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在過(guò)往咨詢(xún)過(guò)程中，尤其是組織與人才類(lèi)咨詢(xún)過(guò)程中，被問(wèn)到最多的一個(gè)話題就是：“人才盤(pán)點(diǎn)是什么？人才盤(pán)點(diǎn)怎么做？”等。臨近年底，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的年度“三大件”（戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效復(fù)盤(pán)、人才盤(pán)點(diǎn)）會(huì)依次登場(chǎng)。在這個(gè)階段，無(wú)論對(duì)于企業(yè)管理者，還是組織與人力資源的直接管理人員來(lái)說(shuō)，人才盤(pán)點(diǎn)的定義和實(shí)際操作，似乎都有著不同的理解和表達(dá)。

首先，要想說(shuō)清楚人才盤(pán)點(diǎn)，我們就要回到這件事的“起心動(dòng)念”，回歸做這件事的目的和源起。我們需要思考為了什么目的要做這件事，如果目的沒(méi)有明確且清晰，注定了這項(xiàng)工作的開(kāi)展就會(huì)出現(xiàn)偏差，甚至走形，最后呈現(xiàn)的結(jié)果也只能差強(qiáng)人意，甚至變成我們常聽(tīng)到的把人才盤(pán)點(diǎn)做成了“人頭盤(pán)點(diǎn)”。

從以往實(shí)踐中，我們梳理出兩個(gè)維度來(lái)理解人才盤(pán)點(diǎn)的目的：

1、 從組織管理的維度，我們要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃落地執(zhí)行，保障整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成；提供人才使用的決策依據(jù)（包含招募人才、留人激勵(lì)，以及能力培養(yǎng)發(fā)展等關(guān)鍵事項(xiàng)的決策）；同時(shí)，發(fā)現(xiàn)潛在人才，并建立人才發(fā)展體系基礎(chǔ)。

2、 從人才管理的維度，我們需要發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才和潛力人才是誰(shuí)；如何對(duì)他們進(jìn)行合理的任用、培養(yǎng)；在核心人才的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)和共同特征方面形成共識(shí)。

綜上所有，為了進(jìn)而明確組織與個(gè)人持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)與增長(zhǎng)機(jī)會(huì)點(diǎn)，幫助組織發(fā)展、升級(jí)或轉(zhuǎn)型。同時(shí)通過(guò)對(duì)組織的人才戰(zhàn)略、文化土壤和機(jī)制、核心人才的識(shí)別、任用及發(fā)展等內(nèi)容進(jìn)行復(fù)盤(pán)和梳理，使公司人才戰(zhàn)略、人效管理和人才儲(chǔ)備等能夠有效實(shí)現(xiàn)保障業(yè)務(wù)的發(fā)展。

當(dāng)我們清晰且明確人才盤(pán)點(diǎn)的目的后，正式進(jìn)入人才盤(pán)點(diǎn)的第二步，具體盤(pán)點(diǎn)什么內(nèi)容，本質(zhì)是圍繞盤(pán)點(diǎn)組織、盤(pán)點(diǎn)人才兩個(gè)關(guān)鍵維度，系統(tǒng)化梳理組織效能和組織中的核心人才，幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。

首先、盤(pán)點(diǎn)組織維度的“四看一定”：

一看“戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)布局”，盤(pán)點(diǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略路徑是否清晰能落地？核心抓手是什么？如何衡量？績(jī)效考核對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)是什么等。

二看“關(guān)鍵業(yè)務(wù)和組織決策”，在過(guò)往經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，組織管理方面做了哪些調(diào)整變化？具體原因是什么？對(duì)組織的挑戰(zhàn)是什么？風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)有哪些？以及為現(xiàn)階段和未來(lái)發(fā)展，我們做了哪些資源投入？從組織保障層面是怎么投入的？在政策制度（文化）體系建立方面，具體又做了投入，原因是什么等。

三看“關(guān)鍵人才的培養(yǎng)”，目前的我們的人員結(jié)構(gòu)情況如何？對(duì)哪些特殊的人才有培養(yǎng)？希望解決什么問(wèn)題？管理團(tuán)隊(duì)的接班人梯隊(duì)情況等。

四看“客戶(hù)與市場(chǎng)方面和業(yè)務(wù)結(jié)果”，對(duì)業(yè)務(wù)趨勢(shì)的判斷結(jié)論如何？對(duì)戰(zhàn)略及實(shí)施的反思如何？組織的人效、結(jié)構(gòu)、反饋等關(guān)于組織效能變化結(jié)果的總結(jié)又如何等。

一定，定出在新的年度，我們?cè)诮M織發(fā)展和人員培養(yǎng)方面的行動(dòng)計(jì)劃等。

其次、盤(pán)點(diǎn)個(gè)人維度的“五個(gè)視角”：

視角一：人才畫(huà)像（人才的整體印象），能集中體現(xiàn)個(gè)人特點(diǎn)的描述，不僅僅是工作上的特質(zhì)，還有體現(xiàn)在日常的個(gè)人特點(diǎn)等。

視角二：專(zhuān)業(yè)能力（定量評(píng)估人才的基本能力狀況）根據(jù)實(shí)際我們?cè)诮?jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的人才對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)、崗位、職能等需要具備專(zhuān)業(yè)能力要求等。

視角三：價(jià)值貢獻(xiàn)或績(jī)效結(jié)果（用于現(xiàn)狀的評(píng)估和未來(lái)任用和發(fā)展的參考）展示出績(jī)效、對(duì)業(yè)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn)，評(píng)估稀缺性、風(fēng)險(xiǎn)和影響力等。

視角四：綜合狀態(tài)的描述（體現(xiàn)出人才與團(tuán)隊(duì)、與業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)程度）人才的個(gè)體特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和未來(lái)發(fā)展方面等。

視角五：展望個(gè)人未來(lái)的發(fā)展、任用建議（綜合運(yùn)用晉升、培養(yǎng)、任用等信息支持）。

最后一步，是我們?nèi)绾伍_(kāi)展盤(pán)點(diǎn)的實(shí)施工作，也就是我們常說(shuō)的怎么盤(pán)。整體盤(pán)點(diǎn)工作流程依據(jù)我們的目的、結(jié)合組織規(guī)模的大小進(jìn)行設(shè)定，基本四個(gè)環(huán)節(jié)可以覆蓋。

環(huán)節(jié)一：業(yè)務(wù)規(guī)劃和組織設(shè)計(jì)先行，戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)計(jì)劃的基本描述，對(duì)應(yīng)組織的設(shè)計(jì)與人才布局。

環(huán)節(jié)二：明確達(dá)成目標(biāo)，實(shí)施計(jì)劃的關(guān)鍵角色和對(duì)應(yīng)人才的需求，無(wú)論是有體系的崗、級(jí)、能、技的需求，還是創(chuàng)新業(yè)務(wù)的人才畫(huà)像明確即可。

環(huán)節(jié)三：建議評(píng)估人才的標(biāo)準(zhǔn)、勝任的基本能力和評(píng)估適崗的評(píng)估共識(shí)。現(xiàn)有人才的匹配與差異的確認(rèn)，以及梯隊(duì)的現(xiàn)狀與未來(lái)預(yù)期。

環(huán)節(jié)四：形成未來(lái)的人才配置計(jì)劃，包含招募、梯隊(duì)培養(yǎng)，以及考評(píng)計(jì)劃。

我們常見(jiàn)的盤(pán)點(diǎn)工具和方法基本在這四個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)大量使用，關(guān)鍵的不是工具本身，是如何運(yùn)用到實(shí)際組織的環(huán)境和人才去適配。這也是過(guò)往咨詢(xún)服務(wù)過(guò)程中，遇到部分伙伴反饋出來(lái)“感覺(jué)要做、確實(shí)做了、結(jié)果為了做而做”的核心原因。

人才盤(pán)點(diǎn)這個(gè)永恒的話題一直伴隨組織的發(fā)展，如果組織在未來(lái)出問(wèn)題，那一定是人才出了問(wèn)題。所以人才盤(pán)點(diǎn)核心不是規(guī)模要搞多大，工具使用要多復(fù)雜的模型，本質(zhì)要結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)，目的清晰、業(yè)務(wù)適配、實(shí)踐邏輯閉環(huán)是關(guān)鍵的盤(pán)點(diǎn)能力建設(shè)之道。（財(cái)富中文網(wǎng)）

作者楊勇為財(cái)富中文網(wǎng)專(zhuān)欄作家，睿德仕創(chuàng)始合伙人，睿德仕咨詢(xún)首席顧問(wèn)

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編輯：杜曉蕾