港交所CEO：這類公司可能會被“點名批評”
財富中文網(wǎng)
2024-04-09
本期《零度對話》，讓我們回顧近期于中國香港舉辦的首屆《財富》創(chuàng)新論壇上的一場特別的對話。特別之處在于：對話的參與者都是女性，她們作為各自領域的杰出代表首次齊聚一堂；討論的坦誠度超乎想象，整場對話充滿掌聲與笑聲。
這場對話的背景是，我們注意到，去年發(fā)布的《財富》世界500強榜單中，不到6%的上榜公司的首席執(zhí)行官是女性。也就是說，500人中僅有29人。與前一年相比，這個數(shù)字其實增長了20%，但遠遠不夠。
到底是什么阻礙了女性進入管理層，如何能夠讓更多女性取得更大成就？就這些話題，香港交易所集團行政總裁陳翊庭（Bonnie Y Chan）、沃爾瑪國際業(yè)務總裁兼首席執(zhí)行官Kathryn McLay、百勝中國首席執(zhí)行官屈翠容（Joey Wat）、攜程集團首席執(zhí)行官孫潔（Jane Sun）從自身經(jīng)歷和企業(yè)管理的角度出發(fā)，與《財富》亞洲高級編輯Claire Zillman（齊悅曼）展開了熱烈的討論。
陳翊庭是港交所首位女性行政總裁；Kathryn McLay領導著一個由50萬員工組成的團隊，每周為18個國家的8,000萬客戶提供服務；在屈翠容的領導下，公司以每天超過兩家新店的平均速度擴張；孫潔管理著亞洲最大的在線旅行社。
以下為經(jīng)過編輯的對話實錄。
《財富》創(chuàng)新論壇早餐會上，嘉賓圍繞“彌合性別鴻溝”這一主題展開討論。從左至右依次為：百勝中國首席執(zhí)行官屈翠容、香港交易所集團行政總裁陳翊庭、攜程集團首席執(zhí)行官孫潔、沃爾瑪國際業(yè)務總裁兼首席執(zhí)行官Kathryn McLay、《財富》亞洲高級編輯齊悅曼。
齊悅曼：很高興主持這場明星陣容的討論。首先，能否告訴我們，職業(yè)生涯中的哪個重要決定造就了今天的你？
Kath：有很多很小的決定吧，我還記得自己30多歲的時候，坐在董事會的桌前，環(huán)顧四周，發(fā)現(xiàn)我是唯一的女性，也是唯一一個30多歲的人，我和桌上的其他人都很不一樣。
我發(fā)現(xiàn)其他人會占很大位置，說話聲音也比我低沉很多。當時我心里想，哎呀，如果我也要體現(xiàn)我的重要性，就得像他們那樣。第一次董事會上，我就依葫蘆畫瓢。但我其實不是那樣的人。后來我才意識到個人的獨特性其實蘊含著力量，要始終發(fā)揮出自己與眾不同的一面。保持真我這一點讓我受益良多。
攜程集團首席執(zhí)行官孫潔
孫潔：我想分享兩個對我來說非常關鍵的時刻。我在美國待了將近20年。剛到美國去的第一家店就是沃爾瑪，所以我很崇拜Kath的公司。2005年，攜程的一位創(chuàng)始人想做些重大的變革，于是董事會找到我，問我愿不愿意回中國，做攜程的CFO。
那時候，我剛生了第二個孩子，才1歲。所以我需要快速抉擇，當時我問了自己三個問題。首先，我想在哪個國家度過接下來的20年？當時中國的GDP增長率大概是8%到10％，而美國大概是2%到3％。我覺得在快速增長的環(huán)境中會有更多的機會。
第二個問題是我想從事哪個行業(yè)？如果在游戲或者煙酒行業(yè)，很容易賺到錢。但是，如果我從事自己不喜歡或者不信任的行業(yè)，總是會有些歉疚。而旅游業(yè)從某種程度上來說，是比較綠色的。各個家庭都想通過旅行來教育孩子。人與人之間的交流也非常重要，這是一個我非常有熱情的行業(yè)。
第三個問題是我想在哪家公司工作？我覺得攜程能夠提供最好的機會。所以在關鍵時刻，永遠要問問自己對什么有熱情，然后做出正確的決定。
香港交易所集團行政總裁陳翊庭
陳翊庭：先謝謝你說我們是明星，這個大概是我少女時代的夢想之一，可惜沒能實現(xiàn)。接下來回答你的問題。可能有些人知道我是學法出身，從法學院畢業(yè)后，我自然而然地成為一名見習律師，又成了律師，干了大概了七八年，大概在2000年的時候，機會來了。在考慮這個新機會的時候，我就在想，我一生的職業(yè)目標就是成為一家律師事務所的合伙人嗎？我當時還想成為一名廚師，還申請過紐約的烹飪學校。但最后不知道怎么回事選擇進了投行。回顧當時，那是一個關鍵節(jié)點，我第一次大膽跨出舒適區(qū)，換了職業(yè)賽道。
每當新的機會出現(xiàn)時，我不是問自己為什么要接受一份工作，而是問自己為什么不接受呢？這真的改變了我的思維方式。對想了解新行業(yè)、新公司、新的工作渴望促成了今天的我。
百勝中國首席執(zhí)行官屈翠容
屈翠容：對于“做自己”這個話題我也有共鳴。我第一次當上CEO的時候是30多歲，在英國倫敦管理零售業(yè)務。我為什么去英國呢？真正的原因可能會讓在座的各位失望了。我去英國是因為一個男人，他現(xiàn)在就坐在這個房間里。
但我在英國肯定得有份工作，得繼續(xù)追求自己的事業(yè)。當時有家公司出現(xiàn)了破產(chǎn)重組的機會，我被叫去看看。沒人相信機會來了，除了我和我當時的老板霍建寧（Canning Fok）。很多年之后我問他，為什么選擇了我，讓我從戰(zhàn)略部門轉到零售部門，去管理一個破產(chǎn)的業(yè)務。他說因為沒有其他人愿意接受這份工作，這是真的，大家都覺得那是燙手山芋。
十年前，我獲得了加入百勝集團的機會。百勝當時也處于轉型期。在中國，肯德基和必勝客這兩個品牌都經(jīng)歷了兩位數(shù)的負增長。對于我們零售業(yè)的人來說，知道這意味著什么。但是我為什么回到中國呢？是為了另一個男人，我的兒子。他當時四歲，我覺得是他學習中文的好時機。所以我們搬了回來，接受了這份工作，后來成了CEO。所以要保持真我，面對自己真正關心和相信的事情要保持真誠，然后努力實現(xiàn)目標。而且我把期待降的很低，所以結果比我預期的要好。
沃爾瑪國際業(yè)務總裁兼首席執(zhí)行官Kathryn McLay
齊悅曼：Kath，你接任沃爾瑪CEO的時候有個很特殊的情況，就是上一任CEO也是一位女性。在如今的商界，這樣的交接可謂鳳毛麟角。你覺得是什么促成了這種情況？
Kath：我覺得很有意思的一點是，在沃爾瑪，崗位上從女性到女性的交接只是一件普通的事情，但外界對此感到驚奇。實際上，這些是源于我們追求思想的多樣性。一旦專注于思想多樣性和意見多樣性，自然會得到更好的性別平衡。如果創(chuàng)造一個歡迎不同思想的環(huán)境，就可以讓女性嶄露頭角。
齊悅曼：孫潔，我想問你一個類似的問題。攜程集團有沒有實施過一些政策來促進女性人才培養(yǎng)和女性晉升？
孫潔：當然。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還是由男性主導。我是這家互聯(lián)網(wǎng)大廠里唯一的女性CEO，我很慶幸自己能有這樣的機會，也有巨大的責任為我們的女性領導們鋪平道路。
攜程制定了一系列為女性賦能的政策。比如，女員工懷孕后，我們提供免費的出租車接送；寶寶出生后，提供教育補助。最近我們還發(fā)現(xiàn)，很多有能力的女員工在獲得博士學位后已經(jīng)是27或28歲了。35歲后懷孕其實就被醫(yī)生歸為高風險了。因此，我們實際上只給了這些能力出眾的女性七八年左右的時間來成家、立業(yè)、生孩子。相比于男性領導者，女性打拼事業(yè)的時間緊迫太多太多。所以我就在想怎樣才能最好地鼓勵我們的女員工，出色的女領導們呢？于是攜程制定了一項政策，如果她們愿意使用高科技凍卵，我們將為此支付費用，而且我們是第一家也是唯一一家制定這條政策的高科技公司。
但是無論你的意圖有多好，總會有人誤解，所以我們也不得不站出來面對媒體，為這一政策辯護。這項政策其實取決于個人選擇。如果不喜歡，就不用，但是給女員工更多的選擇總比別無選擇要好。這就是為什么攜程的很多女員工真的很喜歡這項政策。去年，攜程再次給政策加碼，因為在過去的30年里，中國受到了獨生子女政策的影響，如果我們再不提高出生率，獨生子女政策將會帶來很多影響。所以作為一家公司，我們主動響應倡議。入職公司3年以上的員工，不論性別，每生育一個孩子一年將獲得1萬元的補貼，發(fā)放至孩子年滿5歲為止。攜程將為此投入十個億。
因此，在攜程女性員工比例超過50%，超過40%的中層管理者是女性，超過三分之一的高管是女性。我覺得我們可以做得更好。攜程在不斷努力制定新的政策，為女性進入領導層賦能。
齊悅曼：香港交易所要求上市公司不能是全男性的董事會，陳翊庭你是這項倡議的推動者之一。你為什么發(fā)起了這樣的倡議？上市公司在這方面的表現(xiàn)如何？
陳翊庭：首先，港交所處于一個特殊的位置，我們既是一家公司，也是監(jiān)管機構，對于發(fā)起變革非常謹慎。但同時，我們可以制定規(guī)則。
在今天這場圓桌中，我們就能看到兩家港交所上市公司的成功案例，他們在積極地推進多樣性和性別平等。你剛剛說的實際上是我們從2019年就開始推進的一項舉措，當時我們首次規(guī)定，所有在我們交易所上市的公司——大約有2600家——必須先制定一個董事會多樣性政策，從2019年開始這就是強制規(guī)定。但我們發(fā)現(xiàn)進展非常緩慢。2020年，香港所有上市公司的女性董事占比僅有14.6%，太低了。
我承認這個話題存在爭議，從全球來看，不同的交易所，不同的市場都有各種各樣的措施和政策來推動這一進程。就香港而言，我們覺得可以嘗試勇敢一點，提出強制性要求。因此，從2022年開始，港交所就強制規(guī)定香港的每家上市公司都必須取消單一性別董事會，到了今年年底要全部完成。同時，從2021年7月開始，我們拒絕受理只有單一性別董事會的公司的上市申請。
從那之后我們?nèi)〉昧艘恍┻M步。我記得最初出臺這項新規(guī)定的時候，港交所有大概800家公司的董事會都是單性別的。現(xiàn)在已經(jīng)減少到500家。相信在接下來兩個月，減少的勢頭會加快，因為正值股東大會季，是任命新董事的時候。我們對于整體的進程還是滿意的。像我剛剛說的，不同的市場有不同的考量。但是就香港而言，至少我們向正確的方向邁出了一步。
正如Kath剛剛說的，當公司意識到多樣性給董事會帶來的好處，實際上會使企業(yè)在觀點上更加包容，可能能夠讓他們做出更好的商業(yè)決策。這時候，我認為監(jiān)管可以退一步，讓市場和公司自己決定他們要如何進一步發(fā)展。
齊悅曼：你提到了香港女性董事的比例，比紐約或者倫敦的比例低，為什么香港在這個問題上比較嚴重呢？
陳翊庭：這只是出于我個人的觀察，可能有點一概而論。很多香港的公司都是家族企業(yè)。在中國的傳統(tǒng)思維里是“重男輕女”的。所以這么多年，家族企業(yè)一度占據(jù)了上市企業(yè)的多數(shù)。這是我認為的原因之一，其它的原因，諸如孫潔剛剛提到的，一個女性管理者進入董事會的黃金時期，往往和她想要成家生育的時間重疊，等等。所以我們要找到其它的辦法彌補這一點。
齊悅曼：如果公司不遵守董事會的性別規(guī)定會怎么樣？
陳翊庭：這是個重要的問題。我們希望公司能夠遵守，但他們落實的時間不多了，因為現(xiàn)在已經(jīng)是三月底了，到年底他們必須全部完成。這也是我們正在討論的話題，如果他們不遵守規(guī)定，懲罰是什么。我認為最低的懲罰是點名批評，不過我們也一直在積極地和仍然是單一性別董事的公司溝通，讓他們加快速度。
齊悅曼：屈翠容，從你的行業(yè)范圍內(nèi)來看，有沒有看到一些措施能夠真正推動多樣化？
屈翠容：首先，我一直是很樂觀的。人類有幾千年的歷史，女性只有在過去的100多年里才有機會大規(guī)模的接受教育，能夠有工作。想想100年后，我們女性將獲得怎樣的進步？那時候我可能更擔心我的兒子。所以不要那么消極。我認為我們做得很好了。我們都貢獻了一份力，包括很多男士也有所貢獻。
我想要分享一下我們公司做的一些事，希望對在場的參與者有所啟發(fā)。百勝中國有43萬員工，其中超過50%的員工都是女性，董事會有40%的成員都是女性。在我們的年度報告中，強調的不是提升女性，而是提升男女兩性，這樣的公司屈指可數(shù)。我們很愛護公司里的男性，對他們很友好，甚至會關照他們。我們包容男性和女性，共同打造一個更好的環(huán)境、更好的世界。
我們還能做得更好嗎？
加入百勝中國之后，我們有一個高級別的崗位空缺，但是候選人全是男生。我想這怎么可能？這是一個法律領域的工作，大家都知道女律師要比男律師多。當時我就意識到應該做一點改變。比較候選人的時候，我們喜歡比較他們的優(yōu)勢和發(fā)展需求兩個方面。但其實優(yōu)勢可以分為結果和潛力。我們可能會將男性的潛力與女性的結果進行比較，這是不公平的，也不利于女性樹立自信。我承認在這件事上我也犯過同樣錯誤。如果我們做一點改變，結果就大不相同。
另外我們在做的事情是提供支持。我們有超過14,600家門店，超過50%的員工都是女性。女性職業(yè)生涯最困難的時期是孩子很小的時候，要育兒，承擔做母親的責任，還要照顧父母。在這個時候，年輕女性最需要的是支持，百勝中國對員工在多方面進行廣泛的支持。例如，今年我們計劃在香港舉辦餐廳經(jīng)理年會，屆時，我們會邀請超過14,000名餐廳經(jīng)理參加此次盛會，和公司高管們面對面。
很坦誠地說，我也經(jīng)歷過同樣的掙扎。但我鼓勵員工忠于自己。我有很多有才華的朋友選擇做家庭主婦，如果這就是你的內(nèi)心追求，但做無妨。不要因為你的婆婆逼迫你，也不要因為你的丈夫強烈鼓勵你，而是因為你真的喜歡才去做。涉及到這樣的選擇時，我送給我的團隊成員八個字：情出自愿，無怨無悔。
還想和大家分享一件事。2018年我擔任百勝中國的CEO之后，做的第一件事是花了很多錢去給員工買健康保險。不過沒關系，我也很擅長賺錢，能付得起。當時我們只為店長、助理店長以及主管開放了這項政策，之后我們將繼續(xù)覆蓋所有全職員工。我們不僅為員工提供健康保險，也為他們的父母提供重大疾病保險。為什么？因為許多女性要承擔的家庭責任不僅涉及到孩子，父母給女性帶來的責任也極具挑戰(zhàn)。我們將覆蓋年齡從65歲提高到75歲，對保險公司來說絕對是虧本買賣。
但是我找到了一位非常好的保險公司負責人，我說應該為社會做點貢獻，這是做慈善。他接受了，但表示不會進一步擴大這個保險項目，因為真的太虧了。但是我們公司規(guī)模大，所以可以自負盈虧。我們自掏腰包，向保險公司經(jīng)理提出了申請。還有我沒料到的一點，但凡我的店長想換工作，都需要得到他們父母的批準，這其實還挺不錯的。
齊悅曼：大家都分享了很好的例子。我回想起一項研究，感覺相關度很高。研究人員采訪了57位女性CEO，其中有三分之二的女性表示，她們并沒有意識到自己可以成為CEO，直到有人告訴她們能行。這些女性過于專注追求結果，而忽視了已經(jīng)取得的成就。我想問問各位，如何讓女性更早地看到自己具備成為CEO的潛質，而不是通過他人之口？我覺得有時候說自己想成為CEO可能顯得過于自大，怎么才能克服這樣的心理？Kath，你有什么看法？
Kath：我可能不會給出你想要的答案，因為我認為大家把目光放在組織結構圖上，說我想做到某個職位，這樣很危險，可能會走錯路。我更愿意專注如何鼓勵女性擁抱機遇，勇敢地邁出職業(yè)步伐。如果我們創(chuàng)造了這樣的環(huán)境，那么女性就會在各種各樣真正發(fā)揮自己優(yōu)勢的高級職位上崛起。
孫潔：我認為這需要自上而下和自下而上的雙向努力。每年晉升階段，來找我要加薪、要晉升的人大多是男性。他們會告訴我自己做了哪些事情、做得有多好，問我自己什么時候能升職？相反，很多女性領導都全心全意地付出，工作得很努力。我必須極力鼓勵她們。我記得有些女員工到了晉升周期，提交了申請，然后跟我說攜程已經(jīng)給了我很多機會，但我覺得我需要再多兩年才能升職。我就會說，不，你已經(jīng)準備好了。高級管理層特別需要識別這些很有潛力的女性，并鼓勵她們勇敢一點、自信一點。
另一方面，從個人角度看，我們也需要增強自信。如果你做得很出色，就要讓領導知道你做了什么，你的職業(yè)目標是什么，我們要如何改進。要對自己的職業(yè)目標非常堅定自信。然后大家就會更加關注你，培養(yǎng)你做下一任領導。
陳翊庭：我和孫潔的看法差不多。首先，在座的每個人都是很好的榜樣，你們讓年輕女性看到了可能性。這一點非常重要。還有屈翠容之前說的，作為一個女性，有時我們確實會覺得自己還沒準備好。我們想要百分之百準備好，甚至百分之一百二準備好才愿意承擔起重大的責任。而男性更傾向從潛力的角度來考慮問題。所以實際結果與潛力之間的對比總是一場永無止境的拉鋸戰(zhàn)。我覺得我們可以在鼓勵年輕一代女性方面做很多事情，首先要認識到可能性。
其次，更加大膽一些。你不需要百分之百準備好。事實上，如果你百分之百準備好了，那么你可能就選擇了錯誤的工作。我們需要留出學習和進步的空間。這就是在座所有人都可以進一步做的事情。
屈翠容：我非常支持大家的觀點。我還想強調兩點。第一，專注于學習過程是很好的，定下目標之后，可能會成功也可能會失敗，但學習的過程總是好的。我們可以感到內(nèi)心的平靜和自信。
很多女性或者年輕女孩們的掙扎，我自己也經(jīng)歷過。我們能改進的就是“臉皮厚一點”。有時我們會因為一些言論感到沮喪，比如說女生很有野心。我想說，那請找出一個沒有野心但成功的男性。用這個詞來形容女性并沒有什么問題，但不知道為什么我們就是不喜歡這個詞。沒關系的，有人說你有野心，你就說謝謝。如果別人說你強勢，你也說謝謝，這是一個夸獎。說明你很堅強，所以欣然接受、保持自信，“臉皮厚一點”。（財富中文網(wǎng)）
編輯：謝菁煒
