????保留人才已不是一個(gè)大的問(wèn)題，挑戰(zhàn)在于控制最關(guān)鍵人力資源的風(fēng)險(xiǎn)，幫助組織本身及其人力資源能力的發(fā)展

????作者：周展宏

????2004 年 8 月，黃慧慈作為普通員工加入李寧公司。不久，經(jīng)理安排她負(fù)責(zé)一個(gè) e-learning 項(xiàng)目。供應(yīng)商挑選、軟件選型、方案比較，等等，都由她負(fù)責(zé)。最終，她將研究結(jié)果提供給經(jīng)理，經(jīng)理問(wèn)她為什么選擇這個(gè)方案，風(fēng)險(xiǎn)有哪些，隨后就采納了她的建議。這個(gè)軟件價(jià)格高達(dá) 20 多萬(wàn)元。黃慧慈覺(jué)得，如果是在其他公司，這樣的決定可能需要經(jīng)理甚至副總才能作出。而充分信任員工，放手讓員工去做，正是李寧公司的典型風(fēng)格。

????李寧公司員工關(guān)系經(jīng)理章巍峰認(rèn)為，這種風(fēng)格可能與公司創(chuàng)始人李寧的運(yùn)動(dòng)員出身有關(guān)。因?yàn)樽鳛檫\(yùn)動(dòng)員，李寧從小就習(xí)慣了對(duì)隊(duì)友、教練的信任，在創(chuàng)辦公司之后，對(duì)合作者也給予了絕對(duì)的信任，因此公司的授權(quán)文化是自上而下形成的。

????其實(shí)，充分授權(quán)是我們所有卓越雇主的一個(gè)共同特點(diǎn)。作為華信惠悅和《財(cái)富》（中文版）卓越雇主排行榜上連續(xù)三年的上榜企業(yè)，李寧公司對(duì)人才的重視不僅體現(xiàn)于此。人力資源部高級(jí)經(jīng)理廖斌告訴記者，在公司 2009~2013 年的五年戰(zhàn)略規(guī)劃中，已經(jīng)將員工滿意度和敬業(yè)度作為考核高管績(jī)效的指標(biāo)，高管的薪酬也會(huì)與員工的滿意度和敬業(yè)度相關(guān)。公司新的五年戰(zhàn)略目標(biāo)，是要培養(yǎng)國(guó)際化拓展的能力，而在五年之后，將真正開(kāi)展國(guó)際化的探索。這一戰(zhàn)略，要求公司高層這五年必須關(guān)心公司人才發(fā)展。將員工滿意度和敬業(yè)度納入到績(jī)效考核中，正是出于這種考慮，而這種做法在中國(guó)企業(yè)界還非常罕見(jiàn)。

????2000 年前，李寧公司還被視為一家典型的民營(yíng)企業(yè)。在上一個(gè)五年戰(zhàn)略中，公司提出“體育精神引領(lǐng)卓越管理”的理念。所謂“體育精神”，就是突破和追求卓越的精神，而“卓越管理”是指走管理職業(yè)化的道路，即從外面引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。李寧公司是比較早引入職業(yè)經(jīng)理人的民營(yíng)企業(yè)。開(kāi)始招聘職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，公司主要是靠薪酬拉動(dòng)，即更高的薪水待遇。廖斌認(rèn)為，這么做是值得的，因?yàn)橥ㄟ^(guò)職業(yè)經(jīng)理人的引入，也將職業(yè)精神帶進(jìn)了公司。從 2008 年的總結(jié)來(lái)看，上一個(gè)五年戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成了，公司文化很開(kāi)放，管理也已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化。

????但是今天，李寧公司作為一個(gè)雇主的吸引力不僅僅來(lái)自于報(bào)酬，雖然公司的總體報(bào)酬（包括短期的現(xiàn)金收入和長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)）在包括外資在內(nèi)的所有消費(fèi)品公司中處于最高的 10% 之列。廖斌認(rèn)為，現(xiàn)在李寧公司對(duì)求職者的吸引力主要有以下幾點(diǎn)。首先，是好的雇主品牌。在《財(cái)富》（中文版）卓越雇主調(diào)查中每次都上榜，就是一個(gè)證明。其次，是公司良好的發(fā)展前景。從 2000 年到去年，公司都保持了 30% 以上的增長(zhǎng)率，從營(yíng)業(yè)收入不足 10 億元成長(zhǎng)到 65 億元的規(guī)模。第三，給員工充分的授權(quán)。公司市場(chǎng)部一個(gè)普通員工，經(jīng)常就能決定一個(gè)幾十萬(wàn)的合作項(xiàng)目。第四，關(guān)注員工的職業(yè)安全，為員工的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。如果一位員工業(yè)績(jī)真的不好，能力不夠，公司也會(huì)給他好幾次機(jī)會(huì)。當(dāng)然，公司的薪酬福利在所有消費(fèi)品公司中都很有競(jìng)爭(zhēng)力，與外資公司相比，公司的股權(quán)激勵(lì)更大，約占公司員工 1/3 的核心管理人員都能參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，與其他民營(yíng)企業(yè)相比，公司現(xiàn)金收入很高。每位員工每天上班都有一定的補(bǔ)助，交通有班車(chē)。企業(yè)文化推廣主管鄧洪鈞告訴記者，在公司里基本上不用員工自己掏錢(qián)，公司位于通州的總部有各種體育設(shè)施，如游泳館、籃球館、羽毛球館等等，一應(yīng)俱全，這些設(shè)施對(duì)員工都是免費(fèi)開(kāi)放的。公司還鼓勵(lì)員工休假。對(duì)于休年假的員工，每天給予一定的旅游補(bǔ)助，而且現(xiàn)在每年年初公司還會(huì)給員工一種特別的旅游補(bǔ)助。公司不僅給員工，而且給員工的子女上醫(yī)療保險(xiǎn)，家屬只要交少量的錢(qián)就可以參與公司的醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。在公司辦公區(qū)園區(qū)，有健康室、按摩室、澡堂等方便員工的設(shè)施。公司對(duì)員工的關(guān)懷體現(xiàn)在方方面面，比如實(shí)行了彈性工作時(shí)間，甚至開(kāi)辦育兒講座。

????李寧的人力資源部現(xiàn)在非常深入地參與到公司戰(zhàn)略實(shí)施之中。比如，公司新的五年戰(zhàn)略提出要多品牌發(fā)展，并已經(jīng)引入一個(gè)意大利的時(shí)尚體育品牌“樂(lè)途”（Lotto）。人力資源部在為樂(lè)途品牌的管理團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，參與了商業(yè)計(jì)劃書(shū)、現(xiàn)金流測(cè)算等事務(wù)，與董事會(huì)、CEO 和 CFO 溝通，股權(quán)激勵(lì)方案則與香港聯(lián)交所規(guī)則銜接，等等。公司人力資源部的角色有三個(gè)：（1）變革的推動(dòng)和參與者，比如基于新的五年戰(zhàn)略的渠道和銷(xiāo)售組織的變革正在公司人力資源部推動(dòng)下進(jìn)行；（2）高層管理團(tuán)隊(duì)合作伙伴，人力資源部會(huì)幫助高層建立團(tuán)隊(duì)、儲(chǔ)備人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍和提升團(tuán)隊(duì)能力，具體來(lái)說(shuō)就是從招聘、人才甄選培養(yǎng)和淘汰三個(gè)環(huán)節(jié)幫助高層管理者。廖斌透露，2007 年公司人均培訓(xùn)費(fèi)高達(dá) 1 萬(wàn)元，在北京本土或外資企業(yè)中，很少有公司能夠達(dá)到這么高的水平，這意味李寧每發(fā) 100 塊錢(qián)的工資，同時(shí)還要付 8 到 10 塊錢(qián)的員工培訓(xùn)費(fèi)；（3）員工利益的關(guān)注者，在北京市住房公積金沒(méi)有上限要求的時(shí)候，公司給員工的住房公積金都是按最高比例提交的，原因是人力資源部發(fā)現(xiàn)公司員工多數(shù)在 30 歲左右，對(duì)住房的需求非常迫切。

????李寧的公司文化比較強(qiáng)調(diào)運(yùn)動(dòng)。在招聘員工的時(shí)候，會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者喜不喜歡運(yùn)動(dòng)、擅長(zhǎng)什么運(yùn)動(dòng)，等等。而且，公司高層帶頭運(yùn)動(dòng)。平等，是公司的另一種文化。據(jù)介紹，在總部辦公園區(qū)設(shè)計(jì)的時(shí)候，建筑商按照慣例安排了領(lǐng)導(dǎo)車(chē)位、VIP 車(chē)位和普通車(chē)位，但公司進(jìn)駐之后將這些特殊安排全部取消。鼓勵(lì)跨級(jí)溝通，是公司的另一種文化，如果員工有什么不方便與自己的直接領(lǐng)導(dǎo)溝通，公司鼓勵(lì)他與更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)溝通。

????在薪酬、福利、考核、培訓(xùn)、公司發(fā)展前景、公司文化等若干因素的共同作用下，盡管李寧公司實(shí)行末位淘汰制度，但目前公司每年離職率只有 8%，而且核心員工即專(zhuān)業(yè)經(jīng)理以上的員工的離職率還不到 5%。廖斌坦言，公司現(xiàn)在保留人才并不是一個(gè)大的問(wèn)題，而是要控制最關(guān)鍵人力資源的風(fēng)險(xiǎn)，幫助組織本身及其人力資源能力的發(fā)展，做好人才甄選、培養(yǎng)和淘汰等工作。