董事會性別配額制，是否損害平權？
財富中文網
2023-12-22
中國女性的職業參與度較高，但董事會中女性比例遠低于全球水平。女性從職場前線到步入決策層的過程如此緩慢和曲折，有哪些主觀和客觀的制約？如何為女性打通去往決策層的路徑？被越來越多企業付諸實施的董事會性別配額制，也引發了越來越多的質疑：這項為了實現平權的舉措，是否損害了公平？還有一個同樣重要的問題是：身在決策層中的女性，如何擁有更強的影響力？
12月8日，在上海舉辦的2023年《財富》MPW女性峰會上，《財富》新媒體執行主編謝菁煒和幾位來自決策層和管理層的代表，圍繞“決策層中的‘更多’和‘更強’”這個主題進行了討論。
以下為經過編輯的對話實錄。
2023年12月8日，上海。2023年《財富》MPW女性峰會。由左至右分別為：諾誠健華聯合創始人、董事長兼首席執行官崔霽松、埃森哲全球副總裁、大中華區主席朱虹、開云集團大中華區總裁蔡金青、微軟中國區總裁原欣、《財富》新媒體執行主編謝菁煒。
謝菁煒：在決策層和管理層性別的多元化方面，近些年來國際國內都取得了進展。來自埃森哲的觀察是什么？是否有一些有代表性的數據？
朱虹：過去這幾年雖然各個國家統計的口徑、數據標準略微不同，但是整體來看，在過去這10年中，女性進入高層、決策層應該還是有進步的。但是，發展的速度可能和我們所期待的還是有一定差距。比如《財富》世界500強里，女性CEO的占比是5.8%，只有29位是CEO是女性，全球來看，女性董事會成員平均也只有20%的占比。
埃森哲全球副總裁、大中華區主席朱虹
最近我們埃森哲也做了全球的調研，涉及10多個國家的職場人士。女性從業者對進入高層和決策層還是有很強的訴求，大概占70%。但是當我們問對自己晉升速度的滿意度，以及對于理想晉升的信心時，女性受訪者和整體受訪者的差距大概有3%-4%。企業如何創造一個無壓力、無阻力的職場環境，這對于幫助職業女性，達到職業晉升的訴求是非常重要的。
謝菁煒：依然還是有很長的路要走，所以需要為更多女性打通進入決策層和管理層的路徑。在這個方面，各位的公司采取的最有效的舉措是什么？
原欣：我從內部和外部來講。微軟內部有完善的人力體系，我們會保證晉升體系里有足夠的優秀女性候選人。我們每年舉辦各種各樣的培訓和社區活動，來保證女性在職業的上升周期里得到適度的幫助。
微軟中國區總裁原欣
從外部來看，我們也在打開門學習，希望吸納更多外部優秀的候選人。這時就會發現，其實女性相對靦腆。我們在吸引外部的女性候選人方面做了很多的嘗試，我認為比較好的一個方式是，我們所有業務線的領導都有一個義務，或者說規定動作，就是要長線地和一些優秀的女性候選人保持聯系。這樣一方面讓我們知道優秀的女性都在哪，另外也是不斷地和候選人同步微軟的新進展，以便在她考慮換工作的時候，我們會進入彼此的視野里。
在社會上，就像剛才朱總說的，我們也需要營造一個更友好的氛圍，讓女性更勇敢地站出來，找適合自己的機會。
蔡金青：開云是奢侈品集團，在全球擁有超過47,000名員工，其中女性員工占員工總數的64%。我們的女性客戶也是奢侈品牌的重要消費力量，尤其是現在很多獨立女性都是給自己買單的。
開云集團大中華區總裁蔡金青
開云很早開始就在多元化、性別平等方面成為先鋒企業。我們認為多元平等是我們的創意和創新的來源，所以從戰略上、理念上、企業文化上非常重視。我們2004年就簽署了《多元化憲章》，也是聯合國《賦權予婦女原則》憲章的首批簽署組織之一。我們董事會中女性占46%，包括艾瑪·沃森（Emma Watson），她是優秀的年輕演員，也在環境保護方面的特別積極，所以我們請她擔任董事會的獨立董事和可持續專委會主席。
我們的品牌中也有優秀的女性CEO，比如之前擔任圣羅蘭這個品牌的總裁兼CEO的Francesca Bellettini，今年被提升為集團副CEO，給我們的行業和員工樹立了一個榜樣。很多杰出的女性，在奢侈品行業中起到了重要的作用。
朱虹：跟開云一樣，埃森哲也是一直倡導性別平等和性別多元化，我們全球有70多萬名員工，女性大概占比47%，女性高管占比29%。大中華地區的18,000名員工中，上述占比都比全球高。
謝菁煒：為什么大中華區在這個方面的表現更好？
朱虹：我們也是經過很多代的同事和領導的努力，當然我們有一些針對女性能力培養的項目，特別值得一提的是一對一的導師項目。比如說，我對自己的要求是，每年輔導15名到20名總監級別以上的員工，我和他們一對一交流。其中大部分人，我會持續為他們做3到5年的導師。不光我自己，所有的女性高管都要這樣做。
在我做導師的過程中，我有一個很有趣的發現。有比較年輕的女性表示，她很尊重和羨慕她的女性榜樣，但是并不想成為她。為什么呢？因為這位榜樣好像整天都在工作，犧牲了個人和家庭的幸福，來獲取職業的成功。但是我們回來看，很可能很多女性高管只把自己職業的一面展現出來，而隱藏了個性。所以你應該把一個立體的自我展現給你的團隊，這會給你的團隊更多信心。
諾誠健華聯合創始人、董事長兼首席執行官崔霽松
崔霽松：我們是一家高科技生物醫藥公司，在1,000多位員工中，女性占大多數，在管理層，女性占30%以上，在董事會，女性占50%，所以我們在性別多元化方面做的非常好，我們這邊有很多女博士非常成功。在我們這里，女性不用犧牲什么。當然對于一些年輕的女性，她有家庭、懷孕、生孩子的需求，我們也給她們比較高的容忍度，結束了特殊時期回來之后，依然是非常有能力的女性。
所以在一個公司里，一把手、導師和他的直接領導對于女性的發展非常重要，他們應該理解，女性有時候有一些特殊的需求，應該去盡量滿足并鼓勵女性繼續做得更好。
謝菁煒：性別多元化是一個共識，這個背后不光只是為了平權，也有一些商業邏輯。具體到奢侈品行業，我們注意到近些年來女性在奢侈品集團的董事會中越來越活躍了，背后的商業邏輯是什么？
蔡金青：多元包容的文化是我們這個行業賴以生存的源泉，因為我們是做創意的，我們要有想象力，開云的信條是“開創想象”。而想象力和創造力是需要在一種特別多元、特別包容的、特別不同的角度碰撞過程中才能產生的。所以從行業的本性來看，對性別的多元化有很強的需求。從市場層面看，女性是重要的消費力量。所以在董事會的層面有女性視角，就能夠身體力行地把最前沿的市場洞察、創新機會和潛能，從戰略層面帶到企業運營當中。
歐洲在法律法規上，對董事會多元化的要求也是越來越高。我覺得法國在這個方面是歐洲國家里做得最好的，到2023年，前120個最大的法國企業當中，女性在董事會平均占比約為46%，這是趨于完美的狀態。這離不開2021年推出的一條法規：法國企業的董事會中，女性必須超過40%。其他的國家，比如德國、美國，在這方面沒有這么強的法律法規的層面的要求，所以進展會緩慢一點。
謝菁煒：講到這里，我們來談談董事會的性別配額制。很多企業都在董事會實施性別配額制度，要求女性董事數量達到大概30%。但有人認為，這種看似為實現平權的舉措，實際上打破了公平。各位怎么看？
原欣：我的看法前后有一些變化。我在成長過程中，沒有覺得自己受歧視，也沒有覺得占一個席位就特別重要，但后來接觸到了方方面面的人，其實會發現你沒有經歷過，不代表別人沒有經歷過，你沒有感受到，并不是沒有發生過，越來越多的數據告訴我們性別的不平等是一個事實。
意識到不平等后，我們應該做什么？我在這個方面的想法也經歷了轉變。起初，我認為，設30%還是40%的比例，是設或者不設，這些都不重要，重要的是試圖正視這樣的問題就可以了。人類有6-7百萬年的歷史，人類文明只有6-7千年，真正進入到討論男女平權的問題也就200年歷史。所以放在更長的時間軸里，我原來的直覺認為，如果在純意識形態層面都解決不了很多相關問題的話，我要解決一個疊加生物形態差異的偏見問題，更加難。所以在實際操作層面，這個不是我最重要去解決的問題。
但是后來我的想法在慢慢轉變。只是意識到問題還不夠，你必須要有行動，否則永遠停滯不前。如果有了行動，最終這個問題可能不在你這個時代解決，但終究會被慢慢地解決掉。所以需要有制度來推動行動。這個制度有爭議、不完美，可能對一些人不公平，但是這個制度的實施，表示我們不僅正視問題，而且開始采取行動了，這是要傳遞的最重要的信息。
蔡金青：是的，這個性別配額制，在初期需要變革時還是很重要的。從法律法規的角度引導企業朝這個方向去做是最有效的。
但配額制度又不是最重要的，因為不光要培養企業內部文化，我們還需要去創造社會文化。開云有一個“躍動她影”的項目，會為創意領域的女性藝術家頒布獎項。今年戛納電影節，我們把這個獎頒給了楊紫瓊。當時我在現場，她的幾句話讓我特別感動，大意是說：“我從影40多年，是從不平等的位置上開始的，40年終于走到今天，讓大家能夠認可我們女性對電影和創意的貢獻。我原來感覺是自己在努力，現在感覺不是了。一旦這扇門打開了，我希望你們都排著隊跟著我來，別讓我在這里等著你們。”
我覺得這個是很重要的，需要有這樣的榜樣、文化和平臺，讓大家看到女性在各個行業的貢獻、成就、才華。所以說配額制還不是最重要的。
謝菁煒：我們知道埃森哲內部對于平權相關的數字是非常重視的。但如果有人向您質疑，認為董事會性別配額制不公平，您怎么去說服他們？
朱虹：其實不只是董事會，涉及到晉升，不管任何級別和崗位都會碰到同樣的問題。的確，埃森哲對晉升的性別百分比是有要求的，我們在實際過程中，是會聽到男性高管，甚至女性高管的質疑：這種性別配額制度是不是導致男性被歧視了？尤其是有時候企業會為了達到這個配額，會做一些調整，讓看上去不是特別符合條件的女性進入到董事會。這就引發了爭議。
但我們為什么會有這樣的爭議？根源在于女性的上升渠道和晉升機會存在問題。在問題解決前，的確需要做一些“刻意的”努力。我認為性別配額這個KPI 能夠促使我們做出通向正確目的的正確行為。不要計較過程。我這樣說了以后，質疑的人挺釋懷，愿意接受這樣的制度。法國就是一個很好的例子，女性在董事會中的比例高了，女性在職場中會更成熟、更能展現自己的能力。
謝菁煒：是的，曲折前行的過程中，難以避免會犧牲一部分所謂的公平。崔總，如果您的公司中有兩位董事會候選人，一位男性，一位女性，這位男性的能力稍微高一點，怎么取舍？
崔霽松：我作為董事會主席，如果真的讓我來選擇，我覺得董事會的需求是第一位的，第二是能力的大小，還是得公平。當然我們公司的女性都非常成功，也得到很多的鼓勵，董事會雖然沒有實施這個配額制，但是一半都是女性。
另外，我想強調一點，培養女性要從早期開始，而不是在晉升中有傾向性地提拔，被突然提拔的這位女性，她也會感到不自在。
謝菁煒：科技的發展，如何促使決策層和管理層中涌現出更多的女性？
原欣：我相信科技會讓更多女性獲得更多機會。我們看到，AIGC時代來臨之后，很多硅谷的創業公司里面，核心團隊成員中有很多優秀的女性。高科技行業因為要面對更多新生事物，所以性別差異這件事情在這個行業里并不是被非常看重。這樣的土壤會讓更多的女性獲得機會。而現在各種科技手段的加持，讓女性更容易創業，讓你的想法成真。所以科技倡導平權，讓AI普及化和全民化，給每個人更多的賦能。
謝菁煒：如果一位女性想要競爭董事會的職位，你們會給她什么關鍵建議？
崔霽松：我的建議還是她自身的能力要達標，要問自己能否勝任。
蔡金青：我畢業于韋爾斯利學院（Wellesley College），這是一所女校，使命是為那些能夠為世界作出貢獻的女性提供最好的教育。我一直把Make A Difference（作出貢獻）這幾個字牢記在心。當我衡量各種選擇時，這幾個字是引導我的信條。領導者不光要有實力，更重要的是要能夠作出貢獻。所以當你想進入董事會，要對自己有一個清晰的定位：我能為董事會、為企業、為社會做出什么貢獻？
朱虹：雖然今天我們很多的話題是圍繞著董事會，我還是希望所有的女性有更高的職業追求和職業訴求。我想借助埃森哲去年在國際婦女節提出的主題“Be without Limits”（不設限）。其實男性和女性本身在工作能力上沒有任何差別，我們要有自信。如果我們每一位都能往前走一步，這個女性的群體就能往前走一大步。
原欣：康德說“每個人是一個目的而不是手段”。你想要進入董事會，就破釜沉舟去做，不管這件事情成與不成，或者能為公司帶來什么。這些想法放在人類整個發展歷程里是微不足道的，我不希望用一個組織的概念把女性的意義框定住。放手去做，身體力行地把我們相信的東西變成現實，至于如何評價我們，這件事情留給后人。（財富中文網）
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