????《蓋洛普商業雜志》（Gallup Business Journal）2013年2月21日發表的一篇文章寫道：“很多經濟學家稱，未來10-25年之內，中國將成為全球經濟領導者。這意味著中國、而不是美國，將坐上世界GDP總量的頭把交椅，而這毫無疑問將讓中國成為國際游戲規則的一個制定者。”

????然而，擁有世界最大的GDP總量只是衡量成功的標準之一，這篇文章接著引用了蓋洛普（Gallup）的員工敬業度年度調查報告。這份報告指出，在中國，只有6%的員工可以被稱之為在職場中“積極敬業”。反過來也就是說，中國有高達94%的員工并不怎么喜歡自己所效力的公司……而他們三分之一的人生都將在職場度過。難道這是中國做大GDP所必須付出的代價嗎？

????我們在之前的文章中曾討論過員工敬業度的問題，同時認為較低的敬業度往往是領導效力低下的表現。我們還曾指出，培養一個人人都積極敬業的工作氛圍意味著領導者應成為受人愛戴的領導，而這不僅僅是“做一個好老板”這么簡單。坦率地講，這一點和公司的利潤息息相關：因為有倦怠情緒的員工并不會長久地留在公司，而招聘和培訓新員工會導致數十億美元的成本損失，從而對財務業績帶來重大影響。

????當然，我們還認為公司應始終給予員工以尊嚴和尊重；是的，我們的確提倡“軟技巧”。然而，除了積極培養員工所帶來的那份滿足感之外，成為受人愛戴的經理最好的理由可能還在于：這種做法很明智。員工的高度敬業能迅速提升公司的業績，隨之而來的便是“利潤”的水漲船高。因此，萬一你做不了“好老板”——那也沒關系……但是不要因此而在管理和領導中拋棄受人愛戴的做事風格。

????所以人們總是會問：“我該如何施展這種‘軟’手段，從而讓更多的員工投入到工作中來？”這是一個非常好的問題（我們也會給出回答），因為它暴露了問題的根源所在：經理們真正的工作在于培養員工，但他們往往對此一無所知。多數經理最初得到提拔的原因在于他們出色的工作表現，而且他們也會不斷地往上走，直到某天他們的名片上出現“經理”這兩個字。然而，當我詢問中國經理“作為經理，你們的主要職責是什么”這個問題的時候，我幾乎總會聽到經理們從技術層面上去描述他們所負責的工作。他們首先仍把然自己看成是技術專家，而并沒有意識到自己的工作是負責培養員工、幫助員工在工作中學習和成長。

????如果這就是你的真實寫照，我希望你能繼續往下看，并找到方法，盡快找準自己應該扮演的真正角色，即成為一位專注于培養員工、受人愛戴的經理。雖然下面的建議并不是讓你在一夜之間就能轉變的“錦囊妙計”，然而，如果你能實施這五項受人愛戴的舉措，始終如一地加以運用，那么你就有望看到員工的敬業程度發生重大改觀。

????1. 樹立明確的期望。找時間單獨約談你管理的每位員工。明確告訴他們約談的目的是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。約談時，為每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋，這些并不是他們全部的工作職責所在，但他們業績的好壞取決于這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問，并在必要時闡明自己的期望。隨后，討論他們在這三項職能中的表現，告訴他們你的看法。首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我。”如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間。你可能會發現，員工的表現更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業。

????2. 學會做教練。教人們怎樣當教練的書有很多。我強烈建議你找一本好書讀讀。好消息在于，通過明確闡明你對員工的期望，你已經邁出了成為一個好教練的第一步。

????如今，你的手下已經知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應該注意：在他們表現出色的時候予以表揚。當大家在各盡其職時，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：

????“蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們為什么會出現這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你采取的方式很恰當，也很專業。今后請繼續發揚。”

????一旦發現這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導性評價。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地了解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業。

????當你看見需要糾正的行為時，也請盡快提出意見，但是要在私下里進行。請始終維護員工的尊嚴，指導并不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。盡管你的上司曾經是這樣做的，但你并不一定得重復這種低素質領導所犯的錯誤……對吧？你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。例如：

????“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現在跟你討論這件事一樣。”

????然后，讓他重復一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批斗”，而僅僅是一個具有指導性的成年人之間的對話。最后，表示支持：（對，更多的軟技巧……）

????“丹尼爾，如果你在培養員工方面需要更多的建議，我愿意隨時提供幫助。我是你的經理，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功。”

????當然，給予指導要比簡單地給予反饋復雜得多。但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋（正面和負面的都需要）。一旦你開始花時間表達你的關心、同時具體地告訴員工們應該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。

????表揚。當然，既然你已經成為了一名充滿魅力的教練，那么你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，那么為什么再次提到表揚呢？因為這是在機構中培養敬業精神最重要的方式之一。我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。可以在每周的例會上表揚；每個月帶著你的團隊去一家好飯店用餐，然后在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記住：通過這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環境的態度。

????進展評估。你的機構擁有正式的“績效管理”流程嗎？在很多企業，“年度”績效評估是一個令經理們倍感頭疼的職責。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個真正高效、受人愛戴的經理。如果你樹立了明確的期望，同時持續不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏著問題不說、發現員工閃光點時不及時表揚的經理才會對“年度”評估叫苦連天。除了每天及時的指導性反饋之外，經理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業績，問問他們如何看待當前的工作進展，并與他們分享你對他們工作的看法。然后，在合適的時候，指導他們如何改進，肯定他們所取得的成就。（天哪，這位受人愛戴的經理開始逐漸變成了一位真正關心別人的經理！）

????為員工提供成長和學習計劃。還記得你初來乍到、渴望學習和進步的時候嗎？當時有人幫你嗎，還是你自己一個人孤軍作戰？你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓嗎？還是你被迫獨自在深水區里苦苦掙扎？我自己在職業生涯中基本上沒有接受過正式的培訓，所以我已經非常適應深水區的環境。最起碼，這種環境會讓你感到很無助，而且我感到很失望，因為這么一個偌大的公司并沒有在我的個人發展方面有所投入。等我當上經理之后，我也成為了一個培訓師。我會問學員們“為了更好地開展工作，你都得學些什么東西？在現階段的職業生涯中，你想要獲得什么樣的培訓？”然后我為他們提供培訓機會。每周，我們都會舉行一次“午餐學習”課。在課堂上，大家的午餐是免費的，而且每個人都能學到專業服務的新領域，導師有可能是我，也有可能是其他有經驗的經理。大家對此總是很感激。每個季度，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓活動，并確保這些活動具有趣味性、有效性和參與性。沒想到的是，一傳十，十傳百，招聘渴望成長和學習的人才也就成了件容易的事。

????成為受人愛戴經理五大舉措的共同點在哪里？它們都在傳遞著一條同樣的信息：我們會將心比心；我們關注你的成長，也關注你希望獲得肯定的心理需求。我們關注你的職業道路，我們的目的是幫助你獲得成功。我們很在乎你。

????如果你覺得你的員工不夠敬業，可能你就得花時間琢磨一下你的“管理”方式作出一些調整。就像學習一項新技能一樣，一開始可能會比較笨拙，然而，假以時日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的經理。而且，你會因為你看到的成果而倍受鼓舞，因為員工逐漸真正相信，你的心里想著他們的最終利益。永遠不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”。在我看來，“軟技巧是可以用來打磨鉆石的”。記住，機構是由人組成的，而且，企業只有在意識到人力因素的作用之后才能發揮出真正的潛力。（財富中文網）

????譯者：翔