亞馬遜自稱員工對工作環境滿意，但調查數據未必可靠
JASON DEL REY
2024-06-23
ELAINE THOMPSON—美聯社
成立30年的亞馬遜（Amazon）已成為全球最大的雇主之一，按員工人數計算，它是美國第二大公司，僅次于沃爾瑪（Walmart）。它也是最受贊賞的公司之一。
亞馬遜在世界各地的倉庫和辦公室有150萬員工。一直以來，該公司為這個龐大的員工隊伍投資實施了各種計劃，讓他們定期提供工作體驗反饋，其中包括一個名為“Connections”的日常調查工具。
盡管Connections調查的結果旨在發現有問題的領域（或管理者）并尋求解決方案——“我們的目標是幫助培養贏得信任的領導者，消除追求卓越的障礙，使亞馬遜成為一個令人鼓舞的工作場所”——但亞馬遜也在利用Connections的調查數據回擊有關員工不滿的公開報告。
多年來，亞馬遜的員工一直向本報記者提出一條建議：對數據持懷疑態度。
最近，《財富》雜志的一篇文章記錄了亞馬遜客戶服務員工面臨的挑戰和恐懼，亞馬遜在回應時引用了其員工調查結果。亞馬遜創始人杰夫·貝索斯在其作為首席執行官的最后一封年度股東信中談到工會工作時，也引用了來自倉庫員工的Connections調查數據。
許多亞馬遜員工指出，Connections計劃的初衷似乎確實是好的，一些參與過該計劃的員工稱贊它是公司創建日常員工調查的首批大規模實驗之一。
盡管如此，許多亞馬遜員工還是對反饋以及亞馬遜引用的數據的準確性提出質疑，因為他們表示許多員工在參加Connections調查時并沒有如實回答問題。
員工們表示，造成這種情況的原因有很多。員工最擔心的問題是，他們匿名回答并不像公司所說的那樣萬無一失。例如，在小型團隊中，員工擔心他們的管理者會根據管理者與員工的整體關系，推斷出誰以何種方式回答了問題。亞馬遜發言人瑪格麗特·卡拉漢表示，員工的回答是保密的，只有當一個團隊至少有四名員工時，管理者才能看到匯總結果。對于規模較小的團隊，管理者和其他領導者均看不到調查反饋。但員工們認為，即使是四人或人數更多的團隊，也無法掩蓋回答者的身份。
員工們表示，有些管理者甚至會操縱調查結果，指導直接下屬如何回答某些問題，或向他們強調負面反饋會對管理者的地位產生負面影響。
一位亞馬遜員工向《財富》抱怨一名管理者稱：“她不是自我反省為什么自己的分數很低，而是經常霸凌我們，讓我們給她打更高分數。”
亞馬遜的卡拉漢表示，管理者試圖影響員工回答的行為違反了公司政策，而且員工可以選擇不回答Connections的問題。
她在給《財富》雜志的一份聲明中指出：“我們一直在努力改善員工的體驗，所以我們才會通過Connections每天收集反饋。員工可以選擇是否回答，他們的回答將始終被保密并經過匯總，領導者收到的反饋有助于他們建立更強大的組織。我們聽到絕大多數團隊成員評價Connections是一種有用的工具，這篇文章中分享的軼事并不能反映大多數人的經歷。”
卡拉漢補充說，每日調查的頻率允許管理者過濾不同時間段的結果，并查看該工具在一段時間內定期詢問的幾個問題的趨勢。與每個月或每年一次的員工調查相比，如果每日調查得到妥善落實，調查數據能讓管理人員更快解決問題。
另一方面，一些員工表示，他們之所以不提供坦誠的反饋意見，是因為他們擔心自己喜歡或尊敬的管理者，會因為員工提出的超出管理者能力范圍的問題而受到懲罰。
無論如何，當亞馬遜下一次引用調查數據來描繪其工作環境時，至少應該注意許多員工的觀點：實際情況遠非如此。（財富中文網）
翻譯：劉進龍
審校：汪皓
ELAINE THOMPSON—美聯社
成立30年的亞馬遜（Amazon）已成為全球最大的雇主之一，按員工人數計算，它是美國第二大公司，僅次于沃爾瑪（Walmart）。它也是最受贊賞的公司之一。
亞馬遜在世界各地的倉庫和辦公室有150萬員工。一直以來，該公司為這個龐大的員工隊伍投資實施了各種計劃，讓他們定期提供工作體驗反饋，其中包括一個名為“Connections”的日常調查工具。
盡管Connections調查的結果旨在發現有問題的領域（或管理者）并尋求解決方案——“我們的目標是幫助培養贏得信任的領導者，消除追求卓越的障礙，使亞馬遜成為一個令人鼓舞的工作場所”——但亞馬遜也在利用Connections的調查數據回擊有關員工不滿的公開報告。
多年來，亞馬遜的員工一直向本報記者提出一條建議：對數據持懷疑態度。
最近，《財富》雜志的一篇文章記錄了亞馬遜客戶服務員工面臨的挑戰和恐懼，亞馬遜在回應時引用了其員工調查結果。亞馬遜創始人杰夫·貝索斯在其作為首席執行官的最后一封年度股東信中談到工會工作時，也引用了來自倉庫員工的Connections調查數據。
許多亞馬遜員工指出，Connections計劃的初衷似乎確實是好的，一些參與過該計劃的員工稱贊它是公司創建日常員工調查的首批大規模實驗之一。
盡管如此，許多亞馬遜員工還是對反饋以及亞馬遜引用的數據的準確性提出質疑，因為他們表示許多員工在參加Connections調查時并沒有如實回答問題。
員工們表示，造成這種情況的原因有很多。員工最擔心的問題是，他們匿名回答并不像公司所說的那樣萬無一失。例如，在小型團隊中，員工擔心他們的管理者會根據管理者與員工的整體關系，推斷出誰以何種方式回答了問題。亞馬遜發言人瑪格麗特·卡拉漢表示，員工的回答是保密的，只有當一個團隊至少有四名員工時，管理者才能看到匯總結果。對于規模較小的團隊，管理者和其他領導者均看不到調查反饋。但員工們認為，即使是四人或人數更多的團隊，也無法掩蓋回答者的身份。
員工們表示，有些管理者甚至會操縱調查結果，指導直接下屬如何回答某些問題，或向他們強調負面反饋會對管理者的地位產生負面影響。
一位亞馬遜員工向《財富》抱怨一名管理者稱：“她不是自我反省為什么自己的分數很低，而是經常霸凌我們，讓我們給她打更高分數。”
亞馬遜的卡拉漢表示，管理者試圖影響員工回答的行為違反了公司政策，而且員工可以選擇不回答Connections的問題。
她在給《財富》雜志的一份聲明中指出：“我們一直在努力改善員工的體驗，所以我們才會通過Connections每天收集反饋。員工可以選擇是否回答，他們的回答將始終被保密并經過匯總，領導者收到的反饋有助于他們建立更強大的組織。我們聽到絕大多數團隊成員評價Connections是一種有用的工具，這篇文章中分享的軼事并不能反映大多數人的經歷。”
卡拉漢補充說，每日調查的頻率允許管理者過濾不同時間段的結果，并查看該工具在一段時間內定期詢問的幾個問題的趨勢。與每個月或每年一次的員工調查相比，如果每日調查得到妥善落實，調查數據能讓管理人員更快解決問題。
另一方面，一些員工表示，他們之所以不提供坦誠的反饋意見，是因為他們擔心自己喜歡或尊敬的管理者，會因為員工提出的超出管理者能力范圍的問題而受到懲罰。
無論如何，當亞馬遜下一次引用調查數據來描繪其工作環境時，至少應該注意許多員工的觀點：實際情況遠非如此。（財富中文網）
翻譯：劉進龍
審校：汪皓
Thirty years after its founding, Amazon has grown into one of the largest employers in the world and the second-largest corporation in the U.S. by staff size, trailing only Walmart. It’s also one of the most admired.
Along the way, the company has invested in programs for its massive, 1.5-million-employee workforce—spread across warehouses and offices around the world—to provide regular feedback on their work experience, including a daily survey tool known as Connections.
While the results from Connections surveys are meant to identify problem areas (or problem managers) and seek solutions—“Our goal is to help develop leaders who earn trust, remove barriers to excellence, and make Amazon an inspiring place to work”—Amazon has also utilized Connections data when combating public reports of dissatisfied employees.
And when it does, employees have for years been known to reach out to this reporter with a suggestion: Be skeptical of the data.
Most recently, Amazon cited its employee survey results in response to a Fortune?article documenting the challenges and fears facing Amazon’s customer service employees. Amazon founder Jeff Bezos also cited Connections data from warehouse staff when he addressed unionization efforts in his final annual shareholder letter as CEO.
To be clear, many Amazon employees note that Connections appears well-intentioned, and some who’ve worked on the program have lauded it as one of the first large-scale experiments involving a company creating a daily employee survey.
Still, many Amazon employees question the accuracy of the feedback—and thus the data Amazon cites—because they say many workers don’t answer Connections questions honestly.
The reasons for this are numerous, employees have said. Chief among employee concerns is that the anonymity of their responses is not as bulletproof as the company would like to suggest. On small teams for example, employees are concerned that their manager can deduce who responded in what way based on the overall manager-employee relationship. Amazon spokesperson Margaret Callahan said employee responses are confidential and that managers see aggregated results only when a team has at least four employees. For smaller teams, survey responses are not visible to managers nor other leaders. But even team sizes of four or more can leave little cover for who answered how, employees argue.
And some managers go so far as to put a thumb on the scale, employees say, by coaching their direct reports on how to answer certain questions or stressing to them that negative feedback can negatively impact the manager’s standing.
“Rather than self-reflection on why her scores are low,” one Amazon employee told Fortune of a manager, “she regularly bullies us to give better scores.”
Amazon’s Callahan said it’s against company policy for managers to attempt to influence employee responses, and that employees can always choose not to answer Connections questions if they prefer.
“We’re constantly working to improve the experience of our employees, and that’s why we collect feedback daily through Connections,” she noted in a statement to Fortune. “Employees can choose whether to answer or not, their responses are always confidential and aggregated, and the feedback that leaders receive help them build stronger organizations. We hear from the vast majority of our team that it’s a useful tool, and the anecdotes that were shared with us for this story don’t reflect most people’s experiences.”
Callahan added that the daily frequency of the surveying allows managers to filter results for various time frames and view trends for several questions that the tool asks regularly over a period of time. In its ideal implementation, the data allows managers to alleviate problems more quickly than if the company only polled workers monthly or annually.
On the other side of the equation, some employees have said they don’t give candid feedback because they fear a manager whom they like or respect will be penalized for employee concerns that are outside of the manager’s control.
Either way, the next time Amazon cites survey data to paint a picture of its work environment, it’s worth at least noting what many employees believe: that the picture is far from complete.
