評選獲獎者

>>>敬業度的概念是我們評選“卓越雇主”的根本。這里沒有“專家”委員會和秘密會議，也不會考慮公司在中國的知名度。我們只有一個簡單的問題：“在中國，哪些公司擁有敬業度最高的員工？”我們直接向對敬業度最了解的人——公司員工——詢問其對公司的看法，并衡量其敬業程度。

????2011年，我們對調研問卷進行了修正更新，使其與韜睿惠悅全球數據庫能進行更一致、更全面的比對，同時確保問卷能切實反映中國勞動力市場的新面貌。

????與往年一樣，我們將前20名卓越雇主分為兩類：10個國內公司和10個跨國公司。在這種方式下，我們可以從兩個不同角度觀察并了解如何提升員工敬業度。跨國企業提供了非常寶貴的全球觀點和最佳實踐，這些公司在全球范圍內有著豐富而完善的人力資源實踐經驗。不過，國內公司也具有針對中國獨特文化和商業環境的重要見解。

????我們堅信韜睿惠悅方法論的全面性及科學性，它能保證研究結果的客觀性，并對中國員工的敬業度給出深刻的見解和觀點。

敬業度驅動因素

>>>我們的研究不僅要找出那些具有高員工敬業度的公司，更想回答一個最重要的問題：在中國，哪些因素能夠對員工敬業度產生最大的影響？換句話說，如果一個企業想提升自己的員工敬業度，應該將注意力放在哪些領域？這些領域被稱之為“敬業度驅動因素”。我們通過強大的統計工具分析、找出這些因素，并將其運用于協助中國企業提升員工敬業度。

????對于中國員工敬業度的驅動因素，2011年卓越雇主調研有如下發現：

????● 公司形象 當前活躍的人才市場，為身處中國的員工帶來了豐富的選擇。因此，對于一個企業來說，為了吸引員工并使之長期留任，擁有良好的雇主品牌變得越來越重要。在今年的調研中，我們發現，雇主形象是影響員工敬業度最重要的因素之一，包括令員工認為本公司是一個良好的雇主、擁有優良的產品和服務、具有社會責任感等。隨著中國勞動力市場機會的增多，員工對于自己工作的公司變得更有識別力。他們需要的不僅僅是一份工作，同樣希望能夠為一個卓越的雇主工作。

????● 目標連結度和績效管理 過去的幾年中，無論是中國的外資公司還是內資企業，都一直在努力提高各項制度設置與業務目標的連結度及績效管理。這么做的商業原因固然明顯，然而另一個重要影響是，擁有更好績效管理體系的公司也擁有敬業度更高的員工。在2011年的研究中，我們測量了員工對公司如下各方面的態度：在多大程度上理解公司的目標；如何將個人目標與企業戰略進行連結；績效評估體系的有效性；以及公司如何對待低績效雇員。研究結果顯示，在這些方面評價更積極的員工，在敬業度上的得分也更高。對于高績效雇員，也就是雇主們最想保留的那部分人才，這一結果尤其準確。

????● 客戶導向 和績效管理一樣，客戶導向也是近年來中國雇主的關注焦點。我們的調研表明，這個領域的提高，同樣將對員工敬業度產生積極的影響。我們2011年的調研調查了員工在以下方面如何評價自己的企業：他們如何實踐客戶的要求；在多大程度上理解客戶的需求；以及他們如何履行對客戶的承諾。我們的卓越雇主調研結果得到了客戶導向的“正向循環”結論，即：真正做到客戶導向的企業，其提供的產品和服務的品質會更好，這一點也促進了員工承諾度和敬業度的上升，從而使產品和服務的品質變得更好。

????● 領導力 在中國，領導力一直以來都是敬業度的關鍵驅動因素之一。也許是受到中國文化和歷史的影響，中國的員工有一種強烈的需求，希望能與自己公司的領導層緊密聯系在一起。事實上，在中國，員工對公司的認同通常首先來自于對自己直屬領導個人的認可，然后才是面向公司整體。我們2011年的調研結果顯示，當員工感受到領導關心其福祉、理解其問題或困難、對自己給予鼓勵，且行動與企業價值觀保持一致時，他們就會比其他人具有更高的敬業度。

????我們分析出敬業度的驅動因素，確認了雇主應將注意力放在哪些方面才能得到最大的投資回報。但這僅僅是成果的一部分。我們還需要找出那些成功的人才管理戰略和最佳實踐，幫助企業在上述關鍵領域中表現卓越。我們將呈現出這個成果，通過調研結果和與獲獎企業高管的面談兩方面來深入解析卓越雇主的成功奧秘。

????上榜的“卓越雇主”證明了他們培養員工長期敬業度的能力。我們誠摯祝賀他們的獲選。但在中國的其他公司應如何面對這個充滿機會的勞動力市場的挑戰呢？他們如何贏得其員工的身心投入，并通過績效和忠誠度雙管齊下來激勵員工呢？如同之前所說，這需要一種全面的人才戰略：不再只是強調薪酬，而是更要把注意力放在敬業度驅動因素上。在中國這個競爭激烈而又多變的商業環境中，我們希望這份“卓越雇主”榜單以及相關的調研結果將成為貴公司走向成功的開始！

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作者林杰文是韜睿惠悅咨詢公司中國區組織效能及調研咨詢業務總經理。他精通中文并在中國生活和工作了20多年，曾多次領導有關人力資源組織效能和員工敬業度的調研項目，也是亞太區眾多員工敬業度調研報告及出版物的主要作者。