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????特約作者：Bob Lockwood; Natalie Roitman

????從“你有多國際化？”的調查結果來看，有 84% 的中國經理都渴望成為一名全球領導者；只有 12% 的人自認為是全球領導者。然而，你的企業今年需要多少全球領導者呢？在未來的五年中又需要多少呢？如果你的增長速度高于 20%，那么領導力的培養速度就遠遠跟不上業務的成長。你是獵頭公司的親密伙伴嗎？你是否是人才“招聘”、“培養”、“保留”方面的聰明投資人？

????全球性的經濟低迷，加速了中國高級領導者本地化的壓力。然而，一個組織需要多少全球領導者？在什么時候需要？用什么手段獲得？這中間的變化又應該如何預測、管理？人力資源部門應該如何應變？很顯然，這個迫切的需求已經不是單純領導力培育的問題，而是如何建立和管理全球領導者的供應鏈。

????在組織的不同成長階段，要有效地評估不同的需求。如附表 所示，我們從企業規模、需求確定、人才獲取方法、適應性、投資報酬收益的角度，比較了“傳統的領導力培育”模式與“人才的供應鏈管理”模式之間的區別。我們的觀點是：

????1. 領導者的供給和需求是匹配的。企業需要準備足夠的管理資源來實踐戰略目標。同時，如果企業培育領導者的速度快于內部崗位晉升的機會，企業所冒的風險更大，因為競爭對手的獵頭會很快找上他。你的企業變成了競爭對手的領導力培育中心。

????2. 人才戰略的管理應是系統性的，而非短線型的應付眼前的問題。

????3. 國際領導人才的供給與商業戰略應是一致的，而且應具備靈活性，以適應市場和戰略變化。

????4. 國際領導人才的投入和產出，是可以評估的：在整個全球領導人才的供應鏈管理中，每一個流程中的關鍵效益指標可以持續幫助我們學習“最佳實踐”，提高對人才的決策質量，增加投資報酬效益。

????在增長壓力不斷加大的中國，全球化的領導人的獲取或培育，需要我們用另一種全新的思維模式來實現。這種全新的方法是整合的、系統性的、可評估的，具有自我學習能力，回報可以持續上升。傳統的領導力培育體系只能滿足年增長率低于 20% 的公司。而全球化的領導人才供應鏈可以是公司處于快速成長期、但還沒準備好并購國際上最大的競爭對手時，公司選擇的一個系統性的人才培育管理模式。

????因此，建立一個高效的全球領導人才供應鏈體系，需要關注以下 4 大原則：

????1. 平衡供應源 平衡外部雇員與內部發展之間的關系，以滿足不確定的需求。

????2. 減少不確定因素 運用場景計劃和情景分析來預測一系列可能的人才需求。

????3. 投資回報的最大化 測評供應鏈的每個環節的投資和回報，不僅僅局限于人才流程體系，而應該融入到整個公司的戰略中。

????4. 項目團隊的整合 結合外部咨詢團隊、內部需求的業務部門和人力資源部門的優勢，共同設計、導入并從過程中學習，將是確保系統在組織內成功實施的關鍵。

????特約作者Dr. Bob Lockwood（包龍德博士）系頂尖人物咨詢公司（New Leaders Group）首席顧問，Natalie Roitman（那塔莉）系該公司領導力發展顧問。