吸引并且留住人才是首席執行官們最關切的事情，這是有充分理由的。人事問題既昂貴又常見。
另一方面，好員工的效率可能高于表現一般者數倍，凱洛格學院管理與組織學客座講師、獵頭公司Strong Suit Executive Search的首席人才官杰夫·海曼這么認為。他說：“招聘到合適的人會讓你獲得極好的價值，并且建立極好的組織。”
對海曼來說，“合適的人”是某個職位在某個薪資水平上的大約前5%的候選人。他將這些人形容為“搖滾明星”，主管們需要拋棄用鐘形曲線進行招聘的觀念。
“我不同意非得使用某種標準分布。”他說道。“當然，你會有A、B、C三種分數，但我不認為你的員工里只有5%~10%的人能夠成為搖滾明星。你可以有50%的搖滾明星，甚至更多?！?/p>
那么，公司可以通過做哪些事情來吸引搖滾明星呢？創造一種有助于吸引并且留住人才的文化——這是海曼的新書《招聘搖滾明星》（Recruit Rockstars）的主題——需要下一番功夫。海曼探討了領導者可以采取的四個步驟，來讓自己的公司環境對頂尖人才有吸引力。
搖滾明星在挑戰中茁壯成長
顧名思義，搖滾明星很搶手。即便在經濟衰退時，獵頭們一樣在獵才。“作為領導者的工作之一，就是要確保當獵尋你手下的搖滾明星的電話響起時——你不用阻止這類電話打進來，這些搖滾明星會說：‘謝謝，我不感興趣?！焙Ｂf。
創造一個對搖滾明星友好的文化，首先就是要認識到搖滾明星通常最在乎的是挑戰性，它甚至比報酬還重要。搖滾明星雄心勃勃，因此對于可能碰到以前沒有做過的事情感到躍躍欲試。延展任務可以保持搖滾明星們的興趣，同時也能夠培訓他們以獲得升遷。
為了確保搖滾明星有這些項目給他們提供適當的挑戰，公司應該指定一名高級主管擔任他們的導師?！斑@些導師可說是后援者。”他說。除了支持搖滾明星并為他們尋找新的機會之外，導師應該提供職業生涯指導，并且在困難情況下接受意見征詢。
海曼補充道：“而且，如果搖滾明星離職，他們應該被追究責任?！?/p>
報酬要有創意
當報酬問題不可避免地出現時，領導者應該要做好妥善回答的準備。
報酬有多種形式——薪資、職位、新任務、津貼、獎金、股權贈予——有創意的給予這些獎勵有助于留住頂尖人才。但最重要的是，海曼警告說，不能用千篇一律的方式來處理報酬，他稱此為“花生醬法”。
大多數公司似乎都采用一套指導方針，無論這套標準如何專斷，總是將年度加薪幅度設置在個位數，大約最低是1%，最高是5%。經理們按照公司給他們的預算，根據業績發放報酬，然而幅度很窄。
“這么一來，你已經帶給你公司里的績效頂尖者很大的傷害?！焙Ｂf道。“他們表現杰出，你卻只給他們漲5%的工資，等于是打了他們一巴掌。”此外，他說，給表現不佳者加薪，即使只加一點點，所傳達的信息卻是他們的工作已經足夠好。所以你給所有人都造成了傷害。
海曼指出，報酬分配應該有更大的差距性，有些表現優異者可以獲得高達20%的加薪幅度，有些則可以分文不漲，只要加起來的總數等于預算即可。在他看來，這是可以做到的。畢竟，獲得優渥報酬的搖滾明星團隊應該能夠帶動公司績效，從而為每個人提高報酬。搖滾明星還會把消息傳播給他們的搖滾明星朋友，讓招聘更加容易。
關注離職的搖滾明星
雖然有延展任務、密切的輔導、慷慨的加薪，但是總會有搖滾明星離職。直接放人去他處高就而不思考原因是很容易的，然而對于準備離職的搖滾明星，海曼提出了兩個建議。
首先，進行一次充分的離職面談。這么做的用意不是要說服搖滾明星留下（假設你已經嘗試過所有的辦法挽留），而是要弄清楚是否有組織方面的問題會在日后對其他的表現優異者造成妨礙。
“這里面有哪些跡象？”海曼問道?！叭绻悄阌惺韬?，如果離職者感到不受重視或者沒有得到足夠的指導，那么你就需要先找出導致這種疏忽發生的原因，并且解決該問題，然后才能再嘗試招募其他搖滾明星。”他指出，最后這一點很重要：留住人才第一。如果你無法留住搖滾明星，就不要招聘搖滾明星。
第二，爭取“回心轉意者”。定期與已經離職的搖滾明星聯系，無論他們的新雇主是誰。如果他們不像自己原先期望的那樣開心，那就敞開你的大門，邀請他們歸隊。
“告訴他們，你不玩手段，沒有害處，也沒有處罰。你真心實意想要他們回來?！焙Ｂf?！爱斔麄兓貋頃r——有時的確會回心轉意——它向組織內的其他搖滾明星傳達的信息是：外面的月亮未必更圓。這對于留住人才來說可能非常有效?！?/p>
保持清晰的溝通
創造一個對搖滾明星友好的文化有可能會大幅提升公司的業績。但采用這樣的文化所需要的改變同樣也可能使員工分化并且形成階層，而不是團結員工。海曼說，防止分化的關鍵在于清晰的溝通。
他建議首先和整個管理團隊溝通，讓他們接受將更多的資源集中在業績頂尖者的觀念，并且由他們負責確保這個信息傳達到整個組織。
“要說明從現在起，經理需要負責公開、誠實并且經常地告知員工他們每個人的業績，以確保業績頂尖者獲得充分的回報，而業績最低的員工知道自己不會成功。”海曼如是說。
他表示，經理最大的失敗，莫過于在和員工進行績效評估時，看到員工滿臉的驚訝。對于自己在公司里的業績，員工始終都應該心知肚明。
“如果你已經花時間對經理們進行教育、說明，并且要求他們負責做同樣的事情，那么雖然員工不一定喜歡這些反饋，但他們不會覺得受到排擠冷落?！彼f?！安粫腥魏我饬现獾氖虑?。
事實上，海曼建議完全廢除年度績效評估。
“它已經過時了，應該被淘汰了?！彼f。“崇尚革新的公司正在轉向每季、每月、甚至不間斷的績效反饋，使用例如Tinypulse這類工具來提供反饋。搖滾明星們渴望這種反饋，因為他們想要進步，并且精進自己的手藝?！保ㄘ敻恢形木W）
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