)或者全球?qū)用娴谋碚谩Ee個例子,我們中國公司有一個教育創(chuàng)新部門,該部門的工作是推動教育創(chuàng)新項目,而不是賣芯片,以便體現(xiàn)出英特爾作為一個企業(yè)有著長遠的教育使命和戰(zhàn)略。這個團隊與公司其他部門很不相同,他們是從企業(yè)的高度進行工作,也非常需要激勵。他們在前不久剛剛獲得了我們亞太區(qū)和全球的表彰,中國教育部也給英特爾頒發(fā)了一項對中國教育的杰出貢獻獎。在英特爾全球的內(nèi)部網(wǎng)上也列出了該團隊所取得的業(yè)績,如我們的未來教育計劃、培訓(xùn)教師的項目、為中學(xué)生舉辦的科學(xué)競賽活動以及與大學(xué)的合作,等等。因此,這個團隊的成員在我們公司變得越來越有名,與其他員工見面時都不需要做自我介紹 ,大家都知道他們。

????第三,英特爾作為一家技術(shù)領(lǐng)先的公司,我們的員工認為給他們提供最好的技術(shù)、最好的工具,也是一種很好的激勵方式。比如,我們的工程師可以利用最先進的技術(shù)、最先進的方法來創(chuàng)造、創(chuàng)新。

????第四,我們的員工都能夠非常及時地了解到公司各個層面業(yè)務(wù)的進展,這也是一種很好的激勵。員工可以通過我們定期的季度業(yè)務(wù)匯報會,或者通過“一對一”的方式很方便地獲取這些信息。“一對一”方式也是英特爾比較獨特的溝通方式,是由員工向主管或者經(jīng)理要求一對一的交流,談話的主題也由員工確定,它不是自上而下,而是自下而上的溝通方式。我本人每天至少收到四個“一對 一”溝通的請求,并基本都會滿足這種要求,而我 40% 的工作時間都用在和員工的“一對一”交流上。

????財富(中文版):英特爾如何了解員工對公司是否滿意?

????陳偉錠:英特爾的公司文化就是鼓勵員工把自己的意見說出來。了解員工,了解他們工作是否開心、快樂,對公司是否滿意,對公司的管理層來講尤其重要。反饋意見可以通過各種形式傳給管理層,包括上面提到的“一對一”溝通方式。另外,還有一些定期的調(diào)查、討論,甚至是以建設(shè)性對抗的方式來討論對公司是否滿意這樣的話題。英特爾還有一項制度,即“管理調(diào)查系統(tǒng)”(survey management system),專門用來做員工調(diào)查。調(diào)查有時針對的是員工對領(lǐng)導(dǎo)是否滿意,有時針對一些內(nèi)部服務(wù)性部門,比如說人力資源部、IT 支持部門、公司的后勤部門等,這些部門會定期給員工發(fā)一些調(diào)查問卷,讓公司的所有員工來給他們打分。




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@關(guān)子臨: 自信也許會壓倒聰明,演技的好壞也許會壓倒腦力的強弱,好領(lǐng)導(dǎo)就是循循善誘的人,不獨裁,而有見地,能讓人心悅誠服。    參加討論>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美國學(xué)者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論:在各種組織中,由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。    參加討論>>
@Bruce的森林:正念,應(yīng)該可以解釋為專注當(dāng)下的事情,而不去想過去這件事是怎么做的,這件事將來會怎樣。一方面,這種理念可以幫助員工排除雜念,把注意力集中在工作本身,減少壓力,提高創(chuàng)造力。另一方面,這不失為提高員工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS們更看重的吧。    參加討論>>


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