????搜狐：證明自己

????互聯網公司正在經歷前所未有的人才挑戰：留住員工從來沒有現在這么困難。搜狐憑借其在取悅員工方面的卓越表現，榮膺 2007 年卓越雇主，為快速增長的新經濟公司不斷繁榮、擴張組織提供了表率：員工與搜狐共同成長。

????做一個卓越雇主，為何如此困難？原因顯而易見。互聯網行業的人力資源管理歷史只有短短七、八年，即使是最優秀的雇主，也需要耗費大量的成本培養人才，誰也無法逃避。即使如此，新興的互聯網公司不惜開出三倍的價格挖走人才，搜狐幾乎所有的員工都接到過獵頭的電話。不僅如此，互聯網行業并沒有現成的人力資源管理平臺，新業務卻層出不窮，優秀的公司不得不一次次重新規劃并調整人力資源體系。

????搜狐想辦法脫穎而出。與大多數垂直的互聯網公司不同，搜狐打造集媒體、娛樂、通訊及移動增值服務為一體的互聯網品牌，為人才提供施展才華的廣闊空間，年輕的員工在這個平臺上可以自由選擇做搜索、做新聞，甚至是玩音樂。與此同時，搜狐建立了更完備的人才預警機制，定期了解重點員工的工作滿意度，提前對員工的調薪、晉升及股票期權做出規劃，提升工作興趣維持度。

????在爭奪優秀人才的競爭中，善待員工更需要技巧。搜狐向員工提供午餐補助，在規定的保險之外，為員工購買補充醫療保險和人身意外傷害保險。此外，公司向員工提供專業醫師巡診。這些福利政策正在收到效果。真正的優勢在于，員工在這里得到了“成長滿足感”。搜狐的員工基本上是 20 世紀 80 年代以后出生，大多是獨生子女。針對這種情況，搜狐組織了各類興趣小組和團隊活動，幫助他們更自如地在團隊中生活。比如，在“一柱擎天”游戲中，一棵釘子插在地上，要將十棵釘子支起，并且不能地。許多員工在參與這個游戲后留言說：這些釘子就像是一個團隊；一個穩健的團隊；離不開平衡與和諧。

????讓員工們感受到成長的快樂，并不是由管理層來驅動，而是靠搜狐的“證明文化”。年僅 28 歲的搜狐副總裁王小川正得益于這種文化。幾年前，他還只是搜狐的項目經理時，發現主流的搜索都是基于詞庫。那么，是否有一種基于網民互動而不斷增加信息量的詞庫呢？比如，電腦會自動記住“李宇春”，增加在詞庫中。在與總裁張朝陽溝通后，王小川自己組建團隊，購買辦公用品，從清華大學招收學生。幾個月后，搜狐的搜索開發產品“搜狗”問世，用非常少的服務器資源實現了海量搜索，而搜狐的音樂成功下載率也達到 98%。公司擁有了與百度競爭的“利器”。2006 年初，王小川用實力實現了自己的價值──升任搜狐副總裁。

????“互聯網機會無數。搜狐鼓勵員工用無限的可能來證明自己能夠不斷創造奇跡。”搜狐人力資源及行政總監張雪梅說。在目前的高管團隊中，除了 CFO，其他全部是由內部員工提拔。但這并不意味公司在員工職業發展上“包辦”，而是堅持將 80% 的資源投入到 20% 的重點員工身上。搜狐內部開設了“領航力”培訓，結合搜狐的內部管理案例，幫助員工實現從專業技術人才向管理人才轉型。

????對于更多直接從學校大門跨入搜狐的員工而言，在搜狐從業是他們職業生涯中的第一份工作。公司幫助他們樹立職場價值觀，這種價值觀將推動搜狐文化不斷深入。在公司內部，開設了“職場 ABCD”，ABCD 即 attitude（態度）、behavior（行為）、communication（溝通）、development（發展）。每個新進入公司的員工，都要進行為期一天的培訓。搜狐希望向新員工傳達這樣一種觀念：職場生存能力來自扎實勤奮的能力和勇于承擔責任的勇氣。

????在搜狐，你可以大膽展示自己的創意，公司絕不會無動于衷。在內部的論壇上，所有的人都可以用實名的方式提出自己的想法，或者就產品和技術在論壇上 PK。人力資源部門有兩位專職員工每天將不同的意見提交給相關公司負責人，并且將最新的進展反饋給員工。搜狐規定，七到十個工作日之內必須就員工建議的可行性給予答復。如果員工認為想法不成熟，也可以采用匿名的方式，將意見發給指定的公司高管。每個月，公司都會對突出的創意進行表彰。“好的創意需要積極的回饋。”張雪梅說。

????在搜狐成長的七年間，公司每年都規劃了不同的主題，推動公司文化的深入發展。2008 年將是搜狐的“奧運年”，公司成立了專門的奧運報道機構，同時在內部論壇上征集奧運項目。這將是搜狐跨部門協作能力的大練兵，將向“one team，one dream”（一個團隊，一個夢想）的目標發起最后沖刺。

????作者：王亦丁