大多數公司非常重視員工創造力的管理。無論是一家想要設計一座吸引眼球的歌劇院的建筑事務所，還是一家想要提高士氣的工廠，最棘手的問題都需要最有創意的解決方案。
然而創造力可能難以培養，有時還難以馴服。
凱洛格學院的教授對創造力錯綜復雜的層面進行了研究，探討創造力在團隊中的作用，以及堅持不懈如何可以增進創意上的成功。他們的研究顯示，創造合適的環境，是激發創新構想的關鍵。
想要創造辦公室明星嗎？只需要把他們當成明星來對待。
這些故事是家喻戶曉的：創造力與惡劣行為集于一身的可怕頑童，例如破壞酒店房間的搖滾明星，或是搞出大型舞弊事件的安然公司高管。
那么，如何才能遏止創意類型者的這些惡劣行為？
研究顯示，將創意型員工吹捧的高高在上會增加他們做出不良勾當的可能性。
管理與組織學助理教授馬里亞姆·庫察基說：“如果你覺得自己理應比別人得到更多，那么當你處在誘惑的情形下，那種感覺會讓你無所顧忌地做出更加自私自利的行為。”
庫察基的研究顯示，當人們被告知他們具有創造力但創造力很常見時，對行為就沒有負面影響。但是，當人們被告知他們具有獨特的創造力時，不良行為則接踵而至。
因此，庫察基建議公司發出這樣的信息：創造力是所有員工都具備的才能，不是少數人特有的天賦。
她說:“你要鼓勵的是創造力文化，而不是給予有創造力的人特殊待遇。”
增加規則可能有助于形成有創造力的團隊
對于領導者來說，把問題簡單地交給最優秀的下屬，并給予自主權讓他們想出最有創意的解決方案，可能是很誘人的做法。這就是“我們的規則是沒有規則”理論。
然而，實際情況會更加復雜。管理與組織學教授利·湯普森解釋道，創意團隊如果能先花點時間制定出明確的書面綱領來確立基本規則，最好是一句話，這樣的團隊運作會更好。
這種方式可以避免許多創意團隊因為每個人都在等待別人采取行動而失敗的下場。
“制定綱領的團隊到頭來更靈活，行為上更積極主動，也比沒有制定綱領的團隊更能實現目標。”湯普森說道。
何時用標準，何時用創意
大多數連鎖餐廳以其相同性而聞名。你走進去其中一家，心里就已經知道面包條會是什么味道，服務人員的衣著是什么樣子。
但是有這么一家連鎖餐廳，刻意塑造了美食創意的名聲。這家名為“Lettuce Entertain You”的企業，它的成功基礎在于懂得哪些經營方面應該由總部統一管理，哪些則應該由各家餐廳領導團隊的創意人才自行發揮。
這意味著某些方面（例如人力資源）要由總部統一管理，而每一家餐廳的設計和菜單則是獨特的。它還意味著這家連鎖企業并未建立集中式的供應鏈，而是選擇使用各家定制的模式。
“企業領導層給予每家餐廳充分的自主權。因此，雖然顧客或許不認得這個企業組織，但是員工肯定認為自己在為Lettuce Entertain You工作。”管理與組織學教授威廉·奧卡西奧如是說。
這種做法建立起廚師和經理們對公司的忠誠，讓他們跳槽離開公司的可能性較小，因為他們一方面享受連鎖企業的許多福利，另一方面又能按照自己的風格打造他們經營的餐廳。
奧卡西奧說：“奠定那樣的組織架構后，他們就能自由發揮了。”
發揮創意者與辛勤工作者各自的優勢
關于組織具有多元化技能與知識的團隊，以各種有利的方式將他們的優勢進行創造性重新組合，目前已經有許多研究支持這個論點。
但實際上，具有多元化技能的團隊往往不如由相似技能組成的團隊那樣成功。想要利用多元化來幫助團隊形成凝聚力而不是一盤散沙，就必須在多元化與相似性之間取得平衡。
“多元化太多可能適得其反，但多元化太少就不太可能產生任何獨特的觀點或新意。”管理與組織學教授內德·史密斯說道。
利用美國職業籃球協會20多年的數據，史密斯教授和一位共同作者針對設計“后備異質性”的球隊如何將技能各異的球員凝聚成和諧團隊進行了研究。
將核心球員與打球風格類似（風格由其大學聯盟判定）的替補球員匹配，并且同時保持核心球員與替補梯隊之間的多元化風格，這種策略能使球隊獲益。研究人員將其稱之為“后備異質性。”
因此，如果你是球隊總經理，不妨從十大聯盟簽下一名首發主力前鋒和一名主力前鋒的替補，而你的首發陣容則是由大十二聯盟、大西洋十校聯盟、帕克十聯盟和大西洋海岸聯盟的球員組成。
“我們認為，如果球隊里有后備球員，人們就會記得并保持他們的獨特性。”史密斯說道。“最佳的創意和最創新的解決方案往往都來自知識獨特部分的重組，而且我們只能從具有多樣化經歷和背景的人身上獲得這些獨特部分。”
如果你一開始沒有創意……
在最好的情況下，創意可以讓人感到振奮。
但它也可能令人感到疲累。到底要到什么時候，你才可以攤開雙手說自己經江郎才盡，再也沒有好的創意了？
根據管理與組織學教授洛蘭·諾格倫的研究，可能比你想像的更晚。
“人們太容易放棄了。”諾格倫說。“過早的放棄會使自己喪失產生更多有趣創意的機會。”
諾格倫和一位共同作者進行了實驗，來確定當人們對創意任務堅持不懈，例如頭腦風暴出新創意，會發生什么情況。他們發現，人們往往低估堅持下去會產生的新創意數量。
我們放棄的部分原因是：創意并不是有一分耕耘就有一分收獲的事情。
可以這樣想：當你花5分鐘時間做長除法后，你大概就能知道再給你5分鐘你就可以多做多少道題。但是，要預測你在創意任務上的成果就困難的多，這讓堅持不懈的好處無法一目了然。
諾格倫建議我們抑制內心深處那個要放棄的聲音。
他說：“自己已經沒有創意的那種感覺并不正確，而且在某種意義上不應該聽信。我們有很多理由相信還會有更好的解決方案。”（財富中文網）
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