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????30%的股份被用作對員工的長期激勵

????作者：周展宏

????林彥是 2008 年的應屆畢業生。大學畢業之后，他就加入了深圳市深信服電子科技有限公司（以下簡稱“深信服”）。讓林彥沒有想到的是，僅僅在公司實習了兩個月，就轉正了；四個月后，又成了新員工的導師；半年之后，更是成了一個軟件新版本開發的項目經理。用他自己的話說，在深信服的第一年就“收獲頗豐”，而且他也深深感受到公司很大的發展空間。在深信服，林彥并不是個案?？碌┦莿偧尤牍疽荒甑氖袌霾繂T工，他也提前一個月轉正，三個多月就做新員工的導師，并且很快就負責基金行業的銷售工作，隨后又負責公司對央企的銷售工作。

????對于像林彥和柯旦這樣畢業不久的大學生而言，快速成長的深信服確實為他們提供了施展才華的舞臺。這是一家網絡設備、軟件和服務提供商，其 VPN （虛擬專用網絡）產品是中國市場的領先者。作為一家典型的創業型公司，自 2001 年成立至今的 7 年間，深信服復合增長率高達 238%，2008 年營業收入達 1.7 億元，公司員工也從只有三位創始人增加到 2009 年年中的 600 多人。目前，公司員工平均年齡不過 26 歲上下。

????作為一家面對企業級用戶的軟件廠商，深信服并不為公眾所熟悉。然而，從 2005 年開始，公司就已進行全國的校園招聘，而且與其爭奪人才的對手是華為、騰訊等在中國聲名赫赫的技術巨擘。為吸引優秀人才，公司創始人何朝曦（現任公司總經理）、熊武（現任公司副總裁）等頗費心思：首先，公司為新員工提供的待遇要有競爭力，短期的現金收入不能有太大的差距；其次，描述公司巨大的發展前景；第三，招聘過程盡量人性化，比如簽協議之前請他們到公司參觀。除了上述常規手段之外，公司在校園招聘時經常反潮流而行，比如一般公司招聘薪水都要面談，而深信服在招聘海報上明碼標價；別的公司要求英語四、六證書齊全，深信服則公開稱應聘者不需要這些證書。為什么這么做呢？按何朝曦的說法，公司注重招那些特立獨行的研發人員，認為這樣的人比較有創新精神，而創新正是公司總結的三個核心競爭力之一，另外兩個分別是快速響應和高性價比的產品。快速響應客戶，就需要員工有很好的服務意識，因此深信服在招聘富家子弟時比較慎重。何朝曦認為，家境太好的人，服務意識一般不會太好。公司員工每年幾乎都以翻番的速度增長，而招到合適的員工非常關鍵。熊武認為，價值觀認同最重要，公司提煉的核心價值觀是客戶導向、集體奮斗和結果導向，只有認同這種價值觀的人，才是適合公司的人才。

????正如何朝曦和熊武所言，深信服提供的短期現金收入只能算中上水平。林彥和柯旦也確認這一點。真正吸引優秀人才加入公司的因素當中，很重要的一點是公司高速發展帶給員工的機會?？碌┭a充說，其實做銷售只要業績好，在什么公司都有機會，他加入公司，還有另一個原因：對最高管理層非常有信心，認為他們是那種能把公司持續做強、做大的人。何朝曦、熊武和馮毅等三位創始人確實有其獨特之處。比如，公司一開始就注意不招聘他們的親屬，而且因為他們是中國科技大學畢業的，最初幾年校園招聘都不去這所大學，為的是避免形成小圈子。據員工介紹，三位創始人迄今都還沒有買車。公司強調平等的文化，像何朝曦等管理層人員都沒有自己的獨立辦公室，同事之間也直呼其名。公司也很關心員工的生活，比如解決員工的吃、住問題。在人還很少的時候，公司就設立了食堂，而專門為那些駐外的員工請了保姆。每兩年，公司會在母親節給員工的母親送一份禮品。年底，公司給優秀員工發一塊 5 克重的金牌，寄給員工家屬。當然，員工生子、結婚、生日，按例公司都會有所表示。何朝曦坦言，公司員工關懷的工作做得很細，也很多，雖然沒花很多錢，但很用心。

????在形式上，公司的管理相對寬松。迄今公司上班還是不打卡的，而且員工享受每個月半天帶薪的事假。雖然形式上寬松，但實質上很嚴格，因為公司是服務企業級客戶的，對質量要求非常高，工作中有很多流程。何朝曦認為，現在的年輕人自我實現的要求更多，形式上雖然不約束他們，但公司對結果要求非常高，而且過程監控，有最終的目標，也有階段性的目標。公司對員工的授權也令人印象深刻，公司大區的銷售主管都只在二十五六歲上下，而且有一位年銷售億元的產品研發主管還是 2006 年的應屆畢業生。

????除了現金收入之外，公司發揮沒有上市的好處，拿出 30% 的股份作為對員工的長期激勵。目前，三位創始人所占的股份還不到 50%。那些在公司工作滿一年的員工，就有機會參與這 30% 的股份激勵計劃。公司目前執行“2－7－1”考核制度，即 20% 的員工業績為優秀，70% 為合格，10% 為不合格。考核業績也是透明的，優秀的 20% 員工會在公司里公布。每年，深信服都會有兩次工資普調。

????在參加《財富》（中文版）和華信惠悅組織的卓越雇主調查之前，深信服沒有對員工進行過滿意度或敬業度的調查。但是，其人力資源部門每個季度都要對全體員工分別做一對一的訪談，了解他們的生活、工作情況。對新員工，人力資源部每兩周都要做一對一的訪談。因此，高層對員工情況還是很了解的，公司給人力資源部的任務之一就是照顧好員工。不過，何朝曦謙虛地說，他們做得還不夠，還有很多待改進的地方。當然，在 100 多家公司中脫穎而出，說明深信服無愧于卓越雇主的稱號。低離職率也可以證明這一點：其正式員工的年離職率不到 10%，而核心員工如研發部門年離職率還不到 5%。