哈佛商學在線觀點
????1998 年，麥肯錫的《人才戰爭》一文預測，到 2015 年，美國人口中 35~44 歲的人數將從 2000 年的最高峰逐步降至最低點，人口結構的變化將導致美國高級管理人才的緊缺。美國如此，中國更不用說，管理人才的匱乏，讓大多數中國企業感到困擾。這方面有沒有多快好省的“捷徑”？有：留住核心人才。
????如何才能留住核心人才？有不少企業選擇給關鍵員工戴上“金手銬”，即提供某種形式的“滯后酬報”，希望借此贏得他們的忠誠。但這一方式不那么奏效，因為無論你給明星員工多么慷慨的滯后報酬，總會有別的公司愿意付出更高的代價。有時“金手銬”還會起反作用。
????1999 年 9 月，蒂莫西·巴特勒（Timothy Butler）和詹姆斯·沃爾德魯普（James Waldroop）在《哈佛商業評論》上發表了《工作雕塑：留住人才的藝術》一文。他們經過 12 年的研究發現，導致人才流失的不是那些人們常常聽到的以薪酬為主的原因，而是因為上級不懂得下屬工作滿意感背后的心理機制。他們發現，只要員工的工作和他們的深層志趣（deeply embedded life interests）契合，員工就愿意留下。這些志趣并非對戲劇、歷史、滑雪之類活動的愛好；相反，深層志趣是人們長期擁有的由情感驅動著的各種激情，它們與人們的性格交織在一起，密不可分。深層志趣并不決定人們擅長做什么，但決定著哪種工作方式、類型、環境及人際關系讓人們得到樂趣。在工作中，這種快樂常常能轉化成對工作的投入；它能使人對工作盡心盡力，辭職可能因此大大降低。當人的深層志趣得到滿足時，他的情感體驗與張偉俊教練所說的“有感覺”類似。
????這種“感覺”，有的是聰明的老板營造的，有的是自己選擇的結果。領導力大師沃倫·本尼斯（Warren Bennis）向我們講述了他自己如何“找感覺”的經歷。那是1977年，當時本尼斯擔任辛辛那提大學的校長，受哈佛大學教育學院邀請發表演講。演講很順利，本尼斯自我感覺很好，直到該學院院長保羅·伊爾維薩克向他提了一個問題：沃倫，你熱衷于當辛辛那提大學的校長嗎？本尼斯被這個問題擊中了。“我不知道在回答之前過了多少秒，房間一時如此安靜，我甚至能聽見自己的心跳。終于，我抬頭看著保羅，猶豫地說：‘我不知道。’我一直都覺得很困惑。幸虧他沒再多問。但第二天早晨，在返回辛辛那提的班機上，我知道了該如何回答這個問題：我不想當校長……由此得到的啟示是：如果你不是真正熱愛自己所從事的工作，你將無法享受工作的樂趣。并且我認為，從長遠來看，你將無法勝任自己的工作。”1978 年，本尼斯離開了辛辛那提大學校長的職位。
????本尼斯的案例給老板們什么樣的啟示？為了有效留住關鍵人才，作為企業老板，在具備識別人才能力的同時，更要識別這個人的深層志趣，并且評估自己的企業現狀是否能夠提供滿足深層志趣的工作內容、工作環境和人際關系。必要時，甚至需要定制化地進行崗位設計，以滿足人才的深層需要，從而把他們留住。
????資料來源：趙實，凱洛格咨詢——哈佛商學在線中國獨家合作伙伴，根據哈佛商學在線相關課程改編
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