????塞頓在領英做了大約一年半的全球銷售經理后，又做了另一個職業(yè)轉變，她接受了位于帕洛阿爾托的企業(yè)軟件制作公司Medallia提供的一個高級總監(jiān)的職位。

????談到換工作，塞頓說：“首先要保持與我的愿景一致。然后再看有沒有影響，能不能改變世界。促使我換工作的，一直是那些愿景和我的社交圈一致的企業(yè)。”

????塞頓的職業(yè)歷程完美地展示了今日勞動力大軍里的幾個新現(xiàn)象。也許會有人認為，她在不同行業(yè)和不同職位之間隨便跳槽，缺乏忠誠度（這是對千禧世代的共同抱怨），不過這種像變色龍一般每隔幾年就換工作的能力也意味著，當她的雇主在適應一個快速變化、越來越需要技術的全球化企業(yè)環(huán)境時，她具備了吸收新技能的能力。（喬布斯不知道，蘋果派她去北京的原因之一，是塞頓學過中文。）

????在塞頓從前工作過的領英公司，員工在加盟公司之前就要確認，是否打算永遠待在公司，領英不把這看成是壞事。位于山景城（Mountain View）的這家公司的高級工程副總裁凱文·斯科特（Kevin Scott）在面試時會問所有候選人一個重要問題：“在給領英做完之后，你打算做什么工作？”

????領英的聯(lián)合創(chuàng)始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）說：“硅谷的公司如此成功，原因之一是它們是由在多家公司工作過的員工組成的。”霍夫曼與人合著了一本新書，名叫《聯(lián)盟：網絡化時代的管理人才》（The Alliance: Managing Talent in the Networked Age）。

????與霍夫曼共同著書的創(chuàng)業(yè)家本·卡斯諾查（Ben Casnocha）說：“以往大多數(shù)公司不想問這個問題。但是今天，你的最優(yōu)秀員工不打算為你干一輩子了。”

????對于塞頓來說，變化和獲取新技能的步調是自然而然的，無論是在個人生活中還是在職場上。所以，她也自然必須相信她的首選雇主在這個世界上的所作所為。

????很多科技公司早期就是這樣，原因也許是，它們是由年輕人創(chuàng)辦的，它們擁有與它們招聘的年輕人類似的愿望。谷歌公司的理想主義口號一直是“不作惡”，F(xiàn)acebook的使命是“讓世界更加開放，聯(lián)系更緊密”，推特公司（Twitter）要給所有人“隨時無障礙地制作和分享信息的力量”。就連菲爾茲咖啡店也有使命：“讓大伙兒的日子更好”。

????咨詢公司韜睿惠悅（Towers Watson）的全球人才管理總監(jiān)瑞文·杰蘇薩桑（Ravin Jesuthasan）不久前寫了一篇文章，就吸引熟練人才的新方式給保險公司提建議。他寫道：“保險公司吸引人才的一個辦法是強調風險管理在現(xiàn)代社會中所起到的積極作用—它能給個人、群體、公司甚至國家?guī)韺嶋H的好處。”

????擁有能同時打動客戶和員工的使命非常有助于吸引年輕的員工，而且不僅僅是在科技行業(yè)和保險行業(yè)。例如，全食超市（Whole Foods Market）總是能吸引到頂尖的人才，不只因為它的高于行業(yè)平均水平的工資和股票期權，還因為它的引人入勝的使命宣言：“我們的愿景超出了食品零售。事實上，作為一個組織，我們最重要的目標是促進人類（包括客戶、團隊成員和廣大商業(yè)機構）和地球的健康、安寧和康復。”

????當然，盡管擁有得到有效宣傳的高尚目標是吸引潛在員工關注的關鍵，但是真要把年輕員工請進門，還必須要做更多的工作。

????科技企業(yè)在校園和人才市場上激烈地爭奪人才。而Square等公司為了填補人才空缺，轉向了高中生。Facebook正在招聘還沒有讀大學的青少年實習生，領英僅在今年就招聘了300名實習生，它面向高中生開設了暑期課程。與此同時，Airbnb已經招16歲的學生進來實習了。

????在硅谷，實習生通常被招來寫代碼，想創(chuàng)意，干任何正式員工所做的工作。Facebook的全球招聘主管米蘭達·卡利諾夫斯基（Miranda Kalinowski）說：“實習生非常重要，他們就是我們的命根子。他們確實發(fā)揮了作用，他們的工作幫助我們變得更加開放，聯(lián)系更加緊密。”

????硅谷之外的一些公司也有擴張的需求，它們給軍隊的老兵開設了實習課程。位于紐約的企業(yè)軟件開發(fā)商Infor公司的首席執(zhí)行官查爾斯·菲利普斯（Charles Phillips）計劃在今年招聘100名實習生，他說其中的一部分職位將留給老兵。他還表示，他允許招聘沒有大學學位的開發(fā)人員和設計師。菲利普斯以前就是海軍陸戰(zhàn)隊隊員，他說：“有很多人才沒有上過大學。”

????位于舊金山的一家新創(chuàng)企業(yè)Gild公司的研究與見解副總裁維維恩·明（Vivienne Ming）表示，實際上，求職者有沒有上過大學、上過什么大學不一定能說明，他們能在一家公司干得有多好。Gild利用大數(shù)據(jù)工具尋找和鎖定開發(fā)人員。越來越多的科技公司在推銷“人力分析”工具，用于招聘員工。

????擴大備選人群也意味著接納通常喜歡獨立工作或在辦公室外面工作的員工。因此，位于圣克拉拉（Santa Clara）的老牌科技公司英特爾（Intel）正在嘗試為有創(chuàng)業(yè)精神或花更多時間想與家人待在一起的員工制定不同的工作安排。

????IBM的制作人力資源軟件的智能化勞動力部門（Smarter Workforce）副總裁查希爾·拉哈尼（Zahir Ladhani）說：“今日的勞動者和十年前的勞動者非常不同。員工們期望擁有更大的靈活性。”

????擴充和招聘是重大挑戰(zhàn)，留住人才也是。很多硅谷公司一旦招聘了某位實習生或是正式員工，就強制對其進行數(shù)周的培訓。Facebook的工程師訓練營提供一個為期6周的培訓項目，讓新員工了解公司的基礎代碼和文化。它也為數(shù)據(jù)科學、銷售和營銷等其他工種的員工開辦了訓練營。喬布斯在2008年開辦的蘋果大學（Apple University），向新員工灌輸蘋果的產品設計理念和其他文化元素。蘋果還通過它整合被收購企業(yè)的員工，比如不久前它出資30億美元買下的耳機公司Beats。

????在這方面，不是所有的公司都能仿效谷歌、Facebook、Square或推特，也不應該仿效。但是，只要首席執(zhí)行官們想出能像谷歌那樣吸引人才的奇招—無論是通過實習制度、培訓計劃、靈活的招聘流程或是對員工的透明度—就有可能更容易地得到搖滾明星。（財富中文網）

????譯者：穆淑