????如果看看王昀和他所領導的Avaya創造的漂亮成績單，也許你會認為這個老板“尋找千里馬”的挑戰似乎太矯情或者苛刻了。2011年，Avaya大中華區以高于市場兩倍以上的增速在成長，白金和金牌的代理增長了50%，中小企業市場從無到有,且碩果累累。由于正處于IPO靜默期，王昀沒有透露具體數字。難道如此炙手可熱的全球企業通信市場的領導者也會找不到合適的人才？“在核心的位置找到合適的人，是最大的挑戰。”Avaya大中華區總裁王昀說。他甚至認為，這是IT行業的困境，“在高速增長的中國市場，人的心態很容易變得浮燥，找到千里馬變得尤其困難。”

????IT行業人員成本的上漲正成為全行業的共識。市場供不應求的狀態下，企業之間的挖角愈來愈激烈。另一方面，行業日新月異的變化，要求對人才、合作伙伴提供更有針對性、更全面的知識與技能培訓。以Avaya為例，短短幾年間，它從傳統的語音公司轉型為商業協作解決方案提供商，IT技術、新媒體傳播和供應鏈的變革都需要企業隨時調整方向。在被私募基金收購之后，Avaya正在搭建基礎架構、通信平臺、服務和應用集成的端到端解決方案，其在2012年推出的面向蘋果平板電腦Avaya Flare @ Communication for iPad更被認為是重塑企業協作產業格局的舉措，類似于APP STORE開放式平臺。

????自從2009年執掌Avaya大中華區以來，王昀一直致力于打造高執行力、具有創業家精神的職業經理人團隊。在他看來，職業運動員需要策略制定和執行的能力，還需要具備敬業精神，以及國際化的視野和領導力。他不斷地敦促團隊中的高層經理打造“自我學習、自我總結、自我提高”的能力。“社會變革和技術更新正成為不可阻擋的趨勢，員工唯有保持不斷更新的能力和心態，才能跟上趨勢。”他說。

????這對于習慣了跨國公司行事風格的職業經理人而言，無疑是巨大的沖擊。在其剛剛上任的第一次經理層會議上，團隊列出了60多條應該做的事情和改進的項目，但到了第二個星期，當王昀要回顧執行情況時，許多人目瞪口呆，他們原本認為老板根本不會對會議結果較真。此后，Avaya對銷售的考核由月度改為周，經理層會議的內容必須按照規定執行，從總監到經理，層層執行，無一例外。“以星期來推動公司的發展，數字只是結果，但關鍵在于把握數字背后的信息。”王昀說。

????王昀的團隊甚至笑稱老板以很“軸”的方式推動高效的執行力。顯然，他正竭盡全力打造變革創新的文化。“薪水待遇留人是無止境的。融洽的企業氛圍，人與人之間的信任，有可能留住人。”沒有完美的組織。但在Avaya，不斷解決問題所帶來的成就感讓很多人得到無比享受。“面前的石頭，在搬不走或者砸不碎的情況下，繞開繼續走，也許是出路。”王昀說。另一方面，Avaya鼓勵定期的溝通和交流，王昀甚至鼓勵團隊領導者花一半的時間來傾聽內外部的想法。

????王昀對領導力的感悟，來自于其職業歷煉，也來自于偏愛讀書，尤其喜歡政治、歷史和管理書籍所形成的價值觀。在與團隊共同修煉“自我學習、自我總結、自我提高”能力的過程中，他以拿破侖兵敗滑鐵盧的故事舉例，最大的失誤在于法國元帥格魯希固守陳規，沒能及時馳援拿破侖。在王昀看來，帥才是根據形勢能夠靈活判斷掌握策略的管理者，他不能循規蹈矩，只按上級的命令行事。

????顯然，人盡其用，是完美公司的最佳方案。但事實上，伴隨公司業務規模的擴張，越來越多的位置正被年齡大、資歷長的老員工占據，有些人甚至占據著自己跳都很難夠到的位置，這正是管理學“彼德原理”所論述的現狀。“想象一下，如果公司超過50%的位置都被不勝任的人占領，這將是多么可怕的事情！”王昀說。“過去的績效只能代表過去。自我變革和學習的能力才是最寶貴的品質。”