????作者：王亦丁

????“雖然我們公司不一定是最優秀的公司，但兄弟姐妹們對公司的感情可能是哪個公司都不能比的。這是一代又一代公司同仁留下來的最寶貴財富……還記得評選｀金牌員工＇時，我評介劉濤的話嗎？｀他幾乎做所有的事都只想怎么讓公司更好＇……真的感謝兄弟姐妹們，是你們讓我感覺待在福諾心情很好。”這是福建福諾移動通信技術有限公司（以下簡稱“福諾”）一名員工寫給全體人員的一封電子郵件的部分內容。什么樣的公司能讓員工如此留戀？是待遇很高還是福利很好？記者電話采訪了郵件中提到的劉濤，他已經在福諾工作了近 10 年。他說，“福諾的待遇只是業界的中偏上水平，公司最吸引人的是提供給大家寬松、信任的氛圍。”

????成立于 1998 年的福諾公司，是中國移動通信集團福建有限公司和諾基亞西門子通信公司的合資公司。從成立之初，公司主要是做技術服務，幫助中國移動和諾基亞建設移動通信網絡。從 2007 年開始，隨中國移動公司從移動通信專家轉向移動信息專家，福諾也在轉型從事信息服務。福諾董事長張莉女士特別關注公司的企業文化建設，強調作為合資企業，福諾不能照搬兩個母公司的文化，應該博采眾長，融貫中西，構建有福諾特色的企業文化。福諾副總經理兼財務總監戴翔說，公司文化中有兩個關鍵詞：“信任”和“認可”。可以說，這是公司文化中最鮮明的特色。公司管理者認為，在福諾的環境中，最好的管理方法之一就是信任，福諾相信員工自身具備出色完成工作的能力和動機。公司管理者要做的就是把目標、流程、規則設計好，提供公平、公正、開放、健康安全、高品質的工作環境，幫助員工獲得相應的資源（包括正確的工具、信息、工作技能、支持等）。員工有能力成功地達成工作目標，并從工作中獲得成就感，從而實現職業發展。

????相信員工，讓員工參與管理，是福諾獲得卓越雇主稱號的一大原因。福諾每年與一些國內知名拓展培訓公司合作，2006 年開展了經理人管理艙沙盤模擬演練。這一項目一般是針對公司中高級管理者，模擬公司全面運作，提升他們的管理水平。福諾相信，公司所有員工都應該具有這種能力。于是，公司跟培訓公司合作，對這一項目進行適當簡化，以更簡單明了的形式傳授給公司員工。經過兩天多的演練，員工覺得收獲很大，體會到管理者的難處。以前，身處一線的員工覺得作為管理者工作很輕松，通過實踐的演練，知道管理工作遠非想象的那么簡單。通過這種活動，福諾的員工了解公司運作是怎么一回事，自己的視野和考慮問題的角度得到提升和改變，在跟客戶打交道時能站在對方公司的角度考慮問題，提高了客戶服務質量。同時，這種演練還幫助各個部門的管理者打破部門界限，更好地協同工作。

????對員工參與管理的做法，人力資源部經理齊旋體會頗多。她說，公司半年度一次的管理會議一般都邀請員工參加，讓他們參與和了解管理的過程。公司希望，每位員工不要把注意力僅僅停留在一線的水平上，而是要從整體上了解公司的戰略和發展情況，這樣他們才會真正參與到公司管理中來，跟公司形成一體，共同努力，共同發展。

????在實際操作中，福諾的許多活動都放手讓員工參與。比如，員工俱樂部完全是自主管理的模式，公司提供的健身活動、戶外活動都由員工們自己組織、策劃和實施。公司重點審核活動的安全性和規范性 。

????福諾的業務分布全國各地，許多員工的工作常態就是出差，這對于公司如何設置福利是一種挑戰。在倡導員工自主管理的基礎上，公司在基本福利計劃的基礎上增加了彈性配置的福利計劃。員工自己提需求，公司在預算和流程的范圍內，讓員工自主配置。例如，員工可以選擇合適的時間安排自己的旅游活動。

????福諾對拓展活動組織者的鼓勵方法是積分制，積分可兌換禮物。禮物也是員工提的建議。員工俱樂部委員會在每一季度根據員工建議購買禮物，然后公布大家的積分情況，由員工自己選擇禮物。齊旋說，這種做法的目的是讓員工通過接受管理培訓來提升自己的能力，員工每次組織活動，其實也是一種項目管理的經歷，而項目管理被福諾員工認為是他們所需要的一種管理能力。福諾的人力資源政策是幫助員工成功，在這個過程中，充分給予員工信任和認可。從目前看，這一運作模式處于一種比較良性的循環狀態。

????福諾所定義的“認可”，包括：公司對員工的認可，即與員工共同慶祝員工取得的成就和公司取得的商業成功；員工對公司的認可；團隊與團隊之間、團隊成員之間的相互支持和認可；社會對福諾的認可。福諾的離職率連續幾年遠遠低于同業水平，而離職的員工大多是由于家庭遷徙、出國深造等原因而離開的。

????公司能夠持續地實施以信任和認可為基礎的管理體系，很大程度上也得益于公司在人員錄用環節上的高品質。副總經理戴翔說，“我們在招聘時，不但重視應聘者的技能、素質和發展潛力，更看重的是新人的價值觀是否跟企業價值觀和文化相符。公司相信，只要新人的價值觀和文化與公司的相一致，通過一套完善的培訓機制，可以讓他們快速成長。最關鍵的是，這種精神層面的一致，可以讓新人更好地融入公司中，也減少了人才的流失。”

????齊旋介紹，福諾的招聘模式是建立在勝任力模型上的。它分為專業技術技能和通用技能兩個部分。用人部門在設立新崗位時，除了提供詳細的崗位說明書之外，還需要提供經過充分討論和確認的勝任力標準。用人部門的招聘經理在招聘時，重關注應聘者是否具備崗位所要求的專業技術技能，而人力資源測評師則重關注對關鍵通用技能的評估。通常，是否錄用的決定，是基于以上兩輪面試結果的綜合考量作出的。可以說，福諾的招聘錄用環節是相當嚴格的，這也保證了福諾能夠成為一個既具備高專業技能又認同公司價值觀的優秀人才的集體。

????因為員工整體素質相當高，是優秀人才的集合體，福諾的很多管理體系和流程采用了自主管理的模式，人力資源的實踐也是如此。以績效管理為例，公司每半年進行一次名為“投資于您”（Investing in People）的績效面談環節。在這個環節中，每位員工都將與他的直線經理進行 1~2 小時甚至更長時間的面談。面談的內容包括：員工和自己的經理一起回顧和評估上半個年度的績效狀況；一起制訂下半個年度的目標及下半個年度的能力發展計劃；溝通個人職業發展的期望等。實際上，在這個過程中，除了直線經理的管理溝通能力之外，還需要員工積極而充分地運用其分析、總結、溝通、尋求資源和支持等方面的能力。員工在溝通過程中表達的“我希望……”、“我的目標是……”是相當關鍵的。也就是說，員工的主動性和自主管理能力越強，其職業之路越容易進入良性循環。公司人力資源政策的核心，就是幫助員工獲得成功，績效管理的最終目標也是幫助員工提升自主管理的能力，幫助員工發展技能，并達到高績效，實現職業發展的目標。實際上，公司內部絕大部分管理人員和資深技術專家都是由內部提升的，有些經理甚至是大學一畢業就加入福諾，與企業共同成長起來的。

????這種自主管理，也體現在公司的評優工作中。比如，在評選金牌員工時，福諾不再采用慣用的由管理者決定的方法，而是借鑒選秀模式，首先由各個部門推選優秀員工（人數會多達十幾人），再從這些人中產生金牌員工。評選金牌員工時，要經過兩輪。第一輪，先由候選人介紹自己的工作業績、創新和獨到之處，然后由員工代表投票，進行篩選；第二輪，由跟候選人一起工作過的員工介紹情況，談他們眼里候選人的亮點，然后再由員工代表投票選定最終的金牌員工。戴翔主持過評選金牌員工的工作，他覺得介紹環節特別感人，他曾為員工的出色表現感動得幾乎落淚。福諾開展這一活動，不僅激勵了獲獎者，還感染了整個團隊。同時，大家在一起交流，也是一種團隊學習。

????除了信任和認可員工外，福諾還注重員工的職業發展。作為一家技術服務型公司，眾多技術人員都會面臨一個職業發展瓶頸。以前，許多公司的做法是把一些資深技術員工轉到管理崗位，但這不是最佳做法。福諾正在逐步完善 H 型的職業發展途徑，技術型員工按照專業技術的通道也可以做到很高的技術職位，薪水有可能超過主管領導。而 H 型中間是有通道的，不同崗位的員工根據自己的意愿和特長，可以在技術和管理崗位之間進行選擇。

????幫助員工獲得成功，在福諾的定義不僅是指員工獲得職業上的成功，同時還包含了成功地平衡工作和生活的含義。福諾在 2006 和 2007 年度員工俱樂部推出“繽紛福諾”的主題活動，希望員工都能獲得“快樂工作，精彩生活，共享和諧人生”的愉快感。由于公司業務分布在國內許多城市，員工經常出差，他們對福利項目需求是個性化的，因此員工俱樂部的活動組織和管理體現出“彈性配置”和“員工自主管理”。

????在福諾已經工作了六年多的戴翔說，如果用一句話概括福諾文化的獨特表現，可以用“相親相愛一家人”。“我們希望福諾跟中國移動、諾基亞是相親相愛一家人，同時福諾公司內部也是相親相愛一家人。所以，在福諾內部，大家都不稱呼職務，而是以兄弟姐妹相稱。” 這也是為什么在本文開頭的引語中，員工用兄弟姐妹相稱的原因。