無論工作是否付薪（家庭主婦屬于無薪工作），也無論組織的屬性（包括企業、政府、非盈利組織、家庭等）、大小、所處地域和行業，人都需要在其中做工，人和組織形成某種關系。以企業為例。以往對于企業的劃分，基本以規模、行業、能力（如盈利能力、科技能力、市場地位）等劃分，如跨國企業、高科技企業等，我認為，未來還有一種分類方式，能反映了企業的三個發展階段，或稱“三重境界”。
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無論工作是否付薪（家庭主婦屬于無薪工作），也無論組織的屬性（包括企業、政府、非盈利組織、家庭等）、大小、所處地域和行業，人都需要在其中做工，人和組織形成某種關系。
以企業為例。以往對于企業的劃分，基本以規模、行業、能力（如盈利能力、科技能力、市場地位）等劃分，如跨國企業、高科技企業等，我認為，未來還有一種分類方式，能反映了企業的三個發展階段，或稱“三重境界”。
一、初級階段：關注人的身體健康
這個階段的企業，主要關注、借助、維護員工的身體或體力。無論是創造利潤，還是提供基本的醫療保險和職業安全，主要是需要保障員工身體有條件完成工作。
隨著《勞動法》的普及、童工的禁止、孕婦的法定假期，工作時間的要求等，企業逐漸或被動、或主動地為員工提供飲食、住宿、運動、保健等福利。Google等公司還為員工提供冥想空間，已到了關注心理健康的程度。富士康給每個工人每天吃一個雞蛋，雖可保障基本營養需求，但十幾年前深圳廠區的連續“十三跳”（自殺），可見心理健康的糟糕程度。如今很多企業仍是“996”，可見還未足夠重視員工的健康問題。
處于這個階段的企業，是在用員工的青春、體力換得企業利潤和個人報酬。為確保可持續發展，也必須呵護員工的健康，并在此方面有所投入。
保障、呵護員工的基本健康，包括身體和心理方面的，是企業必須做到的，因此，我們稱之為“Body-care（關注身體）”階段，或“體力”階段，即關注員工身體健康的階段。這是企業的初級階段，或第一重境界。正如馬斯洛提出的人的五種層次需求，對員工生理和安全需求的滿足，也屬于企業的初級階段。
像Google、華為食堂辦得像賓館餐廳；星巴克給臨時工也買醫療保險；胖東來超市節假日關店休息、每年30天假期、不允許員工加班；萬科“運動員有限公司”，領導者帶頭馬拉松；華大為員工提供癌癥等基因相關疾病檢測、全身血管的MRI核磁共振檢測等，這些都超出了法律要求和業內通行做法，員工就能夠感受到組織額外的關懷和愛，會引以為豪，傳為佳話。
相反，如果連初級階段都不能滿足，甚至對員工造成身心的損害，那就突破了底線，無論企業多賺錢，財富500強排名多靠前，企業家身價多高，也無論有多少專利、高科技，仍屬于低層次的企業，因為這樣企業只是將人當作工具、機器。
二、中級階段：關注人的知識增長
激烈的競爭，讓企業發展離不開“知識工作者”，這個概念早于1959年德魯克就在《明天的里程碑》中提出。過去幾十年以來，越來越多企業逐漸從勞動密集型向智力密集型發展。各國各地紛紛引進培育擁有專利和高新技術的企業，重視企業的研發投入，創辦企業內部學校等等，都屬于這個階段。
人們發現，人的頭腦和知識創造的價值比體力更大，創新創意產業日益崛起。人們意識到：人，不再是只會折損的“工具”，而是可以培養成長的，無論是出于仁義之心，還是出于業務需求，很多企業開始重視員工的學習發展。
彼得.圣吉提出“學習型組織”，其實遠不止是學知識、專業技能，還有人與人之間的相互學習和個體心智成長，但不少企業僅將“學習型組織”片面理解為重視學習技能和專業知識的組織。
還有不少短視的老板，仍不愿意在員工學習上投入，無論是時間，還是金錢，因為員工流失率高的話，就白白花了企業的錢。但是，處于行業領先者地位的企業或有較長遠眼光的老板，還是會在員工的學習方面加大投入，因為一是別無選擇，需要勝任的員工；二是員工不僅看重收入，還看重自己的成長機會，這樣的平臺對吸引、留住員工更有益處。
處于中級階段的組織中，高學歷、高技術人才得以重視和培養，相比前面的初級階段，是個很大的提升。我們稱之為“Brain-care（關注腦力）”階段，或“智力”階段，即關注員工的聰明、知識水平和學習能力。
這個階段，也必須同時重視員工的身體健康，道理很簡單。健康是革命的本錢，健康是1，其余是0，沒有身體健康，頭腦再聰明也泡湯。
三、高級階段：關注人的心靈成長
上周《覺醒商業：走出“在商言商”的陷阱》一文中百威勒、全食超市、Patagonia等公司，都很關注員工的心靈成長。國內也越來越多的企業發展到了這個階段，比如方太、胖東來超市、蘇州固锝等。
他們做企業，提供產品或服務，反而變成了手段，而經營企業的終極目的是培養人，包括員工，甚至是客戶、合作伙伴等利益相關者，也包括領導者自己。他們在做事過程中，和員工一起修煉，獲得物質、精神和靈魂的豐盛。借用方太董事長茅忠群的話，這個過程就是“修身、齊家、治企、利天下”。企業視員工為家人，一起做事即是一起修行。
偉大的企業導人向善，賦人能量。
《共情》一書中，提及百威勒收購（他們更喜歡稱之為“收養”）其他公司后， 一人不裁，而用感化、激發善意，同時在百威勒大學為員工提供學習機會，既教授技能，也提升個人領導力。每個人只有領導好自己，才能領導他人。經過學習和實踐，被收購公司的員工簡直像換了一個人，不僅很快扭虧為盈，而且家庭關系、社區關系都能夠得到明顯改善。員工更幸福了，也更有利他精神和遠大志向了。
人有三觀，即世界觀、人生觀、價值觀。方太茅忠群認為，企業也需要“三觀”，即企業的使命、愿景、核心價值觀，“企業三觀”就像企業家的第一顆紐扣，三觀不對，努力白費。確實如此。做企業和做人，道理相通。做企業就是做人，人做好了，企業就做好了。
這個階段，可稱為“Heart-care（關注心靈）”階段，或“心力”階段，即關注員工的善良、正直、幸福、利他、使命感，幫助員工成長為“完整的人”（Wholeness），而非身心分裂的“面具”人，或缺乏安全感和好斗的“盔甲”人，或漠視他人的“空心”人。
所謂覺醒商業、美好企業、青色組織，整合領導力、組織進化、領導者的意識進化......等等，都是在關注組織內人的心靈和事業共成長。這樣的組織內，學習發展部門的工作，也從主要關注知識、技能、專業的學習，發展到了更高的階段，即更關注員工的領導力發展、人格修煉、心智成長和全人發展（Truely human development）。
而這恰恰是企業最重要的、最直接的慈善：善待員工，引導員工向善，賦能和激發員工的內在能量，培養員工成長，并通過員工向其家庭、社會、客戶等產生影響，不斷傳遞真、善、美。
高級階段，需要包含中級和初級階段。人的心靈成長，也缺不了身體的保健、才能的發展。如果知識能力的學習損害了身體健康，是得不償失的。如果缺乏強身健體和智慧的學習，心靈的成長也是無源之水，無本之木。
而心靈的成長，就需要在企業文化上下功夫。不關注員工的心靈成長，通過適合的管理方法、機制建設、組織文化來激發員工的善意和使命感，這樣的企業最多只能是有知識、沒文化，有能力、無理想。
不僅企業，其實家庭、學校、國家......社會中的任何一個組織都可劃分為這三重境界。想一想，你所帶領或身處的組織，屬于哪個階段？怎么才能走向更高階段？（財富中文網）
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