????“你自身遠(yuǎn)比你所說的話重要?！薄瓲柗?沃爾多?愛默生

????全球變暖、人口變遷、資源競(jìng)爭(zhēng)激烈……我們?nèi)缃袼幍臅r(shí)代如同一個(gè)瞬息萬(wàn)變的萬(wàn)花筒，各種挑戰(zhàn)令人應(yīng)接不暇。與此同時(shí)，在過去的75年里，我們領(lǐng)導(dǎo)組織的根本方式卻變化不大。我們繼續(xù)在僵硬的軍事化層級(jí)體系里運(yùn)作，嚴(yán)格遵循自上而下的“命令與控制”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)一聲令下“跳！”，我們就應(yīng)該問“跳多高？”總之，用這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式指揮當(dāng)今不斷變化的組織，就像用老舊的地圖給高速列車指路。它無法帶給我們應(yīng)對(duì)未來的堅(jiān)定信心。

????而事實(shí)上，今日職場(chǎng)的重大變化之一是，人們已經(jīng)逐漸厭倦了舊的領(lǐng)導(dǎo)方式，不再做出響應(yīng)。正如我們?cè)谏弦黄恼轮兴赋龅哪菢樱豁?xiàng)關(guān)于員工敬業(yè)度的全球調(diào)查顯示，相當(dāng)高比例的受訪者 “怠業(yè)”。因此，在這個(gè)績(jī)效壓力比以往任何時(shí)候都大的時(shí)代，越來越多的職場(chǎng)人士卻比以往任何時(shí)候都不愿意為績(jī)效“付出額外的努力”。

????由于職業(yè)關(guān)系，我關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。我們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織的文化和員工敬業(yè)度在很大程度上與這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)。諷刺的是，領(lǐng)導(dǎo)們抱怨“員工不敬業(yè)”，其實(shí)正是由他們自己的領(lǐng)導(dǎo)方式所導(dǎo)致的。我在本文中將和讀者分享三種“做人方式”，它們能在組織里產(chǎn)生最大影響，同時(shí)給員工帶來更高的敬業(yè)度和積極性。在此，我們強(qiáng)調(diào)的是“做人”（ being）而不是“做事”（ doing）。

????第一、投入（Be Involved）。一旦2個(gè)以上的人一起工作時(shí)，人們總會(huì)評(píng)估相互之間的信任程度。以下為四個(gè)評(píng)估要素：

????? 能力：他說到的真能做到嗎？

????? 可靠性：隨著時(shí)間的推移，他們能恪守承諾嗎？

????? 真誠(chéng)：他們是否心口如一？

????? 介入：除了關(guān)心我的工作，他們是否還關(guān)心我個(gè)人？

????雖然所有這些評(píng)估都對(duì)信任有影響，但最重要的一項(xiàng)評(píng)估是另一方對(duì)關(guān)系的“投入度”（Involvement）。這方面你可以問自己一些簡(jiǎn)單的關(guān)于下屬的問題，來看看你對(duì)雙方關(guān)系的“投入度”有多高：

????? 他們的價(jià)值觀是什么？對(duì)他們個(gè)人而言極其重要的事有哪些？

????? 在工作以外，他們喜歡做什么？

????? 你對(duì)他們的家庭生活、孩子以及家庭關(guān)系知道多少？

????? 他們的興趣愛好有哪些？

????? 除了金錢，什么最能激勵(lì)他們？

????看到這些問題的時(shí)候，大多領(lǐng)導(dǎo)毫無頭緒。為什么？因?yàn)樗麄冏铌P(guān)注的是任務(wù)的執(zhí)行、工作目標(biāo)的達(dá)成、利潤(rùn)等?，F(xiàn)在是時(shí)候思考一下這個(gè)問題了：不懂做人會(huì)讓一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)付出什么樣的代價(jià)？想一下過去激發(fā)過你、讓你覺得自己受到重視、令你看到希望的領(lǐng)導(dǎo)們。這些人很可能是關(guān)心你個(gè)人、引導(dǎo)你的發(fā)展、而且無償在你身上投入時(shí)間的人。他們并不覺得自己做人的方式“代價(jià)高”——他們認(rèn)為這是一項(xiàng)明智的投資。

????? 提示：人們衡量你的投入程度的一個(gè)主要方式是問“你在我身上花了多少時(shí)間？”堅(jiān)持拿出更多的時(shí)間給他人，這個(gè)簡(jiǎn)單的行為能讓你有機(jī)會(huì)去了解他們個(gè)人，而不僅是他們?cè)诠ぷ髦械摹敖巧?。通過這第一步，你可以開始發(fā)展“投入”的新實(shí)踐。

????第二、存在感。最近，涌現(xiàn)了許多關(guān)于“高管存在感”這個(gè)話題的書籍，但許多人并不明白“存在感”究竟是什么意思。想要理解什么叫真正有“存在感”，不妨拜讀一下麥肯錫（McKinsey）前合伙人和頂級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力專家彼得?圣吉的著作《第五項(xiàng)修煉?心靈篇》（Presence: Human Purpose and the Field of the Future，亞馬遜：http://amzn.to/19qhIVB）。

????根據(jù)新興領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會(huì)（Emerging Leaders Association）一篇關(guān)于“存在感”的文章（http://www.emerging-leadership.com/Documents/Books/Presence.pdf）：

????? 儒家思想中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的形成的觀念是，“如想成為領(lǐng)導(dǎo)，你必須做一個(gè)真正的人。必須先認(rèn)識(shí)生命的真正意義，才能成為一名偉大的領(lǐng)導(dǎo)。必須先了解自己?！?/p>

????? 同時(shí)：想成為一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)，就當(dāng)進(jìn)入七個(gè)修身階段。這七個(gè)階段分別是：知、止、定、靜、安、慮、得。看上去這可能只像一步，但實(shí)際上卻是一個(gè)極為漫長(zhǎng)的過程。當(dāng)你真正達(dá)到了思維的“定”，就能達(dá)到真正的“靜”。如此，你便處于一種“安”的狀態(tài)，讓你能真正“慮”。當(dāng)你能真正地思考時(shí)，你就能達(dá)到自己應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。

????這里的指導(dǎo)意見是，若要讓他人感受到你的存在，必須首先讓自己強(qiáng)烈感受到自己的存在。這首先是走向自我意識(shí)的心靈旅程，而且它不是一朝一夕就能做到的。對(duì)于許多希望尋找到“速成法寶”的領(lǐng)導(dǎo)人而言，這絕不是什么好消息。

????另一方面，正如老子所說：“千里之行始于足下?！彼?，事實(shí)上，學(xué)習(xí)提高存在感確實(shí)需要時(shí)日，但并不足以成為人們給這條道路貼上“不切實(shí)際”的標(biāo)簽、進(jìn)而摒棄它的理由。為什么？因?yàn)?，在我們的觀察中，隨著人們的知覺不斷增強(qiáng)，因循守舊的領(lǐng)導(dǎo)人本身很快就會(huì)被時(shí)代拋棄。

????一個(gè)不可避免的事實(shí)是：爭(zhēng)做頭腦清醒與“存在感”兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者是未來的大趨勢(shì)，值得去投資。我們認(rèn)為，這是極其務(wù)實(shí)的。那么，我們到底應(yīng)該怎么做？

????? 閱讀本書！

????? 每天花時(shí)間去冥想和反思

????? 努力在自己和他人心中建立存在感

????? 多跟人打交道，在群體場(chǎng)合深入聆聽，思考對(duì)于群體的新興含義

????? 將所有的行動(dòng)與你的價(jià)值觀和人生最高目的聯(lián)系起來

????第三，做個(gè)傾聽者。事實(shí)上，你的聆聽方式在很大程度上反映了你是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者。大多數(shù)人根本不去傾聽。相反，他們只是“假裝”在聽，其實(shí)只是在等待輪到自己講話的時(shí)刻。這樣的態(tài)度是“讓他們愛嘮叨就嘮叨去吧，但最終我會(huì)一錘定音。”在做人方面，沒有什么能比這種態(tài)度更沒用、更值得鄙視了。而令人驚奇的是，對(duì)于這種“充耳不聞”的做法，那些所謂的“領(lǐng)導(dǎo)者”似乎認(rèn)為，這種行為不會(huì)造成任何代的。簡(jiǎn)直是荒謬到了極點(diǎn)！

????“充耳不聞”的代價(jià)是什么？我們僅舉以下幾條：

????? 人們不再尊重你

????? 人們不再信任你

????? 人們只著眼于“服從領(lǐng)導(dǎo)者”，而不會(huì)提出自己的想法

????? 人們?cè)絹碓讲痪礃I(yè)

????如果你仍然堅(jiān)持要做“老派”領(lǐng)導(dǎo)者，不贊同做個(gè)好的傾聽者能成為好領(lǐng)導(dǎo)的理念，那么請(qǐng)注意：你和你的同類將面臨與恐龍一樣的命運(yùn)。你會(huì)被未來淘汰，你的好日子已經(jīng)屈指可數(shù)了。不過請(qǐng)不要遷怒于我，我只是個(gè)信使！