編者按：在急劇變化的市場環境里，企業管理面臨新的挑戰，本刊編輯部邀請專家就一些問題提供真知灼見。讀者也可以在本刊網站（2meike.com）上獲取本欄目內容。如有建議或有意參與，請通過[email protected]與本欄目編輯聯系。本期專家是埃森哲的阿瑟·漢納、科林·斯洛曼和約翰·內爾。他們專注于能源行業的戰略、人才與組織績效管理等領域，在該行業擁有豐富經驗和深刻洞見。

源起

????在實施業務轉型、全球擴展或價值鏈多樣化的過程中，國家石油公司不僅面臨在管理結構中建設正確領導力的需求，而且必須確保在企業內部建立領導能力開發機制，形成健全的領導層接續模式，提供應對未來挑戰的領導能力。

見解

????早在2006年，埃森哲已經預示了國家石油公司的發展及其在國際舞臺上的崛起。如今，國家石油公司控制著全球80%以上的石油和天然氣儲量，并且在國內外市場保持著不斷擴張的勢頭。

????盡管國家石油公司的發展動力和運營模式不盡相同，但未來高管將面臨共同的挑戰，例如：領導大規模的業務變革，確保卓越運營，與多個合作伙伴協作，在新的市場開展運營，管理全球員工，為合資兼并和收購籌措資金，培養新的非常規技術能力等。

????為了實現宏偉的發展愿景，國家石油公司需要調整或重新組合高層領導者的領導力。

領導力基礎

????埃森哲將領導力定義為：確定目的明確且富有意義的方向，激勵和推動團隊努力實現既定目標。這不僅是個人特質，也是一種組織能力。通過深入而廣泛的領導力研究，埃森哲發現，領導層通常會表現為三類領導風格中的一類：

思考者：他們能夠預見機遇，并激勵他人努力實現愿景；

執行者：他們確定實施結構、標準和優先級；

協調者：他們贏得他人的支持，聚合集體能力。

????僅依賴個體領導力，無法構建起卓越的領導能力。大型企業組織需要眾多不同的領導能力來實施業務變革。成功的業務領導者能夠運籌帷幄，根據業務目標和戰略目的調整與配置個人、團隊和領導力特質，實現兩者的匹配。作為企業戰略的最重要推動者，領導層必須與企業發展的方向協調一致。

????此外，領導力培養體制也需要同時實施，以滿足當前需求，并建立支持未來需求的領導力接續模式。績效管理、接續管理和治理流程是培養新一代領導層的關鍵。卓越績效企業具有明確的領導力框架，能夠使用三類領導風格規范領導行動，并落實領導力培養體制，以發掘和培養未來領導者。

????然而，即使領導力框架保持不變，未來的領導者也將區別于當前。隨著能源產業步入新的發展階段，多極世界格局對國家石油公司提出了新的挑戰與要求：

????·新的競爭對手

????·更加多元化的員工團隊

????·缺乏高技能的本土工程師

????·全球人才市場

????·員工老齡化

????·新的工作安排和職業預期

????·非持續的員工招聘和續用支出

構建卓越領導能力

????那么，國家石油公司應當如何構建最佳的領導能力，以應對新的挑戰呢？通過深入的研究和以往經驗，埃森哲提出了5個構建國家石油公司領導能力以實現卓越績效和國家使命的方式。

??? 1. 了解個人領導力風格

????每位領導者都有鮮明的個體性格和領導力風格——在面對壓力時表現得更為明顯。讓個體領導者了解自身性格如何影響領導力和管理風格，可以讓他們揚長避短。而且，這種認知可以讓個體領導者容納具有不同乃至相悖領導力風格的他人，有助于構建更高效的領導團隊。

????結合全方位的深入分析及經過驗證的可靠評估方法（如埃森哲的性格與領導力剖析工具），我們能夠測試42種人格特質，并預測50種管理和領導能力。高管可以獲得有關領導力開發的深刻分析與建議，以幫助他們理解性格對管理和領導技能的影響。

????2. 在經驗中學習

????領導者需要從計劃內和計劃外的經驗——包括應對嚴峻的考驗（如擺脫財務困難、主持合資或重大變革項目）及企業日常活動（如崗位輪換、委派處理實際業務問題的人員或駐外工作）——中學習。國家石油公司往往已經與合作伙伴國際石油公司施行崗位輪換和交換制度。然而我們認為，崗位輪換與交換仍有進一步深化和擴展的潛力，甚至可以擴展到本國政府部門。高潛力員工的跨企業培養，可以列入正式的合作協議。此外，國家石油公司與國際石油公司的合作伙伴協議中，可以加入領導力開發培訓和經驗（不僅限于運營知識）的內容。