混合辦公模式并非最佳選擇，員工心存焦慮
Chloe Berger
2022-08-25
圖片來源：GETTY IMAGES
一直有人吹捧混合工作模式既能夠滿足要求回辦公室上班的管理者，員工也不必放棄新體驗到的靈活選擇，是比居家和通勤模式更好的選擇。
這也是為什么在可以居家辦公的員工當中，大多數人安排混合工作方式的原因。但是，在最近的一次采訪中，軟件公司GitLab的遠程主管達倫·默夫告訴美國國家公共廣播電臺（NPR），這種看似適宜的解決方案也有缺點，會產生“混合工作內疚”（hybrid guilt）。他說，當居家工作的人感覺應該去辦公室時，就會有這種感覺。
隨著越來越多的公司實施混合工作政策，焦慮的員工開始衡量新的社交規范，想知道自己在辦公室上班時間夠不夠，露面頻率應不應該跟其他同事保持一致。
今年3月，蓋洛普（Gallup）的一項調查發現，造成混合工作內疚的根本原因在于采取混合工作方式的員工在辦公室的時間各不相同。多數人（38%）表示去辦公室的時間占一半，不過也有29%的人說只是“有時”會去辦公室。
默夫解釋說，解決這一問題的辦法是徹底遠程或全員去辦公室工作，這樣工作中的所有人都有平等的機會。
他補充道，人們討論重返辦公室時過分注重地點。“在哪工作”并不重要，關鍵在于“工作如何完成？”他說。
看不見，想不起
Yelp的首席執行官杰里米·斯托普爾曼與默夫的見解相同，他在接受《華盛頓郵報》（Washington Post）采訪時表示，混合工作模式是“糟透的折中方案”。他認為混合工作模式缺乏方向性指引，會導致一些員工去基本上空蕩蕩的辦公室上班。所以他領導的Yelp完全居家工作。
研究發現，混合工作模式其實有效。在效率和參與度方面，采取混合工作方式的員工比完全遠程或每日通勤的員工要高。但早在2015年的一項研究發現，遠程工作員工哪怕績效更佳，升職的幾率也完全比不上去辦公室工作的員工。
之所以出現這種差異，是因為辦公室存在接近性偏見。也就是說，老板往往認為見面更多的員工更成功。研究表明，這種偏見已經存在很久，只是疫情讓偏見達到頂峰。
對處于邊緣群體的員工來說，這個問題尤為嚴重，因為邊緣人群害怕細微的歧視，去辦公室的幾率最低。早期研究發現，有色人種和女性居家辦公通常更快樂。未來論壇（Future Forum）的一項調查發現，黑人知識性員工開始遠程辦公室時，感覺更有歸屬感，管理壓力的能力也更強。
但是，接近性偏見會讓去辦公室工作的非邊緣人群員工更討人喜歡，阻礙職場多元化、平等性和包容性進步。
德勤（Deloitte）的《2022職場女性》（Women @ Work 2022）報告顯示，多數職業女性（94%）甚至連要求更靈活工作都會緊張，主要是擔心影響晉升機會。60%的受訪者擔心混合日程安排中，可能錯過重要會議和非正式交談。
混合工作模式可能導致職場不公平現象加深，用斯托普爾曼的話來說，最后可能“兩頭不討好”。（財富中文網）
譯者：梁宇
審校：夏林
一直有人吹捧混合工作模式既能夠滿足要求回辦公室上班的管理者，員工也不必放棄新體驗到的靈活選擇，是比居家和通勤模式更好的選擇。
這也是為什么在可以居家辦公的員工當中，大多數人安排混合工作方式的原因。但是，在最近的一次采訪中，軟件公司GitLab的遠程主管達倫·默夫告訴美國國家公共廣播電臺（NPR），這種看似適宜的解決方案也有缺點，會產生“混合工作內疚”（hybrid guilt）。他說，當居家工作的人感覺應該去辦公室時，就會有這種感覺。
隨著越來越多的公司實施混合工作政策，焦慮的員工開始衡量新的社交規范，想知道自己在辦公室上班時間夠不夠，露面頻率應不應該跟其他同事保持一致。
今年3月，蓋洛普（Gallup）的一項調查發現，造成混合工作內疚的根本原因在于采取混合工作方式的員工在辦公室的時間各不相同。多數人（38%）表示去辦公室的時間占一半，不過也有29%的人說只是“有時”會去辦公室。
默夫解釋說，解決這一問題的辦法是徹底遠程或全員去辦公室工作，這樣工作中的所有人都有平等的機會。
他補充道，人們討論重返辦公室時過分注重地點。“在哪工作”并不重要，關鍵在于“工作如何完成？”他說。
看不見，想不起
Yelp的首席執行官杰里米·斯托普爾曼與默夫的見解相同，他在接受《華盛頓郵報》（Washington Post）采訪時表示，混合工作模式是“糟透的折中方案”。他認為混合工作模式缺乏方向性指引，會導致一些員工去基本上空蕩蕩的辦公室上班。所以他領導的Yelp完全居家工作。
研究發現，混合工作模式其實有效。在效率和參與度方面，采取混合工作方式的員工比完全遠程或每日通勤的員工要高。但早在2015年的一項研究發現，遠程工作員工哪怕績效更佳，升職的幾率也完全比不上去辦公室工作的員工。
之所以出現這種差異，是因為辦公室存在接近性偏見。也就是說，老板往往認為見面更多的員工更成功。研究表明，這種偏見已經存在很久，只是疫情讓偏見達到頂峰。
對處于邊緣群體的員工來說，這個問題尤為嚴重，因為邊緣人群害怕細微的歧視，去辦公室的幾率最低。早期研究發現，有色人種和女性居家辦公通常更快樂。未來論壇（Future Forum）的一項調查發現，黑人知識性員工開始遠程辦公室時，感覺更有歸屬感，管理壓力的能力也更強。
但是，接近性偏見會讓去辦公室工作的非邊緣人群員工更討人喜歡，阻礙職場多元化、平等性和包容性進步。
德勤（Deloitte）的《2022職場女性》（Women @ Work 2022）報告顯示，多數職業女性（94%）甚至連要求更靈活工作都會緊張，主要是擔心影響晉升機會。60%的受訪者擔心混合日程安排中，可能錯過重要會議和非正式交談。
混合工作模式可能導致職場不公平現象加深，用斯托普爾曼的話來說，最后可能“兩頭不討好”。（財富中文網）
譯者：梁宇
審校：夏林
Hybrid work has been touted as the best of both worlds, a compromise between managers pushing for an office return and workers who don’t want to let go of their newfound flexibility.
It’s partly why the working arrangement dominates among workers able to work from home. But there’s a downside to this goldilocks solution, Darren Murph, head of remote at software company GitLab tells NPR in a recent interview: “hybrid guilt.” It’s the feeling that crops up when remote workers feel like they should be going into the office, he says.
As companies increasingly implement hybrid policies, anxious workers have begun to gauge what the new social norm is, wondering if they’re going into the office enough or whether they should be showing face as much as their coworkers.
That’s because the amount of time hybrid workers spend in office varies, a March Gallup survey found. Most said they’d go in half the time (38%), but 29% said they’d go in “sometimes.”
Murph explains that the solution to this phenomenon is to go all in on either remote or in-office work, so that everyone has an equal opportunity in the workplace.
Our discussion of returning to the office is too location-focused, he adds. It should not be about “where are people working” but “how does work happen?” he says.
Out of sight, out of mind
Murph finds a friend in similarly minded Yelp CEO Jeremy Stoppelman, who called hybrid work “the hell of half measures” in an interview with the?Washington Post. He said hybrid work lacks direction, leading some workers to commute into a basically empty office. It’s why he made Yelp a fully remote company.
Studies find that hybrid work is effective, with hybrid workers reporting greater levels of productivity and engagement than those working fully remotely or in-person. But research as far back as 2015 finds remote workers don’t receive promotions at nearly the same rate as their in-office counterparts despite higher performance.
The discrepancy is the result of proximity bias in the workplace, in which bosses tend to equate workers who are more visible to them as more successful. As the research indicates, it’s been around for a while, but the pandemic has brought it to a head.
It’s especially problematic for employees from marginalized groups, who are least likely to go into the office because they fear microaggressions. Early studies have found that people of color and women are often happier working at home. Black knowledge workers specifically felt a greater sense of belonging and ability to manage stress when they started remotely, a survey by Future Forum found that.
But proximity bias leaves their non-marginalized coworkers who go into the office currying more favor, hindering DEI progress.
The majority of working women (94%) are even nervous to ask for more flexible work, fearing it will impact their promotion chances, according to Deloitte’s Women @ Work 2022 report. And 60% of respondents are worried about missing important meetings and less formal conversations when working a hybrid schedule.
As hybrid work risks making the workplace more inequitable, it might be, in the words of Stoppelman, the “worst of both worlds.”
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