????作者: Geoff Colvin

????這種情況在所難免: 就連最優秀的美國公司也在全球化的壓力下感到力不從心，善待員工的問題從未像現在這樣棘手過。但令人欣慰的是，仍然有一部分公司做到了。去年的美國 100 家卓越雇主在取悅員工方面比從前做得更好，為所有希望在當今經濟世界中繁榮發展的組織開辟了道路。對于它們的表現，我們可以用“非凡”來形容。

????做一名卓越雇主，為何如此艱難？原因顯而易見。無處不在的全球化導致了殘酷的成本壓力，對此誰都無法逃避。于是，達美航空公司（Delta）、聯合航空公司（United）削減了退休金，通用汽車公司（General Motors）則降低了醫療福利。即便是美國最優秀的雇主也不能幸免。2001 年，入選《財富》卓越雇主排行榜的公司中有 33 家全額支付了員工的醫療保險費，如今卻只有 14 家這樣做。僅從去年起，入選本排行榜的公司中就有 27 家減少了它們所負擔的醫療保險費。退休金的情況也大同小異: 為新員工提供養老金固定收益計劃的上榜公司已經從三年前的 40 家減少至 27 家。很遺憾，即使是對優秀雇主的預期也得重新調整了。

????但這至少是一次機遇。優秀雇主仍在想方設法脫穎而出，其中許多公司所處的行業有幸能規避部分全球化的壓力。仔細閱讀今年的排行榜，你會注意到這樣一種現象: 上榜公司在某些行業里分布密集。最明顯的是 17 家醫療保健和兒童保育公司榜上有名。這些公司必須在某一特定區域運營，這樣就不太容易受到全球競爭所帶來的影響。沒錯，印度的放射科醫師在檢查美國人的 X 光片，但通常情況下我們還是需要醫生在身邊。上榜企業數排名第二的行業也都屬于在特定區域運營這一類型。本屆排行榜包括 16 家零售公司和 16 家金融服務公司。雖然它們中有些把后臺工作外包了出去，但就本質而言，這些行業必須具備與客戶面對面接觸的實體。位于城市中心地帶的經紀人公司 Edward Jones 和 A.G. Edwards 創建了與客戶面對面接觸的商業模式。排行榜中近一半的公司（共 49 家）分屬于三個特定區域型的行業，再加上 5 家建筑公司，所占的比例就超過了半數。

????然而，盡管這些公司可以在很大程度上避開全球競爭，可它們在吸引優秀員工時還得與數以百計的國內對手展開競爭。它們如何才能取勝？從某種程度上說這是一種技巧，你既要善待員工，又不能產生過高的成本。1999 年，上榜企業中只有 18 家公司允許遠程辦公，今年是 79 家。如今有 81 家上榜公司允許壓縮工時，如每周工作四天，每天工作十小時，周五放假，而 1999 年只有 25 家公司采用這一做法。越來越多的公司開始提供私人助理服務，并且為員工提供外賣以及免費午餐或午餐補貼。這些福利政策的確產生了成效，而且它們比健康保險便宜多了。但這只是些誰都能做的小伎倆。真正的贏家還需要具備其他條件: 目標感。員工因為感到工作是正確和有益的，因此產生極大的滿足感，從而對雇主忠心耿耿。Genentech 公司（本屆排行榜冠軍，參見“2006 年美國 100 家最適宜工作的公司”）和梅約醫學中心（Mayo Clinic）的員工感到自己從事的是神圣的事業，對此我們不難理解。而那些關聯性不太明顯的公司則給了我們更多啟發。許多公司是推銷共同基金的，但 Vanguard 公司卻把幫助人們支付退休金作為一項使命。Timberland 代表的絕不僅僅是靴子，它還象征著戶外運動與環境，這也正是公司發給員工 3,000 美元購買混合動力汽車的原因。

????能讓公司由目標來驅動，并非其業務性質，而是管理層。上世紀 90 年代，可口可樂公司（Coca-Cola）如日中天，公司 CEO 郭思達（Roberto Goizueta）經常說這樣一句話: “可口可樂是一種信仰。”他指的不僅僅是公司的增長熱情，更多時候他說的是公司的慈善事業以及以銷售可口可樂為生的數百萬小商人。這也是郭思達的繼任者把可口可樂稱為“全世界最神圣的企業”的原因。如果連可口可樂都能擁有高尚的目標，那么任何企業都能做到這一點。 我真正的贏家還需要具備其他條件: 目標認同感。員工因為感到工作是正確有益的，因此產生極大的滿足感，從而對雇主忠心耿耿。

????們從經驗中得知，努力提高股價算不上一個高尚的目標。它是股東資本主義制度的基石，但卻不足以促使人們早起上班。非盈利性企業、私營企業數量之多，是我們卓越雇主排行榜的又一個顯著特點。我們 1998 年首度發布 100 家最適宜工作的公司排行榜時，有 71 家上市公司上榜，而今年卻僅為 50 家。非上市公司所有制完全可以算作一項經濟優勢。非盈利性企業可以享受稅收減免，而且也無須為所有人賺取資本回報。全部由員工持股的公司能同時為股東和員工提供回報。非財務性的優勢也許更突出。PCL 建筑公司（PCL Construction）是一家員工所有制企業，公司的一名工人說: “在這里工作就像和老朋友在一起，大家可以相互照應。”“患難與共”這一企業文化對于工作的意義，是金錢無法做到的。本屆排行榜包括許多上市公司。但即使在它們當中，許多公司目前仍由創始人或創始人家族經營，這不能不讓人感到驚訝。如聯邦快遞公司（FedEx）的弗雷德 史密斯（Fred Smith）、Nordstrom 公司的諾斯特羅姆（Nordstrom）家族、J.M. Smucker 公司的斯馬克爾（Smucker）家族、Whole Foods Market 公司的約翰?梅克（John Macke）等。

????雖然上述因素的影響力非常強大，但它們并不是最適宜工作的公司唯一具備的要素。還有兩個要素值得一提，因為它們從未過時，而且永遠也不會過時，那就是信任和賞識。員工非常珍視以他們自己認為最佳的方式工作的自由，而卓越的雇主則充分信任他們。這正是上榜公司員工在評論中傳達出的信息。可員工會把事情辦砸嗎？當然會。但這樣做完全值得。至于賞識，這可能是公司經理最欠缺的一點。告訴員工他們的工作很出色，這對老板來說沒有任何損失，但它的效果卻難以估量。而且在這方面可做的事很多。你可以每周為員工提供兩次免費的百吉餅和甜甜圈（CDW 公司）。你可以為員工清洗汽車 [通用食品公司（General Mills）]。你可以每周五帶員工去看場電影 [雅虎公司（Yahoo）]。這些措施的成本根本算不上什么。你也可以給予更慷慨的獎勵，如帶領全體員工去毛伊島度假（David Weekley Homes 公司），這些措施的策劃成本微乎其微，但卻收效顯著。最后還有一點啟示: 這些公司均取得了巨大成功。美國公司的平均壽命是 20 年，之后要么破產，要么被收購。而 100 家最適宜工作的美國公司的平均壽命卻驚人地達到了 85 歲。底線是: 營造一個適宜的工作場所是值得的。

????譯者: 蕭艾