領英中國：“撤出”不是恰當的詞
謝菁煒
2024-02-28
2023年5月，領英發布聲明，宣布中國的本土化求職平臺“領英職場”將于當年8月9日起正式停止服務。有媒體將這一舉動稱為“一場毫不意外的撤出”。但對于這場事件的核心人物、領英中國區總經理王茜來說，“撤出”并不是一個恰當的詞。
近期，王茜首次向《財富》（中文版）透露了該事件的背后故事，包括她如何迅速做出戰略調整，用數據說服總部，成功保留并壯大了領英中國的B端業務。今天，領英中國的新身份是“中國出海企業服務平臺”。
這場“零度對話”，發生在歲末年初的職場轉換高峰期，根據領英平臺的預測，2024 年的就業市場競爭更加激烈。王茜分享了領英最熱門的技能標簽、對文科就業前景的看法，討論了外企是否真的陷入了“招聘困境”等話題。作為微軟旗下的公司，領英也在全面擁抱人工智能，我們談論了用AI協助招聘帶來的便利和可能產生的問題。
我們談到了“巴尼時代”（BANI）的不可預知性。她認為在這樣的大背景下，更需要“管理好自己的時間、能量和目標”。
以下為經過編輯的對話實錄。
謝菁煒：當你得知C端業務撤出中國的決定時，瞬間的感受是什么？
王茜：得知這個消息，我先是驚訝，然后是惋惜。但其實這個決定并不讓人意外。理性地看，我們這樣一家平臺型公司的溝通成本和運營成本非常高，而會員端的表現并沒有達到公司的期望值，效能沒有被很好地發揮出來，這是本次調整的最重要原因。所以把更多資源聚焦在我們最強的To B端，集中在我們最有優勢的企業級服務解決方案上，去創造更大的價值，這個邏輯是對的。
但從情感出發，失去曾經每天共同戰斗的同事，我肯定還是感到驚訝和難過。領英在進入中國的九年里做了各種嘗試，我們不后悔。但在中國，相比綜合性的社交軟件，垂類社交軟件更難成功，這也是現實。
謝菁煒：驚訝和難過之余，接下來馬上做的一件事是什么？
王茜：為應對這個調整，我們很快成立了一個項目小組，我是組長。我需要馬上考慮怎么去跟政府、市場、客戶、媒體、內部員工溝通，比如涉及裁員，我們要跟勞資部門溝通。為了做好這些溝通，我們以數據為依托，對外部大環境和內部資源及產出做了大量研究。
那段時間，大量的溝通使我的工作量翻了三倍。我希望讓大家理解決策背后的邏輯，更清晰地了解我們當前和接下來的戰略。
在C端業務撤離的過程中，我們給用戶保留自己數據的時間，以及和領英平臺的朋友們告別的時間。對于員工，我們告訴大家，這不是一個失敗，這只是一次別離，我們感謝大家在過去的9年作出的貢獻。
謝菁煒：你怎么去說服總部，領英還需要留在中國，還能夠留在中國？
王茜：我向總部傳遞的信息是：中國企業的全球化是大勢所趨，服務中國出海企業這個新戰略不是一個退而求其次的選擇。從市場看，中國的生產力是給全世界準備的，不只是為中國準備的；從人的角度看，和20年前相比，現在的中國企業家和管理者擁有更全球化的視野；從我們自身看，領英在服務出海企業中的價值是獨一無二的，我們站在一個最好的賽道上。
為了佐證我的觀點，我花了大量時間研究數據、做調研。我們內部管理奉行的原則就是用數據說話。從“5萬英尺高度往下看”，現在中國有59000家企業，在海外需要招聘450萬人才。到2026年，人才海外招聘這塊的市場的規模會達到84億美金。領英中國在戰略轉型的這半年多以來，在中國市場依然保持著雙位數的增長，中國是領英全球增長最快的市場之一。
當然，說服公司所有人接受這個新戰略，也需要提供讓大家都理解的事實和案例。所以我給管理層舉了好幾個例子，比如我們一個重要客戶，在8年前和領英簽約的時候，他的簽約金額只有8000美金，之后隨著這家企業全球化的發展，這個數字在今天翻了幾百倍。
最后我們領英內部達成了一致，領英中國全力轉向新戰略。話說回來，剛剛接手這個任務的時候，我內心是有點抗拒的，因為要面臨裁員、和客戶溝通進行退款等等，感覺會很艱難。但后來我發現每一個考驗都是機會，變局中才會迸發出更多機會。
領英中國區總經理王茜? 圖片來源：受訪者提供
謝菁煒：剛才提到領英“用數據說話”，你們的數據是如何幫助出海企業做決策的？
王茜：我這里想舉一個研發中心的例子。很多中國企業都會在海外打造幾大中心，包括營銷中心、研發中心、生產基地、供應鏈中心，等等。有一家中國企業想為它的海外研發中心選址，并在當地吸引目前大熱的AI人才。很多這類企業都會首先想到硅谷，或者西雅圖。但拍腦門做出來的決策并不是最好的決策，數據更可靠。
就這個案例，我們基于全球10億會員的大數據洞察，發現硅谷和西雅圖的科技人才儲備雖然非常豐富，但競爭也非常激烈，最后我們說服了這家中國出海企業去波蘭建造了它的研發中心，因為當地的人才儲備和供給是非常地充沛的。
謝菁煒：從領英的數據來看，有大量人才需求的中國出海企業，主要分布在哪些賽道？
王茜：我們知道出海“新三樣”分別是新能源汽車、鋰電池和新能源光伏。領英去年和《麻省理工科技評論》選出了中國出海四大科技新勢力領域，和這三大行業有重合，也有不同。我們發現智能硬件、工業機器人、醫療健康和新能源這四大領域的出海人才需求最大。
這四大前沿領域的頭部企業，能力更國際化，更多地走入到目標市場，它們中超過95%的企業開始海外本地化運營。而且打造了一個前、中、后臺的運營環境，前臺有當地的營銷人員、研發人員適應當地市場，來提供適合當地市場的產品和營銷服務，同時利用中國的中臺更好地去支撐前臺的發展，所以他們是真正的glocal（全球本土化）的企業，就是既全球化又深入當地市場。
謝菁煒：AI倫理是當下的重要話題。領英積極采用AI來協助招聘和求職，你們如何避免為了效率犧牲公平的情況？
王茜：對AI而言，領英不是一個新手，我們一直在用AI來助力搜索引擎和算法。面向企業，我們有“AI招聘官”，讓招聘流程更簡潔、更有效率，匹配結果更精準。面向個人，近期我們還推出了人工智能驅動的 LinkedIn Premium，你可以用AI工具去匹配更適合你的職位。
根據領英平臺的數據，到2030年，68%的職場技能會發生改變，這對所有的職場人士是一個重要提醒。我們的AI產品會幫你做“診斷”，讓你了解最新的職場技能是什么，你最適合的轉型方向是什么。有時候人想要了解自己是很難的，反而AI更了解你，給你做出合理的推薦。把合適的人，匹配到合適的崗位，人盡其才，這本身也是公平的體現。
在領英，我們一直希望給弱勢群體創造更多機會。這是我們很重要的價值觀。我記得我在領英參加入職培訓的時候，看過一個視頻，讓我非常震撼。一個單親媽媽想帶腦癱女兒旅行，看看世界，這是非常困難的。她就在領英上給各大酒店和航空公司的高管發信息，詢問是否可以給她的女兒提供便利。沒想到所有人都回復她了，最終讓她完成了一個自己不敢想象的旅行。
技術上，我們也投入了很多資源去推薦開源算法，也是希望能夠給更多的弱勢群體創造更多的機會和打破人脈鴻溝。
謝菁煒：很多企業都在采用“AI考官”來面試求職者，領英未來是否也會考慮上線這項功能？
王茜：首先，我們未來肯定要更積極地擁抱AI。
但對于用AI做面試這件事，我也和很多人力資源的同仁們討論過，我們覺得AI面試雖然看上去有效率，但實際上AI提出來的問題都是利用大數據預設的，無法很好地根據面試者的語言表達、聲音、情緒做識別分析，所以往往會對一些高潛力的候選人有誤判。最重要是，AI無法理解候選人的情感和主觀能動性。面試的時候，不光要看候選人當下的能力，還要看主觀能動性，才能對之后的能力做預判。但AI目前還做不到。
所以我認為現階段，AI在招聘過程中還是更多地起到輔助作用，做一些重復性的工作，無法代替人來面試。AI的應用還是會有邊界的。
謝菁煒：“技能為王”的時代已經到來。領英的調研顯示，近 90% 的中國企業認同“技能會成為未來職場貨幣”這一觀點。在領英的4.1萬個技能標簽中，你觀察到哪幾項技能最受雇主青睞？
王茜：這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代。最好的時代是說，我們能夠很便捷地獲取信息，借助數字化來打破人脈鴻溝；最壞的時代，指的是這個時代瞬息萬變，全球化和AI等趨勢，都對個人提出了更高的要求。
在這樣一個時代，最重要的技能是軟技能。首先，管理的能力很重要。現在宏觀經濟形勢的不確定、經濟下行的壓力，對于管理者提出了很高的要求。這里說的管理者不光是指CEO，也包括中層和基層的管理者。對于個人而言，管理能力意味著管理好時間、目標、能量，其實做到這三點，就能讓一個職場人脫穎而出了。第二，溝通能力很重要。現在的溝通形式很多樣，有面對面的、線上的，有全球溝通、跨部門溝通、跨行業溝通，等等。豐富的溝通形式，對溝通能力也提出了更高要求。第三，服務能力很重要。我們中國客戶的要求是非常高的，中國在客服這個方面也是最“卷”的。
關于軟技能，我還想補充一點。作為一個母親，我覺得小朋友具有批判性思維非常重要，這樣才有創造力。中國的下一代，要有區別“事實”和“觀點”的能力。
第二塊很重要的就是AI相關的技能。以前是人與人打交道，以后還需要人機互動。怎么樣跟機器互動？現在都是自然語言去搜索了，你怎么向AI提問，怎么持續地提問？所以人機互動能力、AI相關的所有的能力變得非常重要。
第三塊非常重要的就是ESG的能力。我們看到《財富》世界500強的光伏企業中，有超過46%是來自中國。但歐洲對于社會責任、可持續性發展，出臺了一系列的新的法律法規和限制。所以中國企業在追求效率和成本的同時，也需要有更多的綠色人才，才能更好地在全球范圍內做生意。
領英平臺上有600多種綠色標簽、12個類別和400多種工作崗位，讓這些覺得綠色技能是空中樓閣、不知如何在自己公司里面去實行可持續發展的企業，有更多、可依靠的依據。
謝菁煒：現在有一種說法，認為“文科都是服務業”。從領英的角度觀察，在技能為王的時代，文科的重要性體現在哪里？
王茜：AI時代，內容的產出和消費大大增加，這其中很多能力是文科生無法被理科生取代的，比如，把數據提煉成洞察，再把洞察擴展成內容。
但我認為就業市場過分強調文科和理科的差別，這種做法太片面了，這反映了大家還是用學歷和工作經驗這種傳統的方式在找工作。學科當然有文理之分，但在評價人才方面，我們一直倡導以技能為標簽。我們評價一個人，要看此人是否足夠敏捷、有靈活性、適應性、韌性，是否能夠持續地做時間管理，同時還不會過度消耗自己。其實這些很多用人單位招應屆大學生時看重的軟性能力。當然硬性的技能我們也很重視。
技能的不匹配，導致很多研究生畢業了，可能在職業大潮中還是處于弱勢的狀態。但反過來，你會發現很多中國新興企業非常需要新興的人才，比如新材料、新能源、新制造，但往往他們招不到人才。一方面找工作難，另一方面招到人才難，兩邊存在一個鴻溝。所以我們今年才會把我們的學習解決方案正式落戶中國，來彌補這個鴻溝。每周我們都會有60多門的課程上線。
謝菁煒：領英在外企、中高端人才和全球化人才的招聘方面是具有優勢的。十幾年前，畢業生們普遍憧憬一份外企的工作，但現在，年輕人似乎不再做“外企夢”了，他們的選擇更多元。現在外企招到優秀人才是不是越來越難了？
王茜：中國2002年加入世界貿易組織，這20多年是外企在中國的黃金20年。20年之后，我看到很多在中國還有核心競爭力的外企，在招聘平臺上依然很搶手，依然是人才的“黃埔軍校”。而在中國失去核心競爭力的外企，他們才真真正正地退出了中國。如果你的客戶不為你的產品和服務買單，這家企業也很難為雇員提供強有力的福利和薪資，難以招聘到最優秀的人才。
我們現在看到了幾種趨勢。一方面，我們在中國服務的前200名的外企，他們發展得非常好，招聘趨勢也很正常。同時，互聯網大廠在裁員，這是因為前些年這些企業發展太快，現在速度下來了，勢必不會保持原有的招聘節奏。第三，中國又有另外一種力量在帶動招聘的增長，就是全球化。中國全球化企業在我們平臺的招聘以超過30%速度在逐年增長。
日本也為我們提供了一種發展趨勢的可能。在日本，更多的是50人以下的中小企業，特點是更個性化。未來可能我們中國的企業也會走向一個百花齊放的狀態，有頭部公司，有腰部公司，也有小型服務業，來滿足一個區域或一種特定需求，向個性化發展。
從更大的層面看，全球的經濟正在形成一種新的秩序，這是我們不能想象的。
謝菁煒：是的，“烏卡時代”之后，我們說的更多的一個詞是“巴尼時代”，這是一個更加讓人難以理解的世界。
王茜：對，我們感受到原來的秩序被在正在被打破，新的秩序正在形成，但是什么還不知道。尤其還疊加技術的突破進展，更多的變化正在發生。
現在最重要的就是要有適應性，管理好時間、能量和目標。我自己每天花30分鐘學AI，再忙，每天也會花30分鐘在通勤途中學習。焦慮沒用，你只能分配時間去擁抱這個變化。
謝菁煒：去年，達利歐曾表示：“在接下來的兩年里，我們會面臨一個非常混亂的環境。”全球整體招聘的職位數量和成功招聘的比例都在下降，同時人工智能正在取代一部分工作。職位少了，但需要工作的人卻不會減少。如果請你給今年即將畢業的年輕人提一個最關鍵的建議，你會說什么？
王茜：我的建議是：放下自我意識，先付諸行動，在行動中實現自我迭代。
年輕人當然有選擇的權利，但作為職場新人，能夠擁有付諸行動的機會、承擔責任的機會、去嘗試的機會，這非常重要。不要想得太多，做得太少。不要說這個不是我想要的，就嫌棄這個機會。
最近我們討論了一個“三A模型”—— Agility（靈活），Ambitious（抱負），Adaptive（適應性）。最后這一點對年輕人很重要，你要適應現在這個時代，而不是適應你的自我意識。（財富中文網）
