????安費諾：授權文化

????不要總是認為工作就是接受任務和分配任務。這種說法有其道理，尤其是在流程清晰、職責明確的優秀公司中。不僅如此，在入選 2007 卓越雇主排行榜的公司里，安費諾電子裝配廈門有限公司（Amphenol Assemble Tech - Xiamen，以下簡稱安費諾）的員工們不僅喜歡這里的工作，而且還體會到以主人的身份與公司共同成長的快樂。

????員工把公司當成自己的，并且抱這種想法來工作，使安費諾近些年來發生了翻天覆地的變化。三年前，安費諾是與總公司在休斯敦、佛羅里達的分支一起，作為公司高度獨立的轄區的分支結構運營。雖然彼時中國 IT 制造業市場繁榮，但安費諾卻一直贏利不佳。直至 2004 年初新任總裁楊文初走馬上任、進行了一番大刀闊斧的戰略重構之后，公司才奇跡般起死回生，實現盈利。三年來，公司營業額翻了 3 倍，利潤增長了 8 倍。2007 年，營業收入增長 41%，為包括戴爾、通用電氣、IBM、思科、惠普等全球一流 IT 制造商提供“無接縫”電子裝配服務。

????像股東那樣看待公司，遇到挑戰的不僅僅是員工，管理層更是首當其沖。上任之初，楊文初就把權力下放給了 18 個中國分公司的經理，允許他們根據自己不同的職責、按照自己的想法施展拳腳。楊文初常年穿梭于美國、北京和廈門之間，但每個月都參與“月度員工評選”、“每月金點子”等員工活動的頒獎，獎勵那些滿懷激情、實踐創新的員工。

????楊文初希望向員工傳達這樣的理念：冒險并不可怕。長期以來，中國的經理人常常會因為害怕承擔責任而在做出決定時畏首畏尾。在制定今年的新產品計劃時，有員工提出公司需要擴大手機市場的客戶份額，決定推出新產品。公司為此投資了幾十萬元進行研發，但一年之后產品銷售并不盡如人意。這并沒有讓楊文初和他的團隊后悔。經過總結，團隊向公司提交了一份詳盡的報告，包括經驗總結、市場判斷和技術分析上的收獲和明年的產品規劃。在楊文初看來，失敗也是員工和公司成長的機會所在。

????在充分授權文化下，本地員工表現出了卓越的學習能力和承擔責任的勇氣。過去三年間，中國本地的管理者接替了原來 40 多個美國人的管理職位。他們結合自己的管理實踐，制定了更為嚴格的成本管控流程，與對手展開了更激烈的成本競爭。每周，公司管理層都會分析 PPV（Purchasing Price Variance，即采購成本變化）值，調整采購產品策略。與此同時，在公司內部強調實現跨部門的“無縫”配合，不斷改進生產流程。

????自 90 年代初大學畢業后，楊文初的職業生涯就一直在跨國公司度過，了解中國員工在跨國公司獲得成長的需求。在他看來，公司必須真正為員工投入資源。過去三年間，安費諾對員工的培訓投入從零增加到 20 萬元，2007 年增至 70 萬元。為了最大限度地利用培訓資源，安費諾在公司內部啟動了講授計劃，接受培訓的員工將所學知識整理成冊，由公司買斷版權，然后由這些員工以講授的方式與公司其他員工分享。

????留住人才的更大挑戰，在于薪酬體系的創新。競爭對手會以成倍上漲薪水“挖角”，但安費諾在中國的工資體系不得不參照全球標準，年增長速度有時遠遠低于同行業的增長水平，這意味公司管理層需要找到“變通”之道。每年 7 月，安費諾（全球）為每個層級的員工進行工資調整。除此之外，楊文初對員工進行季度業績評估時對表現突出的員工加大獎勵力度，這意味有卓越貢獻的員工又擁有了另外一次漲薪機會。“我們會不惜一切代價留住值得留下的人才。”楊文初信心十足地說。

??? 作者：王亦丁