面對科技創新型組織如何面對“組織與人才”挑戰的觀察和思考，強調挑戰的三個關鍵點：通過0到1階段“打出來”的關鍵人才的持續成長、進化和實現認知的升級；要從團隊樸素的做事邏輯中提煉出科學的管理原則；不斷的“借事修人”。
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科技創新型組織如何面對“組織與人才”的挑戰
在企業的經營管理中，第一要務不是業務、運營等相關的問題，盡管它們很重要。企業的第一要務是人的問題，或和人緊密相關的問題，尤其是智力型的科技創新型組織。自組織誕生那天開始，一路的發展就會經歷“技術攻克”、“產品上市”、“市場驗證”等多輪各類挑戰。但在實現從0到1，再到N的發展歷程中，最重要的是持續攻克“組織與人才”的考驗。
我們看到過不少十分可惜的科創企業，初期發展勢頭不錯，一度高速發展，后來被種種內外因素掣肘甚至撕扯，逐漸退化，逐漸轉變為一般制造型組織，最后卻淪為“非科技創新型組織”，無法實現規模化發展，市場價值大幅下滑，被新的科技創新型組織所取代。
面臨這輪“組織與人才”的挑戰，企業家與創始團隊需要的思考
需要有明確的組織設計、人才布局、職責劃分、目標設定與結果考核。不能停留在只把事做完，沒有對應的組織責任的建立，就不會有未來的組織擔當。
“干得好”與“干得不好”，要明確“可以得到什么”和“將會失去什么”，獎懲不缺位，持續激勵，確?？沙掷m發展。
通過已經做過的那些事，復盤建立對應的流程機制和標準打法，避免不斷的“重新開始”和“因人而變”。
要想完成這輪“組織與人才”的挑戰，不僅僅要依靠創始人自己“升級”，更需要通過0到1考驗的創始隊伍實現“從個人到組織”的蛻變，建立起適應未來發展的諸多新能力，把0到1階段打出來的團隊文化沉淀并升級為未來的組織文化。
面臨這輪“組織與人才”的挑戰，如何在運營中提升組織能力，在管理中落地關鍵策略
通過0到1階段“打出來”的關鍵人才的持續成長、進化和實現認知的升級。尤其是一號位，惟有持續的認知升級，清晰的自我角色意識，正確并充分履行自己的職責與定位，才能更清晰地認知業務持續發展中產生的問題，用更高維、更成熟的心智去理解問題、解決問題。
要從團隊樸素的做事邏輯中提煉出科學的管理原則，并明確建立起組織的治理文化，實現讓想干事的人能干事，能夠有機會和組織共發展，干出一番事業。識別出不認同組織文化和驗證不能干事的人，在恰當的時候離開，體現出一種有效的組織利益結構。
不斷的“借事修人”，磨練出一批具備持續學習能力的核心人才，尤其是內生的中堅力量。通過愿景連接，實現組織目標與個人目標的結合；通過能力重塑，從內心建立成就他人、成就團隊的心態，反哺業務持續發展。
組織運行的每一天都充滿挑戰，需要我們不斷去面對并解決問題，更需要通過認知的引導、智慧的提高、從實踐中總結經驗，再通過規則與制度將經驗沉淀，形成管理體系。真正實現持續推動組織“活下去”，且具備可以持續有效增長的組織能力。（財富中文網）
作者楊勇為財富中文網專欄作家，睿德仕創始合伙人，睿德仕咨詢首席顧問
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編輯：杜曉蕾
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