外商投資：如何應對人力資源管理挑戰
????特約作者：林杰文 ????財富（中文版）年度“外商投資調查”的結果顯示，在外資企業面臨的諸多壓力中，來自人力資源管理的挑戰僅次于“更激烈的競爭環境”，與其它挑戰相比，則是同樣甚至更加嚴峻。 ????我們認為，在中國運營的外資企業必須把人員管理放在高度優先的地位，才能在這個充滿活力的環境中取勝。以下，我們將從人力資源的角度分析調查結果，及其對人力資源管理五大方面的影響。 ????吸引人才 ????眾所周知，對許多在華公司來說，吸引高素質人才是一項重要的任務。被調查者對此高度認同：近 90% 的人表示，對他們的企業來說，獲得高素質人才是“重要”或“非常重要”的（見調查結果）。 一個有 13 億人口的國度缺少人才，這似乎很奇怪。 ????理解這一問題的關鍵，在于如何給“人才”定義。 ????對于外企和一流中國企業來說，他們所尋找的“人才”是一種特殊的員工。這些人通常年紀不大，受過良好的教育，具備強大的管理和技術能力。公司通常要求他們不僅懂英語，還要了解國際商業理念。此外，公司還要求他們是以目標為導向的高效人士，他們有能力主動為公司增加價值。 ????考慮到新進入中國市場的企業以及正在變革業務的本土公司，我們就不難看出，找到具備這類特殊技能的員工是非常不容易的。那些期望找到合適 人才的公司，可以考慮在招聘中采用以下的“最佳做法”。? ????開發“雇主品牌”。這個品牌應和公司在市場上展示的形象一致，而且還要思考以下問題：“人們為什么要選擇為你的公司工作？” ????明確資格。只有明確描述出你對雇員技能和才干的要求，才能找到合適的人才。? ????擴大招聘渠道。越來越多的公司通過因特網和獵頭公司尋找所需人才，不僅如此，為了使它們的招聘渠道更有效，它們還同各大學和其它機構建立了創造性的伙伴關系。 ????應用創造性的評估方法。如果一般的面試是你評估應聘人員的唯一方法，你可能會失之偏頗。對于評估是否具備以客戶為中心、創新和領導力等 才能，組織團隊活動或是模似練習比一般的面試的評估更為準確。 ????留住人才 ????此次調查顯示出的最重要趨勢之一，就是在華運營公司的競爭加劇。不少公司（43%）把“來自國外的競爭加劇”視為 WTO 帶來的一個影響，這完全可以理解。然而，也許更重要的是，近乎同樣多的公司（42%）把民營企業競爭力的增強看成是 WTO 帶來的最大影響之一。 ????中國的人才市場反映了這些趨勢。過去，在華運營的跨國公司從相同的國際人才庫招聘大部分的員工，非跨國企業很少參與爭奪。但是，隨著中國本土公司和跨國公司在業務市場上展開殊死競爭，它們在人才市場也將遭遇激 戰。其結果使得中國的人才流動率名列亞大地區之首。 ????大批中國民營企業的成功，給在華運營的跨國公司的招聘帶來了更大的困難。過去，跨國企業在招聘上有優勢，它能賦予人較高的地位，并且提供豐厚的薪酬以及穩定的個人發展前景。但是，民營企業提供的待遇如今已相差無幾，而且對于本地雇員來說，民營企業沒有他們所認為的外企職業晉升的“玻璃天花板”。 ????薪酬 ????中國競爭高度激烈的商業環境，在中國的薪酬趨勢中也得到體現。和流動率一樣，中國平均工資的增長幅度在亞大地區也屬于最高之列。 ????而且，伴隨著高增長率的同時，中國的通貨膨脹率在過去四年里僅在 0－1% 之間。 ????“外商投資調查”顯示，在華投資最熱的城市仍是上海、北京、廣州和深圳這樣的大城市（見調查結果）。然而，浙江省的一些地區正在迅速崛起。 ????以下是在華運營的公司需要了解的有關薪酬的重要趨勢： ????中外企業間的差別在縮小。以往，在中國的外國獨資企業、合資企業和本土企業之間的薪酬水平有很大的差距。然而，華信惠悅公司的薪資統計表明，這一差距正在縮小，尤其是就一流的中國企業而言。城市間的差別在縮小。幾年前，上述四大城市的工資差距一直在縮小。以往，北京的薪資水平明顯高于上海，而上海又高于廣州和深圳。這個差距正在縮小，因此許多公司都決定制訂有全國通行的薪資標準。但這四個第一檔次的城市和中國其它城市之間的差別依然存在。薪資穩定增長。同其它地區相比，中國薪資的年增長率是很高的，但在今后幾年預計將在 6－8% 左右。變動性薪酬的增長。在華運營的外企及國內企業都在尋求制訂“按業績付酬”的辦法。近年來，薪酬中預留“業績獎金”的部分已經增加到相當于 1－2 月的工資的水平。 ????培訓和發展 ????對在華運營的企業來說，培訓和發展是人力資源工作的另一項重要內容。 與其他國家相比，中國的勞動力年紀較輕，中國經濟的開放較晚，因而對培訓和發展的需求非常大。盡管調查中沒有專門涉及培訓及發展，但在華運營的公司都將此列為最優先考慮的大事。 ????在中國，培訓和發展的挑戰在于它和前面提到的吸引和留住人才的問題密切相關，這不僅因為培訓員工不僅需要公司很大的投入，也因為中國的雇員流動率很高，雇員一旦離職，對公司造成的損失相當大。 ????為了優化培訓和發展計劃，應對在入世后中國的挑戰，你可以考慮下面幾點： ????為下一項工作提供培訓。你的培訓計劃應注重于員工的下一項任務，而 不是當前的任務。如果你發現大部分的培訓計劃主要是針對員工現在的工作，那么你的招聘計劃可能會遇到問題。為未來培訓。你的培訓計劃要和當前領導及其繼任者的計劃緊密聯系起來，這是很關鍵的。你不僅幫助員工去完成下一項工作，還要讓公司為未來的工作做好準備。培訓與業績掛鉤。在中國，接受培訓和發展幫助習慣上被看作是所有員工應有的權利。但由于預算的限制和人員流動率較高，許多公司將培訓計劃當作對最優秀員工的獎勵，讓他們發展自己，并在公司擴展自己的視野。 ????培訓與留住人才掛鉤。如果公司為培訓（如讀 MBA、海外培訓等）要付出相當大的費用，可以由雇員分擔培訓計劃的費用，或者同員工長期服役的承諾掛鉤。 ????合并與收購 ????從“外商投資調查”中可以很清楚地看到，合并與收購是許多公司優先考慮的大問題。超過 50% 的被調查者表示，他們會考慮通過并購來擴大公司業務（見調查結果）。在中國如此有活力的商業環境下，合并或是收購別的企業對許多公司來說的確是一個合理的商業選擇。 ????但是，必須告誡考慮并購方案的公司，成功的并購并不多。華信惠悅的一項全球并購調查顯示，有 75% 的交易在完成后，被公司主管認為“令人失望”，甚至是“失敗”的。而且有 50% 的新公司（購并后的公司）在前四至八個月中，生產力大幅下降。 ????對在華運營的公司來說，并購并非不可為，而是不應只關注商業和財務目標，還要認真考慮人力事務。華信惠悅對 45 位從事過并購的《財富》500 強企業首席執行官所做的一項調查清楚地顯示，并購失敗的首要原因是“人力問題”。 ????在中國開展并購時，請考慮以下做法，以保證人力問題得到有效的解決： ????進行人力資源審慎調查。調查不僅要包括影響到交易價格的內容，比如薪資和福利，還要包含在企業文化融合時可能產生的問題。 ????在溝通上下工夫。知道哪些與并購有關的信息需要與人溝通，不僅僅是一項公關工作，你的公司是否能就新企業的問題進行有效的內部溝通，很可能影響到并購的成敗。制訂快速、有效的整合計劃。交易簽署后，整合團隊就要開始工作，特別是人力資源領域，比如薪資結構、福利制度、重要人才的挽留等工作。能否采取快速有效的措施，將對合并的成功產生切實的影響。 ????結論 ????財富（中文版）“外商投資調查”清楚地表明，無論現在還是未來，中國都是一塊令人激動的投資寶地。然而，挑戰與機遇并存。競爭在加劇──無論對于進入中國市場的外國企業，還是變革中的中國企業都是如此；規則在變動，新市場在形成。然而，還有來自人力管理的挑戰。中國富有活力的投資環境，將使企業人才的招聘、挽留和培育成為企業未來能否在華取勝的最重要基礎之一。 ????譯者：無言子 相關稿件
|
|
500強情報中心
|
深入財富中文網
|
