“貪婪的工作”導致收入不平等|《零度對話》
謝菁煒
2023-12-04
本期“零度對話”，發生在近期的《財富》ESG峰會上。我和德勤中國主席蔣穎、羅盛咨詢大中華區董事總經理程原、華大基因集團董事、執行副總裁朱巖梅，以及智聯招聘董事長、CEO郭盛就“職場平權：進展與挑戰”展開對話。
女性的職場平權，如果放到ESG的概念中，是一個既關乎S（社會）也是關乎G（治理）的話題。職場中的性別平權不僅對釋放女性才能至關重要，對于人類未來的發展也至關重要。這是一個性別話題，但并不只是一個性別話題。所以這一期“零度對話”中，首次有男嘉賓的加入。
我們討論了“貪婪的工作”如何導致收入的不平等；男性是父權社會的既得利益者也是受害者；職場的性別不平權可能導致人類社會進化的停滯；從人才招聘端和決策層，分別可以做些什么來促進平權？科技的發展如何促進平等和平權？以及，社會性別是一個“光譜”，0到1之間有很多可能性……
這場對話充滿了令人耳目一新的見解和觀點的交鋒。以下是經過編輯的對話實錄。
謝菁煒：在職場的性別平權方面，讓你們印象最深刻的一個事實是什么？造成這樣的事實，背后原因是什么？
朱巖梅：我們看到職場中層女性很多，但是在高層還是非常少，甚至有的公司沒有。我覺得有現實的問題，也有女性自身的覺醒問題。
程原：因為我們研究的基本上是企業的高層和董事會的人才，我們發現一個現象，高等教育之后女性進入職場，職位越高女性比例越低，在中國在高管層，女性占到17%左右，董事會當中的女性是13.8%。
背后有自身的原因，女性可能在追逐高層職時缺乏決心和信心。特別有意思的一件事情就是男性在追逐CEO職位的時候，調查顯示，自己能達到60%的要求，就覺得有資格競選CEO，而女性一般得百分之百之后才覺得可以競選。
郭盛：兩個觀察，一個數字是23%，就是中國女性平均工資比男性少23%。一開始我以為是職位不一樣，或者從事的工作不一樣，導致這樣的差別。其實不是，我們發現即便是同一個職位上，男性的工資也比女性高。
第二個現象。我們和聯合國一起做了一個研究，恰恰在職場里面最歧視女性的是女性本身。我們做過試驗，同樣的簡歷，但是把性別改掉，給男性的HR或者業務經理篩選的時候，他沒有歧視，男性、女性都一樣，但是給女性HR，她往往把女性更多的剔除在外，男性的錄取率更高。
謝菁煒：如果這是一場經得起推敲的試驗，那么結果很意外。背后的原因是什么？
郭盛：原因可能是女性更了解女性吧。“塑料姐妹花”常用來形容女性朋友的關系，但不認識的人之間可能也會產生這種現象。更深層次的原因，我相信你們在場的幾位女性可以討論，但是作為男性我不太有發言權。
蔣穎：我分享兩個數據，就是57和107，這是世界經濟論壇每年發布的全球性別差距報告中的數字。從2006年開始，對世界上158個經濟體做性別方面的調研，我國的排名從2008年的57位到現在是107位，每年都在下降。
郭總談到女性更加歧視女性這個結論，我沒有做過調研，但一個組織的一把手需要認識到，在組織中、高層里，實現男女比例的均衡和多元化，這對商業是有利的。為什么要職場平權？因為這不單單是去做一件好事情，而且背后有商業的邏輯。
謝菁煒：說到商業邏輯，程總，職場平權會為企業帶來哪些實實在在的好處？
程原：根據最近的調查，被訪者告訴我們，在企業的歸屬感和向心力上，職場平權做得好的企業要比做得一般的企業增加33%-35%，另外，企業的業績和企業的創新性會比一般的企業增加30%。
謝菁煒：我們已經看到性別不平權帶來的很多當下的、短期的影響，從長遠來看，職場的性別不平權，會給人類社會帶來哪些我們目前還意識不到的、深刻的影響？
朱巖梅：不平權帶來很多的問題，所有ESG相關的挑戰都是因為權利沒有被平等，少數沒有被聽見。但是另外一方面，我們明明知道少數的聲音很關鍵，但我們在實際做的時候，就是會忽略少數的聲音。在生物界，生物多樣性才會帶來創新，帶來真正的進化，如果大家趨同，就會導致物種退化，創新越來越少。
謝菁煒：女性如何推動性別平權，這個話題已經被討論過很多次了，今天我們來談談男性可以做什么？
郭盛：首先，職場平權不只是性別話題，也是商業話題。同樣，職場的不平權，也不要把責任全部推到男性身上，這非常不公平。
這一屆諾貝爾經濟學獎得主是克勞迪婭·戈爾丁，她一生都在研究男女平權的問題。她發現，在美國和全球各地，女性工資確實普遍比男性低。有一個概念叫“貪婪的工作”（Greedy Jobs），這是造成收入差異的重要原因。這個概念的意思是，男性在工作中投入的時間通常比女性多一倍，不是因為男性更努力，而是因為家庭的負擔，導致女性會更愿意，或者不得不把更多的時間花在家庭中。而男性在工作中多花的100%的時間，導致工資增長的概率增長200%，當你“996”了，你的晉升機會就是比別人多，這是非常殘酷的職場現實。每一個公司只要為了利益生存，就會產生這樣的現象。這種不平等，是自古以來的sociology（社會學）、biology（生物學）層面的不一致導致的。
謝菁煒：生理結構的不同，是性別不平權的根源嗎？
郭盛：我認為不要把性別不平權僅作為一個社會現象，然后呼吁男性應該怎么樣。這既是社會現象，同時也是一個生物現象。不只是人類，動物也是如此，對狗、對貓都有性別歧視，所以不要把它只作為一個社會現象。
謝菁煒：我們可以做什么？
郭盛：有很多事情可以做，比如說技術的進步讓女性有更多的靈活性，你可以選擇在家辦公。同時，技術讓人的生產力更多的不是取決于體力，而是腦力和工作方式。再比如說，現在很多生物技術導致了懷孕和照顧小孩變得容易很多。因而男女職場不平等的很多因素都在被消除。所以我覺得技術非常重要。不能只說男性應該怎么樣，而是需要整個社會的進化。
我們要意識到，第一，起點就不公平，男女站在不同的起跑線上，跑道是不一樣的；第二，不光是企業，整個社會要發生很大的變化；第三，技術最關鍵，要回答平權問題，就要看基因怎么改變。
謝菁煒：是不是可以這樣理解，通過技術消除性別的差異，從而達到平權？
郭盛：對。
謝菁煒：但是朱老師提出的“多樣性”被犧牲掉了。
朱巖梅：其實社會性別是一個光譜，0到1之間有很多0.3、0.5、0.7，很多東西沒有辦法非黑即白地下定論，而且這個過程是不斷地變化的，要接受生物多樣性和生物的變化，我們一生當中的荷爾蒙也是在不斷變化的。
剛才郭總講的特別好，當技術讓我們不只是去拼體力的時候，女性的優勢就會彰顯出來，在同理心中體現出更多領導力。為什么說很多優秀領導者都是“雌雄同體”，因為擁有謙虛、包容等“雌性”特質，更容易勝出。所以呼喚更加多樣化。
程原：關于多樣性我補充一點。和兩千年前相比，今天的主流領導力風格發生了巨大的變化，不再是以前的單一的、剛性的、自上而下、控制式的偏男性的管理風格，而是朝向系統性思維、創新性、包容性方向演變。
我覺得商業和社會發展到今天這個進程，對于女性來說是史無前例的好機會。可是最近北大光華有一組數據，70后女性選擇回家做全職母親的占9%，80后是13%，90和95后是21%，比例是一直往上走的。女性才能的浪費正在加速，這對人類的發展有好處嗎？
謝菁煒：關于回歸家庭，也需要重視的一點是選擇的自由。在職場，或是回歸家庭，是你的主動選擇，還是被動選擇。
蔣穎：我不認為誰應該回歸家庭，而是把家庭歸還給男女雙方，男女都應該享受家庭生活和承擔家庭責任。中國的生育制度里面，女性有很長的產假，男性陪產假幾乎沒有，有了也沒有得到很好實施。爸爸不愿意家里陪小孩嗎？也可能是很愿意的，但是沒有這樣的環境。傳統的想法，加上規章制度沒有給他渠道，慢慢地就會讓他越來越沒辦將重心放在家里。
所以我覺得很多權力應該還給男生，對他們也要公平。今天談的問題是社會問題，不單單只是性別的問題。
郭盛：男性從基因的Y染色體來說是弱的，工作上是辛苦的，回歸家庭沒有時間。統計數據顯示，男性的壽命普遍比女性短，不只是短一點。大家說職場不公平，說女性是弱勢群體，其實男性很多時候也是弱勢的。
謝菁煒：非常同意。我們生活在一個父權社會中，男性是不平權的既得利益者，但其實也是受害者。
郭盛：既得利益者也是受害者，是一個硬幣的兩面。人的幸福感不是追求領導力和權力，如果幸福感可以被測量的話，我并不覺得男性的幸福感一定比女性高。比如在職場中得到認可，但生活里面未必幸福。
同理，女性也有硬幣的兩面。今天的主題女性在職場里的平權，但是最不公平的不是在于最高的人沒有爬上去，而是底層很多職場女性遭受的不止是歧視，而且是性騷擾這樣嚴重的問題，這些問題恰恰需要花更多的時間關注，讓大家在同一個社會里面有安全網。
謝菁煒：作為人才招聘機構，在性別平權方面，你們可以做些什么？
郭盛：智聯招聘正在跟很多企業討論，能不能在簡歷里減少兩個要素，一個是性別，尤其是照片最好不要有，一個是年齡。這兩個因素讓很多人受到非常大的歧視。我們說職場多元化，老年人也是職場多元化的一部分。所以我覺得職場多元化不只是男女，還有很多其他的要素可以構成多元化，如果去掉這兩個要素能夠有立法來支撐，會對整個職場，也對女性大有幫助。
謝菁煒：這件事情的進展如何？
郭盛：我們嘗試著做，但目前效果還不是很好，因為多數企業還是天然帶有這樣的歧視的。
謝菁煒：人才招聘端之外，我們看往另一端：決策端。董事會能夠做什么？
程原：董事會可以做兩件事，一是為企業提供戰略方向，另外就是監督高管的行為，為企業規避風險。在職場平權問題上，有的企業就當作一句漂亮話，但是董事會可以幫助它變成一個可落地的現實。第一點可以做的就是在董事會層面上成立專門的委員會，將職場平權變成企業的戰略方向之一。另外董事會自己也得身體力行，是多樣化、公平、包容的，這種文化可以慢慢感染企業，滲透到不同的層面上。
具體來看，一是把職場平權作為高管評估的標準，對于高管的薪酬進行監督。比如同樣是會計師事務所的合伙人，同樣的級別，但是工資是不一樣的，除了政策之外，還有黑箱操作的地方，需要更多的透明。二是應該把職場平權體現在晉升上。女性不會很主動地要求這件事，因此企業更應該主動把女性放到晉升計劃里去。絕大多數企業都是由男性擔任CEO，但這件事是需要他們做到的。
謝菁煒：蔣總您是德勤中國董事會主席。很多董事會都有一個性別配額制，您如何看這個方式？
蔣穎：德勤有178年的歷史，DEI一直是戰略中心、文化底層的邏輯，而且是董事會一號工程之一。舉個例子，我們公司有一個多元參會的承諾，就是我們參加任何一場活動，男女嘉賓的比例要求是四比六，不管是男性占40%還是女性占40%。我今天參加這個論壇，就需要向我們一個專門的組織去備案。
從公司治理的角度來講，多元化的概念應該是在戰略層面自上而下的推動。在國家層面也是如此。央企、國資委在十多年前提出了中國創建世界一流的跨國公司企業。經過十年的努力，國資委看到什么樣的企業是世界一流的，所以從一開始對于商業考評指數的關注，逐漸加入了對軟性實力的考量，包括品牌、文化、價值觀，這是一個很好的標志。
在多元化方面，我們期待更多的舉措。上市公司現在都要披露可持續發展情況，其實也可以披露一下公司在多元化方面的做法。
謝菁煒：各個層面來看，我們可以做的還有很多。
朱巖梅：疫情三年其實是有退化的，如果真的有人需要回歸家庭，首選就是女性。這是值得警醒的事情，全世界都在進步，我們是不是也要進步？（財富中文網）
我的同事Lionel Lim根據此次訪談撰寫了文章，題為“如果家庭中必須有人做出犧牲，最后總是女性”。
