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（Erica Joy Baker）曾經在硅谷從事過眾多令人垂涎的工作，包括谷歌（Google）、Slack，目前擔任Patreon（連接藝術家與捐贈粉絲的眾籌平臺—編注）的一名高級工程經理。然而在1998年的時候，她還只是一名18歲的計算機怪才，在她夢寐以求的學校里上著夢寐以求的課程，忍受著計算機科學教授的冷眼，努力地不讓眼淚流下來。

她出生于軍人家庭，來自于費爾班克斯（Fairbanks），是一名自學成才的機靈鬼，靠著琢磨微軟公司（Microsoft）的Windows系統的注冊表，搗鼓電腦主機來消磨青少年的時光。她憑借自己的技能走出了阿拉斯加，來到了一所佛羅里達州的校園。學校離沙灘只有很短的車程。“那個地方冷的要命，我真的是待夠了?！彼貞浀?。

這個初級班有上百名學生，但是作為班里兩名黑人學生中的一名以及唯一的黑人女學生，貝克遭到了其他同學的疏遠，而且對此感到十分痛苦。授課的白人教授對她的問題充耳不聞，但對待白人男學生卻是滿腔熱忱。貝克說：“每次我與他交談的時候，他會很明確地告訴我，他覺得這不是我應該來的地方?！鄙媸啦簧畹乃龖岩?，這是不是暴風雨來臨的前兆?！拔矣X得，好吧，可能他說的對?？赡苡嬎銠C科學并不適合我?！?/p>

一年之后，貝克退了學，回到了阿拉斯加。但她身上滿是能夠預示她未來成功的閃光點，唯獨就是沒有人去挖掘。

貝克的生父于佛羅里達州長大，家里異常貧窮，有時候不得不逃學去路邊賣橘子，以賺取生活費。10歲之前，貝克和家人搬了三次家，但卻在那些令其他孩子墮落的地方茁壯成長。她對計算機系統的了解程度不輸于學校班里的任何同學。確實，這一專長幫助她獲得了阿拉斯加大學系統（University of Alaska system）的一個IT實習機會，她在從佛羅里達州回到故鄉后便加入了這一系統，并于隨后成為了正式員工?！澳菚r候我還不到20歲，一年賺4.1萬美元，比我父親掙得還要多?！彼萌匀浑y以置信的口吻回憶道，“我打算沿著這條道路繼續走下去。”

2005年，貝克在Craigslist網站看到了谷歌的招聘廣告。2006年，她受聘成為IT領域的一名技術人員。在接下來的幾年中，她迎來了事業上的大豐收，并且得到了數次提拔，同時也遭遇到了慘痛的挫折。經理們對她的貢獻視而不見，對她的顧慮充耳不聞，再一次讓她想到了當初那個對她冷眼相待的教授。貝克說：“我無法說明確切的原因，也不知道為什么我每次都會和谷歌的機會失之交臂，但是公司的大多數機遇的確與我無緣?！?/p>

9年之后，一次次的挫折失敗和入職不利迫使貝克尋找新的出路。她在Slack和Patreon找到了更好的工作環境，公司的領導層在包容性方面采取了更為有力的舉措。她在這里為硅谷的兩家熱門新創企業的飛速增長做出了重要的貢獻，而且這一點絕非偶然。

如今，貝克成為了非營利機構的一名董事，這些機構致力于幫助女孩和被忽視的少數族裔在科技行業中立足。她的成長經歷也為她提供了具有深遠業務影響力的洞見。對面試者和面試官角色均有所體驗的貝克說：“在科技行業，我們的面試流程一直都是為了尋找特定的人群。這類人通常是來自于固定的幾所學校的白人。反正不是像我這樣的。”而且，她也會坦誠地對與她有著類似經歷的人群說：也不是你這樣的。她說，如果想要跨進那道門，“你必須要做好準備，向他們展示出自己的獨到之處。”

這一現象不僅僅出現在科技行業：在每一家公司，人們都傾向于尋找一位完美的候選人，其參照對象就是組織構架圖中的那個高高在上的人物。Paradigm的創始人及首席執行官喬爾·埃默森（Joelle Emerson）說：“如果你只是尋找那樣的人，你肯定能夠找到?！盤aradigm是一家咨詢公司，致力于讓公司變得更加包容。但是，這種自我復制、逐條核對式的方法有其固有的風險：公司可能會變得同質化，并且與世隔絕，最終會失去那些公司進行創新和競爭所需要的洞見和理念。更為不幸的是，它將給社會結構帶來威脅，進一步擴大經濟精英與其他人之間的鴻溝。

這也是為什么越來越多的雇主和人才獵頭開始注意到那些無法用標準認證來衡量的潛在特征，而這種特征并不受種族、收入和階層的限制。杰夫·科爾文（Geoff Colvin）在談論這一問題時指出，公司對于“受教育程度即代表能力”的理論愈發懷疑。它們尋找的是傳統評估準則之外的成就：也就是“創客”元素，包括設計和發明、創業成就、豐富的志愿者活動，或者從更寬泛的意義上來講，一種創造性地管理那些與生俱來、時而困苦的生活元素的能力。就這一點而言，“Grit”（堅毅之人）[該詞因為2016年心理學教授安杰拉·達克沃思（Angela Duckworth）的同名暢銷書而流行]成為了這方面的一個熱門的縮略詞。它寬泛地指代勇氣、毅力、承受力、創造力，擁有解決問題的竅門，并且愿意學習。

Backstage Capital的創始人阿蘭·漢密爾頓（Arlan Hamilton）說：“我會通過模式匹配的方式來尋找堅毅之人?！盉ackstage Capital是一家致力于在公司初期階段進行投資的基金，專注于為黑人、女性和性少數群體（LGBTQ）的創業者提供資助。按照她自己的經驗來看，相對于那些從預科學校念到常青藤聯盟（Ivy League），再獲得MBA或者更高學位的創業者，堅毅型候選人能夠更好地接受反饋意見，更加努力地工作，并且更快地從挫折的陰影中走出來。試想一下，有一位候選人，今年40歲，是一名黑人單身母親，在從事全職工作之余念完了大學。漢密爾頓指出，她或許應該知道如何規劃、如何解決問題、如何多線作戰，以及如何把25美分當成1美元來花?！拔腋掖蛸€，她絕不會半途而廢。”

但堅毅型人才也不是萬能藥。在仔細斟酌之前，對于堅毅型人才的搜尋很可能會成為“逐條核對”換湯不換藥的做法：如果沒有采取周密的舉措來尋找強有力的候選人，并且為其打造相應的支持環境，最終的結果必然會令人失望。（它還有可能助長一種扭曲的成見，即那些受到壓迫的弱勢人群的成功依賴于白皮膚救世主的施舍。）這也是為什么《財富》雜志建議對此進行重新定義的原因：不要將堅毅看作是艱難生活的解藥，而是看作對掌控生活復雜性的一種不懈追求，我們每個人都有這樣的經歷。當公司在招聘時能夠意識到這一復雜性時，雇主就會為缺乏晉升到公司高層機會的人群（少數民族、居家父母、工薪階層的孩子和退伍軍人）提供顛覆性機遇。對于目前正處于激烈的人才爭奪戰中的整個世界來說，此舉有助于公司找到那些承受能力強、能夠創造性地去應對各種障礙的人士。

貝克說：“那些在大好時光上好學校的人群會遇到賞識他的人，并且拿到好公司的面試機會，這是他們的必經之路，可謂是一馬平川?！蹦菦]有機會接觸這條道路的人怎么辦？“他們的生活道路或許看起來是斜的，類似于對角線，他們不得不原路折回，而且他們會回到原點。但你知道嗎？獲得成功的正是這類人?！?/p>

公公司很難找到這類求職者的部分原因在于愛走捷徑這一不良習慣。負責與這種慣性思維作斗爭的、Salesforce的首席平等官托尼·普羅菲特（Tony Prophet）說：“如果Salesforce的每名員工的計算機科學學位僅僅來自于五所（同樣的）大學，那么公司的人才池將接近干涸?！蓖瑯樱瑔T工的推薦通常也難以奏效。如果要讓一屋子的從頂級學校畢業的高分研究生推薦潛在的新同事，他們所提供的人選當中很有可能滿是他們自己的復刻版。

Code2040的社區動員總監米米·?？怂埂っ窢栴D（Mimi Fox Melton）指出：“我們經常會聽到公司說，那個膚色的人群不會申請這個職位?！盋ode2040是一家非營利性組織，專注于培養科技行業的黑人和拉丁裔領導?！肮颈仨毰靼住疀]有任何黑人’與‘我們不認識任何黑人’之間的區別?！钡珕栴}在于，上面所提到的這些決策者們并不認識任何單親媽媽，或者來自于農村的窮孩子。

新的策略，例如從具有悠久歷史的黑人大學、社區大學和勞動力培養項目中招聘，正在擴大求職人才池。但是這些策略無法幫助未來具有剛毅品格的潛在高管通過第一輪面試。對于雇主來說，訣竅在于意識到商業頭腦并不總是千篇一律的，并且將這一理念正?；Q策者需要以不同的思維來看待所有的事情，從科學的簡歷閱讀方法一直到高超的對話技巧。

為了在招聘時做到更加包容，公司在應對偏見方面投入了大量的精力，因為這些偏見會讓有希望的候選人望而卻步。針對隱性偏見（固有印象潛意識地影響我們決定的方式）進行培訓正在逐漸成為大型公司的必修課。雇主也在通過讓求職者消失來應對偏見，即使用簡歷篩來隱藏申請人的身份，或通過使用匿名的第三方評估平臺來杜絕面試官出現無意識偏好的可能性，例如查看求職者的示例代碼。

一旦人們進入了面對面的面試環節之后，對面試流程進行修改將為Paradigm的埃默森這樣的非傳統候選人提供一臂之力。確保參加面試的面試官來自于多元化的背景，并且能夠為候選者提供一致的面試體驗。提前把問題發給面試官，以供他們考慮，并且幫助他們進一步思考他們如何才能將自身的經驗與公司的需求掛鉤。埃默森說：“面試并不一定非得以問問題的形式開展?！?/p>

就算求職者在LinkedIn上的頁面乏善可陳，我們也可以通過頗具創意的方式來了解其背后潛在的真實故事。福利軟件開發公司Jellyvision的人事負責人瑪麗·貝絲·維恩（Mary Beth Wynn）表示，她的公司并不怎么看重簡歷，而是注重求職信。用她的話說就是：“如果從簡歷看求職者并不適合這份工作，那么求職信便提供了另外一個機會，來解釋他們在現實當中為什么能夠勝任這一工作的原因?！惫緯驯豢春玫那舐氄邘У焦具M行“實戰”，即加入某個團隊開展真正的工作，為期一天。有一位求職者，曾經做過保姆，申請招聘者崗位。具有諷刺意味的是，這位求職者的“實戰”包括查讀簡歷和求職信，以及設計面試問題。她完成的非常出色。維恩解釋說，事實上，找她當保姆的那位客戶還是一家小公司的老板。她曾經擔任這位客戶的多面手個人助理，這一未經背書的經歷為她最終斬獲這份工作打下了堅實的基礎。

當然，這種變通方法的能力也是有限的。Code2040的梅爾頓講述了在一家科技公司發生的事情：當匯報某人在技能評估時的表現時，面試官在申請者的材料上寫道：“這個人不符合要求，他真的是很‘市井’?！泵窢栴D表示，像這類反應是“非常常見的”，是一種基于“文化契合度”的種族歧視，并且以此為由導致候選人出局。這類反應體現出了根深蒂固的公司偏見，也意味著雇主有大量的機會與可能有能力勝任這一工作的人進行溝通。

Jopwell的聯合創始人波特·布拉斯韋爾（Porter Braswell）認為：“這些都不是什么復雜的事情。”Jopwell是一家在線求職平臺，幫助有色人種學生和青年專業人士尋找在大公司就業的機會。他說：“如果你來自于主流文化，并且打算聘請有著不同背景的職員，那么你在與他們交談時就應該回歸人性?！痹趯嵺`層面，這意味著不要總是盯著蒼白的簡歷，而是要看到可能性，并且意識到申請人的經歷可以轉化為工作的動力。他指出，關鍵是“挖掘他們的故事”，因為“如果他們能在自己的世界中獲得成功，那么你就可以去思考，如何讓他們在你的公司里斬獲成功。”

曾曾幾何時，馬庫斯·史蒂文森（Marcus Stevenson）覺得念完高中感覺就像是一個無法企及的目標。在灣區（Bay Area）長大的他解釋說：“我的父母都沒有念完高中?！彼浟⒅疽鲆幻\動員：他從事過自己最喜愛的籃球運動，然后轉戰橄欖球，但傷病扼殺了他的激情。與此同時，他還不愿意回到學校。他說：“我很失落，也很迷茫，需要幫助?！痹跊]有任何外援的情況下，他通過自身的努力進入了一所社區大學，拿到了社會科學的大專文憑。然而，當史蒂文森在一家夫妻雜貨店做全職工作時，獲取學士學位的成本讓他望而卻步。就在這個時候，一位精通電子的朋友向他介紹了Year Up，后者是一個嚴苛的勞動力培養項目，專注于培養城市青年。

史蒂文森加入了這一項目，并且全身心地投入到了技術和專業技能課程的學習當中，他還成為了當地Toastmasters公共演講部的會長。他說：“這是我人生中最美好也是最困難的一段經歷?！彼麘{借自己的表現獲得了參加Salesforce交流活動的邀請。在觥籌交錯的環境中，他“微笑著”向首席平等官普羅菲特介紹了自己。史蒂文森講述了自己對生活的失望以及自己的決心，并藉此打動了普羅菲特。這名23歲的年輕人可以稱得上是研究“生活復雜性”的典型案例，其所具有的毅力很難從簡歷中看出來。普羅菲特說：“他為自己選擇了一條不同的道路，并且希望成為楷模?！比缃?，這條道路與Salesforce匯合了，史蒂文森在普羅菲特的手下工作，擔任項目協調員。最近，他主持了有美國國會黑人核心小組（Congressional Black Caucus，由黑人國會議員組成的組織—譯注）參與的專題討論會，展示出了自己的自信和才華。

像Year Up這樣的勞動力培養項目對于彌補堅毅型求職者和《財富》美國500強企業之間的鴻溝發揮著至關重要的作用。盡管這類機構在幾十年前便已存在，但新的機構仍然在迅速地涌現，尤其是在科技領域，因為這一領域對于可塑性強、承受力強的人才有著巨大的需求。在與Year Up合作之后，Salesforce嘗到了甜頭，并且開始與德勤（Deloitte）合作，在Salesforce的第二大業務中心印第安納州開展了一個名為Pathfinder的實驗項目。該項目致力于培養非傳統候選人從事軟件開發和數據管理方面的職業，同時涵蓋領導力培養和職業技能培訓，這些候選人包括“機會青年”（16至24歲的既不上學也不工作的青年）、退伍軍人和回歸工作崗位的居家父母。項目旨在培訓那些有動力，但是缺乏相關資質認證（無法通過傳統的簡歷篩選所需的認證）的人士，從而幫助他們掀開人生的新篇章。

與此同時，其他的公司將生活復雜性這一因素也納入到人才搜尋的標準當中。咨詢公司安永（EY）的包容性招聘業務美洲總監肯·布耶（Ken Bouyer）輾轉于全美國各地，拜訪培養本科和碩士的商學院，希望激發更多的有色人種學生對會計這個職業的興趣。GPA分數達到3.5或以上的有為學生將獲邀申請加入安永的Launch實習項目。布耶的付出得到了回報，2017財年，少數族裔占安永初級職位招聘員工人數（約9,200名）的39%，占其實習生人數的41%。布耶自己的職業生涯也是始于安永實習崗位，目前已經在安永工作了27個年頭。在到訪校園期間，他會在交流伊始介紹自己的堅毅經歷?！拔覐?2歲開始工作，高中上學光單程就需要花費1.5個小時的時間，作業是在大巴上做的?！背砷L于皇后區（Queens）的他說道，“我對學生說：‘成功取決于你所經歷的那些瑣事，這些瑣事往往無人關注?！?/p>

這些瑣事幫助內莉·索里利亞（Nelly Zorrilla）獲得了安永的工作。索里利亞于2016年加入安永，擔任安永位于康涅狄格州斯坦福德（Stamford）辦事處的保證業務主管，負責確保客戶財務報告的準確性。對于一名美籍巴拿馬人來說，這份工作僅僅是大好職業前程的一個開端。她說：“我曾經在年輕時把自己想象成一位‘女老板’?！弊鳛榈谝淮兰湍民R人，索里利亞來自于布朗克斯（Bronx）的一個愛意融融的家庭，她的父親打零工，母親開了一家美甲店，索里利亞在店里負責前臺和預定工作?！坝袝r候我依然會做這個活。”她笑著說道。索里利亞在位于曼哈頓的佩斯大學（Pace University）讀書時加入了Launch實習項目。在參加從實習生轉為全職工作的面試時，安永安排了一位和她性格類似的合伙人阿梅莉亞·卡波拉萊（Amelia Caporale）擔任面試官。索里利亞在操作系統中提到了奉獻精神、自給自足和關愛，而異常精明的卡波拉萊則詢問了這些價值觀對她的職業道德和夢想都帶來了什么樣的影響?！八龁栁?，我的動力是什么，并且理解了我所做的很多事情都是為了我的家人，為了報答他們的恩情?！彼骼锢麃喕貞浀馈＿@位未來的女老板很清楚，“即使我看起來沒有這種特質，但她卻看到了這一點，她讀懂了我?！?/p>

要要在對話中真正發掘出內莉·索里利亞和馬庫斯·史蒂文森這類人的亮點，最難的地方在于，交談雙方都有一顆善解人意的心，而且相互信任?！瓣P鍵在于真實性?！逼樟_菲特說道，“這意味著打開心扉，講述自己的故事，并且讓人們了解你?！倍疫@類對話絕不能在提供就業機會之后就戛然而止。這種對話對于曾經身處谷歌的埃麗卡·喬伊·貝克來說是一種奢求，然而，那些具有前瞻性的公司應該將其納入管理流程。

以星巴克（Starbucks）為例，這家公司在其龐大的員工隊伍中大力推行多元化政策，并且聘用難民，同時在窮困潦倒的有色人種聚居區開設分店，例如密蘇里州的弗格森（Ferguson）和皇后區的牙買加（Jamaica）社區。當去年4月上任的星巴克首席執行官凱文·約翰遜（Kevin Johnson）到訪店面接觸雇員時，他摒棄了采訪或講演這種方式，而是隨意地與員工邊喝咖啡邊聊天，一組大約6個人。他們以“你是怎么來星巴克工作的？”這個簡單問題作為開場?！八麄冎v述了一些令人吃驚的故事，并且分享了他們生活中的辛酸往事?！奔s翰遜說道。他們還分享了曾經遇到過的困境、獲得的幫助，以及他們對于未來的期許?！霸谶@里，你應該用‘心’去聆聽。而這一點，會讓你感同身受，并且對其他人產生同情心?！奔s翰遜補充道。

這種能量會提振公司的業績，約翰遜說道：如果雇員能在公司感受到更多的溫暖，客戶亦會如此。同時，效仿他的經理也會成為更強有力的領導者。“你會以另外一種眼光來看待風險?！彼兄Z道，“而且你也會做出更好的決策?！保ㄘ敻恢形木W）

譯者：馮豐