????作者：李全偉

????上榜公司所采取的人力資源政策各有不同，但都成功提升了員工對公司的承諾

????“兩年前，騰訊被評為《財富》（中文版）卓越雇主時，員工人數不到 2,000 人，現在已經達到 4,000 人，公司在管理上面臨的問題與以前也有所不同。問題之一是，員工的發展是否與行業和公司的發展同步？”騰訊科技（深圳）有限公司（以下簡稱“騰訊”）首席執行官助理兼人力資源總監奚丹說。公司的解決之道，主要是靠文化─專門成立文化管理委員會，推廣企業的價值觀，加快新人融入公司的步伐。

????什么是企業文化？不同企業有不同理解，專家也是各執一詞。奚丹的理解是，企業文化應是雙向的─對公司而言，公司要給員工營造以人為本、信任員工、把員工視為一分子的氛圍；對員工而言，員工要建立對企業的擁有感和事業心。騰訊文化中最核心的也是其最終目的的，是希望公司和員工成為一體。這是雙贏的關系。

????騰訊近兩年在文化上開展了許多工作。2005 年，進行了企業文化版本的提升。雖然公司早期文化比較好，但隨新人不斷增多，他們對原來文化停留在字面上的了解，不理解文化真正的內涵。比如說，最初的企業文化把騰訊定義為“快樂活力的大學”。對 “快樂”的含義，早期的員工都有切實的體會─快樂，就是經過艱苦創業、團隊奮斗后，得到成功的喜悅。大量新人擁進后，他們沒有經歷創業過程，不了解快樂的實際含義。所以，騰訊對文化版本做了完善，去掉了“快樂”二字，但決不是不提倡快樂，而是讓員工通過工作和成就體會快樂。新的版本將公司的價值觀修正為：正直、盡責、合作、創新。此價值觀更強調員工最基本的素質，而不是強調結果。

????對于文化，騰訊以前多是作為一種精神層面的東西去提倡。從 2006 年開始，公司成立了文化管理委員會（最高管理層人員都參加）。對公司許多工作，都站在文化的高度加以指導和推動。委員會下設執行委員會，參加者大部分是各個部門的普通員工，他們共同推動公司文化的建設。

????文化執行委員會積極參與涉及全公司的多項工作。每年的戰略管理大會和員工大會，是公司定方向、定戰略的重要會議，會議精神要傳達到每位員工。在這個過程中，文化執行委員會起到了很強的引導作用和影響作用。比如，在戰略大會上，公司專門劃出時間，讓管理者和員工共同討論文化對公司的影響，以及文化如何在公司戰略發展和日常管理中起到更好的作用，反思過去工作的經驗和教訓。經過兩年的推廣，公司文化對員工已經形成很強的影響。雖然騰訊在快速擴大，但其最核心的精神并沒有消失和被沖淡。

????作為一家互聯網公司，騰訊擁有許多有個性的年輕人。當個性跟企業文化發生沖突時，騰訊怎么辦？奚丹說，騰訊文化有包容性，對于一些個人范疇的東西，比如從事游戲創意的部門，有些人不修邊幅、個性十足，公司并沒有約束他們，而是給他們展示個性的空間和機會。

????騰訊管理者覺得，對員工個性方面無傷大雅的事情，要給予包容。但是，公司也必須有一定之規，對于過于個性而自私的行為，公司將站在員工的立場加以引導和教育。騰訊的辦公地點在所租大廈的 3 到 10 層，每天上下班高峰時電梯使用都比較緊張，員工們經常在一樓排很長時間的隊，有些年輕人耍小聰明，先走到二樓坐回一樓，然后再上去。這其實是一種自私自利的行為。對于這樣的行為，騰訊分析之后覺得，雖然只是小毛病，但也要通過引導來解決。解決方法不能靠強制執行，那樣反倒激起年輕人的逆反心理。文化執行委員會想出一個好辦法，讓員工自己參與對這個問題的思考并提出解決方案。公司專門搞了一個“瑞雪行動”，在內部網絡 BBS 上討論，引導大家正確對待這一問題，分析應該怎么做才是正確行為。在電梯邊，文化執行委員會安排一些員工引導。通過這些做法，騰訊發現，年輕人知道善惡美丑，只要采取讓他們感覺舒服的方式，他們很容易改正。瑞雪行動開展一兩周后，效果很明顯，大家自覺排隊坐電梯。員工們一旦適應這種規則后，就成了自覺行動和習慣動作，并成為新人的引導者。

????騰訊文化有包容性，但對一些大是大非的問題，處理起來很堅決。任何員工，如果觸犯公司的“高壓線”，就會堅決處理。騰訊價值觀的第一條是正直，任何不正直的行為都是不允許的（具體包括不能貪污受賄、弄虛作假等），這就是公司的“高壓線”，一碰就“死”。這方面，騰訊的立場是鮮明的。奚丹說，以前有位員工，工作表現不錯，但在一次財務報賬時，被發現出租車票里有許多連票現象。這位員工的解釋是，上次出差票不夠，這次補上，但公司反復討論以后，還是按照公司制度辭退了他。公司用這個事例說明，騰訊的價值觀是剛性的，是不容侵犯的。維護價值觀，其實也是保護所有的員工。

????在騰訊看來，強大的企業文化有兩個方面的直接好處。一是吸引人才。許多加盟騰訊的人都是慕名而來，他們或許是聽在騰訊工作的朋友介紹，或許是仰慕卓越雇主的稱號。這些都是重要的口碑和品牌宣傳，要比公司提供的待遇更有效。因為，對于有理想的人而言，加盟一家公司，看重的是自己能否充分展示自己的能力，能否跟公司志同道合。二是留住人才。奚丹介紹，騰訊在互聯網行業是先行者，也是眾矢之的，許多公司到騰訊挖人，騰訊許多員工面臨外面更高薪酬的誘惑，但絕大多數員工不為所動。在業界，騰訊一直保持比較低的員工流失率。當然，留住人才的原因很多，但文化無疑是最有份量的。

????留住人才的另一個有效措施，是培養員工。最近，騰訊成立了騰訊大學，這是騰訊根據公司發展需要而采取的一項重要措施。騰訊是個年輕的公司，每年招聘人數達到上千人，里面有一半是大學剛畢業的學生，雖然基礎很牢，但缺乏技能和經驗；另一半是從社會上招聘來的，也很年輕。他們都需要快速學習、不斷學習，因為互聯網行業變化和發展太快了，知識日新月異。騰訊很早就意識到，公司團隊能力的高低，招聘優秀人才只是第一步，最重要的是幫助他們建立一種愛學習的氛圍，同時提供條件，幫助他們在工作中更好地學習和提高。

????兩年前，騰訊搭建了公司職業通道。對所有員工，根據能力和所需知識進行分類，共分出十八九類，然后根據這些類別，規定不同的級別需要什么知識、能力和經驗。這樣，每位員工進來后，清楚自己處于什么級別，明確自己的現狀和未來發展方向，知道自己需要什么知識和技能，然后有針對性地學習。

????這個體系建立后，一開始，騰訊主要是從外面找一些課程，員工們上上課，但互聯網行業是個新興行業，沒有現成的知識，外面的課程缺乏針對性。騰訊意識到，自己公司是最好的實戰練兵場，許多寶貴的知識和經驗是在過去工作中積累起來的，需要建立一種體系，把這些知識和經驗提煉，傳授給新員工。騰訊希望，今后的新人不用花太多時間去做重復的事情，能夠站在相當高的平臺，向更高的目標發展。這就是建立騰訊大學的主要原因。騰訊大學是中國互聯網行業的第一所企業大學，定位是為未來培養騰訊乃至中國互聯網行業的管理人才和專業人才。