????另一個在中國受到關注的創新挑戰是CEO們在管理推動創新與保持高質量日常業務運營之間的平衡時所遇到的難處。運營挑戰是中國的第三大挑戰，僅次于創新和人力資本。有時，創新和運營挑戰可能彼此妨礙。在創新型員工與工作型員工之間—天然存在著緊張關系。隨著全球經濟放緩，管理這一平衡將變得更加困難，也更為重要。

走向績效文化：在人力資本和運營方面的管理問責

????在全球、亞洲尤其是中國，加強績效管理和問責是解決人力資本問題的“前五項”關鍵戰略之一，但是CEO們在應對勞動生產率放緩的趨勢時，會將對員工和部門領導的績效和問責放在第一位。在中國和亞洲的其他地方，“加強績效管理和問責”是人力資本的第一戰略。在中國的調查中，第二個最受重視的人才戰略是“提高高層管理團隊的成效”，突顯出中國的CEO們對打造績效文化的關注。該項在中國的排名比世界其他地方都高，在2013年，它還僅僅排名第7位。“提高一線監管人員和經理的成效”在中國排名第6位（2013年排名第9位），為全球第二高排名，僅有拉丁美洲的CEO們把它排在了更高的第5位。相比之下，它在歐洲僅排在較低的第14位（一共有22個關于戰略的選項）。

開始實施績效工資了？

????與優先聚焦于打造績效文化相關聯的，是重新審視獎勵和福利計劃。在有關人力資本的戰略中，中國的CEO們給予“重新設計財務獎勵和激勵”的排名（第3位）在全球各地區中最高。其他亞洲地區對此戰略的次高排名為第9位。在中國，工資的增長與GDP增長相當一致，在目前仍然在快速擴張的高科技和制藥行業，工資的增長略高一些。GDP增長率放緩意味著未來企業的工資漲幅會減少。這一結論與世界大型企業聯合會在該地區的人力資源、人才管理、薪酬和福利委員會的委員們的預期相符。委員們預計，地區增長放慢會導致相應的調整，中國近些年來普遍的雙位數增長將趨緩。很多委員認為，中高層管理人員的薪酬已經達到了美國和歐洲的水平。這一級別員工的年收入漲幅將會下降（對于有些人來說會徹底消失），讓位于根據業績確定薪酬。很多跨國企業表示，它們已經放棄了“定期加薪”，將更多的工資預算用于根據業績加薪，以更好地激勵員工通過更加努力地工作來提高績效。

????經濟放緩還意味著中國常年的人才流動可能不再像從前那樣快了。世界大型企業聯合會的委員說，流失率在放慢，但降幅還不夠大，持續時間還不夠長，不足以成為趨勢。

????但是，在該地區，尤其是中國，管理獎勵和內部股權依舊是件難事。中國員工總體上仍然希望將薪酬與公司的整體增長率掛鉤，而不是具體的業務或個人績效。員工不再享有每年兩位數的增長、制定與個人和業務部門的績效關系更密切的薪酬級別仍然是新出現的概念，難以讓員工信服。

確定風險因素

????在2014 年CEO挑戰調查中，CEO們被要求指出，他們預計在未來的一年，會有哪些“熱點問題”會影響他們自身的組織運營環境。中國的CEO們還被要求指出，有哪些問題會在未來12個月內會對整體商業環境產生直接影響。他們的反饋描繪了一幅有趣但并不樂觀的畫面。

????在中國的CEO們看來，影響到他們的組織的頭號“熱點”問題集中在中國金融的不穩定，這并不讓人感到奇怪。全球的頭號熱點問題“大數據分析”在中國列第2 位，第3位是“勞動關系”，其次是“維權股東和利益攸關者”。

????在被要求列出未來一年內對中國的商業環境影響最大的三個因素時，中國的CEO們提到了“通貨膨脹”和“脆弱的銀行和金融體系”，這是他們最擔心的兩個問題。他們最為擔心的非金融問題是“職業道德下滑”，這可能與進入職場的年輕一代追求更完美的工作與生活的平衡有關。（表3）（表4）