????一直以來，各大跨國公司有關多元化的高談闊論始終不絕于耳。今年，世界經濟論壇（World Economic Forum）要求這些公司動真格的了，它規定：各家戰略合作伙伴在赴達沃斯參會的五人代表團中，必須至少包括一名女性成員。此舉無疑是在正確的方向上邁出了一大步，能給我們帶來過去遭到忽視的新聲音，從而鞏固我們的全球性對話。

????私營經濟部門的人們或許應該考慮采取類似積極主動的路線，推行兼容并包的措施，不僅彌合性別問題的分歧，也彌合地理差異和文化差異。而隨著新興市場的興起，出現了一種新的商業環境，在這種環境中，增長與創新可能來自于任何地方，這意味著強有力的領導者必須對各路觀點兼收并蓄。不過，安永公司最新開展的一項研究表明，大多數公司都還在為將自己的信念付諸實踐而苦苦努力。

????在安永公司最新的“全球化調查”中我們發現，絕大多數受訪者相信，多元化的團隊和經驗既能改善財務表現，又能提高公司聲譽。然而，實際情況與這種信念之間出現了脫節。每10位受訪者中就有3位表示，他們的管理團隊或董事會中，沒有來自異國的代表。值得慶幸的是，在涉及海外銷售時，多元化比例開始上升，而且，在那些銷售收入中有逾10%來自其他國家的公司中，調查數據就截然不同了——僅有22%的人表示，其管理團隊純粹是由其本國代表組成的。

????我們的研究發現，成功跨國企業的眾多員工往往背景不同、技能有別，同時經驗各異，通過對他們的觀點集思廣益并加以實施，這些企業的領導者就充分利用了其豐富的全球化人力資源。并且，他們并不害怕嘗試。在我們的最新報告《實現跨國領導》（Leading across borders）中，可口可樂公司董事長兼首席執行官穆泰康（Muhtar Kent）表示，多元化領導中一個至關重要的做法是，“讓員工突破自我，讓他們接手自己毫無經驗的業務，與完全陌生的人共事，并且到他們從未涉足過的市場開展工作。”

????這一戰略已讓可口可樂公司受益匪淺，而它也是應對全新現實最有效的手段之一。這種做法并不是要在商業世界中消除不確定性，而是運用能獲得最佳結果的方式來管理它。這么做絕非易事：需要投入大量精力與資源。而在如何應對變化這方面，領先公司已駕輕就熟。以下四種策略，正是基于他們的經驗而來：

????加速前進。在快速變化的世界里，響應與決策必須迅速。領導者要能夠快速改變習以為常的方向，快速處理信息，整合多種觀點，并創建能實現快速行動的組織結構。

????即時應變。對各種不同的市場特征持開放態度——有些市場可能比其他市場增長緩慢，當地政策環境可能有所不同，或者預期的法規并未落實。領導者需要快速創新，并必須設法了解其他市場與文化。在新興市場中，經年累月規劃而成的戰略可能不得不面臨棄之不用的命運——同時必須在短時間內形成新戰略。

????選賢任能。有些新銳領導者與你想法有別，形象不一，或行為不同，請適時地給予他們支持，并委以重任。在管理團隊中增加多元化因素早已被證明有著諸多好處。近年來，所謂本地管理人員管理本地業務已經成為老生常談。但全球化人才管理方法更為復雜。精明的商業領導人會從一群背景各異的候選者中挑選人才，他們都擁有國際化背景，并能在處于不同成熟階段的各類市場中開展工作。

????推行授權。高層領導人必須樂意賦予其當地市場主管相當的權力及決策自主權，不過，工作場所的文化與價值觀才是將組織緊密團結起來的紐帶。如今的全球市場正經歷著快速轉變，不同的客戶、供應商與利益相關者需求各不相同，傳統上那種將整套商業模式從一個市場照搬到另一個市場，以及由集權的總部遠距離操控一切的做法在目前環境下再也行不通了。

????今年達沃斯會議的主題反映了許多企業領導人的共同關切，即在這個緊密聯系卻又沖突分歧的世界上，尋求共識非常重要。未來將迎來各種巨大的挑戰，那些積極應對新的現實情況的領導人才最有可能為自己公司贏來持續的成功。

????譯者：清遠