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????特約作者：林杰文 （Jim Leininger）

????參加此次“卓越雇主──中國最適宜工作的公司”調(diào)查的公司超過 70 家。有更多的公司選擇不參加或是中斷調(diào)查，理由是我們的標(biāo)準(zhǔn)太嚴(yán)格。參加的公司來自 18 個行業(yè)，其中包括一些在中國最具影響力的外資、合資、國有和民營企業(yè)。最終勝出的十位“卓越雇主”的人力資源戰(zhàn)略各具特色，但他們都成功地提高了一項關(guān)鍵指標(biāo)──員工承諾度。

????學(xué)習(xí)卓越

????首先，我們把上榜企業(yè)與未上榜企業(yè)進(jìn)行了對比和分析。然后，我們試圖進(jìn)入更深層次的領(lǐng)域──公司人力資源哲學(xué)的核心。為此，我們走訪了十佳公司的首席執(zhí)行官和人力資源主管以獲得第一手信息。 人力資源能解決經(jīng)營問題。對大多數(shù)讀者而言，十佳公司面臨的經(jīng)營問題都是常見的。比如，如何在中國應(yīng)對高速增長對管理帶來的挑戰(zhàn)？高增長為開發(fā)新業(yè)務(wù)和新市場帶來了機(jī)遇，同時也帶來了更激烈的競爭和迅速變化的客戶需求。此外，這些公司還談到全球化和本地化的雙重壓力。采用雇用本地人才的策略并不難，但必須讓本地人才理解全球化經(jīng)營的概念。所以，不止一位首席執(zhí)行官提到要經(jīng)歷“讓本地員工有全球化意識”的過程。

????值得注意的是，接受采訪的首席執(zhí)行官都認(rèn)為，人力資源政策是解決經(jīng) 營問題的關(guān)鍵。當(dāng)被問及公司如何應(yīng)對客戶期望值的不斷升高時，TNT（超馬赫，系 500 強(qiáng)快遞公司 TNT 的在華合資企業(yè)）大中華區(qū)董事兼總經(jīng)理陳大年（Bryan Chan）說：“差異取決于人才，我們相對于競爭者所占的優(yōu)勢也于人才。”深圳中原物業(yè)的董事長賴國強(qiáng)（KK Lai）說，“我們并不認(rèn)為自己是資金密集型企業(yè)，而是｀人力＇密集型。”

????事實上，我們采訪的大部分高級主管都認(rèn)同：業(yè)務(wù)問題往往就是人才問題。LG 電子副總裁兼人力資源主管韓萬珍（Han Man Jin）的表述最有代表性，“LG 的文化就是 Great company，great people”。 隨著“業(yè)務(wù)”和“人才”界線的日益融合，企業(yè)人力資源的職能發(fā)生了新的變化。ABB 人力資源副總裁韓愉強(qiáng)調(diào)，人力資源不再僅僅被看成是起“行政”或“控制”作用，而是起到了商務(wù)伙伴或顧問的作用。他說，“A line manager is a people manager。所以，人力資源已經(jīng)完全融合進(jìn) ABB 的管理體系之中。”

????影響承諾度的五大因素

????十佳公司都把提高員工承諾度看成是解決經(jīng)營問題的關(guān)鍵，而較高的承諾度也的確給他們帶來了豐厚的回報。我們現(xiàn)在對影響員工承諾度的五個方面做進(jìn)一步的分析：

????溝通清晰。溝通在人力資源中的重要性不言而喻。我們來看看“卓越雇主”的做法。ABB 公司采用一套先進(jìn)的 E-hr 系統(tǒng)，確保員工理解公司的薪水、福利和發(fā)展機(jī)會等政策。規(guī)模較小的視新廣告公司采用的是其首席執(zhí)行官朱慶辰所稱的“員工伙伴”政策。我們的調(diào)查顯示他們的做法得到了員工的認(rèn)同。在公司價值觀和商業(yè)目標(biāo)方面，十佳雇主與員工的交流做得很出色：

????與未上榜的公司相比，“卓越雇主”在績效管理和薪酬方面與員工的溝通也更有效：

????所以，對十佳雇主而言，“溝通”一詞不是空洞無物的說辭。阿爾西公司的總經(jīng)理陳云水說，“公司的每一個行為，每一件事，都要考慮如何與員工溝通。”

????職位滿意度。

????調(diào)查顯示的第二個與員工承諾度水平相關(guān)的因素是員工的職位滿意度。在“卓越雇主”工作的員工不僅喜歡自己的工作，而且相信自己從事的工作是有意義的：

????我們采訪的高層管理人員也十分認(rèn)同為員工提供有趣而且有意義的工作的價值。超馬赫的陳大年說，“我們想讓員工一起床就說：｀我想上班去＇。”

????卓越的領(lǐng)導(dǎo)和管理。

????調(diào)查顯示，有效的領(lǐng)導(dǎo)和管理也是提升員工承諾度的重要因素。十佳公司的員工大多相信公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力，尤其是具備領(lǐng)導(dǎo)公司在競爭中取勝和激發(fā)團(tuán)隊精神的能力：

????但是，領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅意味著正確決策的能力。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為員工的榜樣。與世界各地的員工一樣，中國員工希望他們的領(lǐng)導(dǎo)說到做到，并以身作則。這就要求領(lǐng)導(dǎo)堅持公司的核心價值觀，尊重員工。我們的卓越雇主做得的確不錯：

????對十佳雇主而言，員工希望看到管理層通過自身的行為來樹立正確的公司文化，凱德置地首席執(zhí)行官林明彥（Lin Mingyuan）說，公司致力于培育一種建立在“員工之間相互尊重和信任”基礎(chǔ)之上的企業(yè)文化。

????誠然，中國不乏杰出、充滿活力的公司領(lǐng)導(dǎo)。然而，卓越雇主不是滿足于擁有少數(shù)精英，而是有計劃地在公司中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。比如，LG 電子 投入大量資源建立自己的“領(lǐng)導(dǎo)力渠道”和“導(dǎo)師”計劃。這兩項計劃有雙重作用：既是培養(yǎng)本地領(lǐng)導(dǎo)人的渠道，也是激勵和留住未來人才的機(jī)制。

????績效管理。

????中國的經(jīng)濟(jì)增長迅速，中國員工關(guān)于薪酬的態(tài)度也在改變，雇員希望依據(jù)他們個人的貢獻(xiàn)大小獲得相應(yīng)的報酬。卓越雇主們對此充分理解。他們相信，清晰、客觀的績效管理體系與員工的承諾度密切相關(guān)：

????然而，績效管理不僅僅意味著金錢。北大維信的總裁段震文稱，改進(jìn)公司的績效管理，提高員工的成就感比僅僅談錢更有效。應(yīng)該讓員工看到自己的成功，并與企業(yè)的成功緊緊相連。

????在雅斯拓（斯倫貝謝旗下公司），公司希望員工盡量“拓展自己”。 人力資源總監(jiān) Roy Patel 說。 這就是公司力量的源泉。管理者不用去驅(qū)動員工，員工應(yīng)該自我驅(qū)動。”

????調(diào)查還顯示，十佳雇主的員工不會滿足于工作輕松，快速掙錢。那些承諾度最高的員工最喜歡那些對他們期望更高、同時成功后能給予相應(yīng)獎勵的公司。

????良好的工作環(huán)境。

????本次調(diào)查最有趣的發(fā)現(xiàn)，也許是工作環(huán)境與員工承諾度之間的關(guān)聯(lián)性。雇員不僅希望從雇主那里得到完成工作所需的工具和信息，還希望雇主真心誠意地關(guān)心他們的生活：

????被采訪的首席執(zhí)行官都清楚地意識到，公司和員工的關(guān)系不僅是“合同” 關(guān)系。阿爾西公司總經(jīng)理陳云水說，公司建立公平和慷慨的文化至關(guān)重要，“公司必須對員工好”。凱德置地的林明彥也說，“大多數(shù)員工希望在一家對員工公平、雇主能顧及雇員利益的公司上班。”

????其它方面：薪酬和發(fā)展

????值得注意的是，薪酬以及員工培訓(xùn)和發(fā)展并沒有成為影響員工承諾度的關(guān)鍵因素。但我們認(rèn)為，雖然它們與員工承諾度沒有高度的關(guān)聯(lián)性，但在激勵和留住人才方面仍是重要因素。所以，公司的管理層在如何有效運(yùn)用人力資源工具方面應(yīng)該有極具戰(zhàn)略性的思考。

????中國人力資源經(jīng)理面對的難題之一是如何建立有效的獎勵體系。 華信惠悅的調(diào)查（見表一）顯示，員工離職的第一理由是獲得“更高的薪酬”。但卓越雇主們考慮得更全面一些。我們采訪的主管中幾乎沒有人愿意以大大高于市場的標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。如果員工選擇雇主僅僅是為了錢，那么無論雇主支付給員工多高的薪水，員工仍然有可能為更高的薪酬離職。被采訪者相信，平均水平的薪水，加上福利以及好的工作環(huán)境，是留住好員工的關(guān)鍵。

????與薪酬一樣，培訓(xùn)及發(fā)展與員工承諾度的關(guān)聯(lián)度也不高（雖然我們相信，對吸引新員工來說，這一點仍然很重要。表一顯示在員工考慮離職的因素中，其重要性排第三位）。換句話說，公司有好的培訓(xùn)和發(fā)展計劃并 不能保證有較高的員工承諾度。公司應(yīng)該把它與職業(yè)規(guī)劃、績效管理、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等統(tǒng)籌安排，才能獲得好的人力資源回報。雅斯拓人力資源總監(jiān) Roy Patel 的話是最好的總結(jié)，“不能孤立地看待薪資和培訓(xùn)。否則你就沒有抓住承諾度的關(guān)鍵，公司必須把諸多因素統(tǒng)籌考慮。”