后疫情時代必須讓員工保持健康，企業應該設立首席健康官
Trey Williams
2023-07-10
圖片來源：OSCAR WONG—GETTY IMAGES
當新冠病毒來襲時，各大公司都在付出種種努力艱難保護員工免受這種致命病毒的侵害。新冠疫情徹底改變了他們對員工健康的看法。
新冠疫情最糟糕的日子正在過去，但它給一些公司留下了永久印記，讓它們認識到精神和身體健康對員工的重要性。過去幾年，一些公司設置了一個幾年前還不存在的新崗位：首席健康官。
美國電話電報公司（AT&T）在2022年聘請了一位負責健康和福祉的高級副總裁。專業服務巨頭安永（EY）在2021年聘請了一名首席健康官，管理咨詢公司怡安（Aon）在2022年設置了同樣的崗位。就連美國中央情報局（CIA）在去年也聘請了一位首席健康官。2021年設置了首席健康官的達美航空（Delta Air Lines）及其他一些公司正在把該崗位的職責從僅限于醫療管理升級為更廣泛的——它們稱之為更全面的——健康領域。
《財富》雜志采訪了一些頂級的健康高管和專家，他們表示，盡管新冠疫情正在消退，但疫情凸顯了員工健康的重要性。面對員工可能出現的倦怠和新冠病毒對心理健康的廣泛影響，美國公司正在將首席健康官這個新崗位作為留住員工、幫助員工的一種方式。
去年，美國電話電報公司聘請杰夫·曾（音譯）擔任健康和福祉高級副總裁，此前他曾經在康卡斯特（Comcast）擔任了五年的首席醫療官，其中包括新冠疫情最嚴重的時期。現在，他在這家電信巨頭的任務是讓美國電話電報公司員工的健康成為公司每個部門和項目的核心。
“缺乏社交導致了孤獨感，也給心理健康帶來了挑戰。我們有一部分員工非常坦率地分享了他們的掙扎，以及他們想要提升幸福感的愿望?！泵绹娫掚妶蠊镜娜肆Y源主管安吉拉·圣托內在接受《財富》雜志采訪時表示，“即使新冠疫情減弱，我們也知道我們必須對這場突發公共衛生事件帶來的這些令人十分擔憂的副作用采取措施?！?/p>
員工們并未康復
今年5月初，在美國總統喬·拜登簽署了結束新冠疫情國家緊急狀態的法案三周多一點后，美國衛生局局長就另一場公共衛生危機發出了警告：孤獨、越來越加劇的孤立狀態、心理健康惡化。
美國衛生局局長維韋克·默西在一份聲明中說，此前已經成為流行病的孤獨，由于疫情封鎖以及隨后對我們工作和社會生活的改變而加劇，需要與“煙草、肥胖和物質使用障礙等其他重要公共衛生問題”得到同等程度的關注。
新冠疫情期間，焦慮和抑郁的比例顯著上升。根據世界衛生組織（according to the World Health Organization）的數據，2020年，全球焦慮和抑郁的比率飆升了25%。美國有線電視新聞網/凱澤家庭基金會（CNN/Kaiser Family Foundation）的一項調查發現，今年2月，美國成年人患有焦慮和/或抑郁癥的比例為32.3%，僅比2020年4月的35.9%略有下降?，F在要求人們向前看，重返辦公室工作，但新冠疫情對他們心理健康的集體影響并沒有消失。2021年接受治療的成年人比新冠疫情前更多，導致心理師都供不應求。
這種焦慮和抑郁一直伴隨人們進入職場。會員制初級保健機構One Medical在今年3月發布的一份報告顯示，在接受調查的1,600名美國員工和人力資源主管中，約有64%的人表示自己有精神或行為問題。因此，這一群體中有91%的人說自己的工作效率降低了。分析公司蓋洛普（Gallup）指出，雇主千萬不能忽視這些問題。如果因為不為員工的健康投資，員工倦怠導致的營業額損失和生產力損失全球每年高達3,220億美元。
亨利·丁（音譯）于2021年加入達美航空，成為該公司的首位首席健康官。在達美首席執行官埃德·巴斯蒂安精心招錄丁加入公司之前，先是聘請了丁之前曾經擔任高管的妙佑醫療國際（Mayo Clinic），就與新冠疫情相關的清潔方案、通風措施和空中社交距離提供建議。丁現在的工作重點已經轉向了達美航空員工的健康和福祉，他說，目前最關注的是員工的壓力水平和心理健康。在他的推動下，該公司的心理健康治療服務已經得到擴展，包括針對每名員工可能正在面臨的問題提供每年12次免費咨詢，確保員工可以在四天內獲得心理師的幫助。去年，他團隊的工作重點還包括引入更多專注于提供多元治療師的心理健康供應商。
“我們將全力投入對整體健康的投資?！彼嬖V《財富》雜志，“如果你能夠讓你的員工茁壯成長，他們就會好好照顧你的生意。”
什么是健康？如何衡量？
公司似乎越來越意識到他們的員工需要額外的身心健康支持。但首席健康官的角色定義十分寬泛，沒有明確的衡量標準來判斷他們是否取得了成功。
人力資源主管歷來將福利使用率與員工滿意度調查結合，來衡量員工在工作中是否快樂。但德勤（Deloitte）的首席健康官珍·費希爾表示，隨著員工健康工作的不斷發展，需要有更有力的指標來衡量員工的健康福祉，還要了解哪些政策真正有助于創造可持續的工作文化。
今年早些時候，丁的團隊在達美航空發起了一項名為“繁榮指數”（Flourishing Index）的員工調查，該調查最初是由哈佛大學（Harvard University）的定性社會科學研究所（Institute for Qualitative Social Science）開發的，旨在衡量員工的身體、情感、社交和財務是否健康。該公司還與員工進行了一對一訪談，以了解他們的健康狀況面臨的挑戰和機遇。
基于上述舉措，該公司聘請了一些健康推廣員，以確保員工知道他們可以獲得哪些福利，以及如何獲得。例如，丁說，許多員工不知道他們的醫療保健包括生育治療，以及收養和代孕費用。該公司還調整了公司餐廳供應的餐食，開始提供素食和更健康的選擇。
費希爾早在2015年就開始任首席健康官，但她認為自己現在的工作比以往任何時候都更加全面。她的工作職責包括履行公司對氣候變化的承諾，以及實現多元化、公平和包容的目標，從而給員工健康帶來積極影響。
“大多數懷有善意的組織都對發展有效指標、福祉、氣候和可持續性、信任、健康公平等我們作為個人和社會所關心的事情給予了重大關注和投資，但我們幾乎一直在以一種孤立的方式面對它們?！辟M希爾說，“現在到了這樣一個關鍵時刻，同一組織中擔任不同角色的人需要坐到一起，需要理解這些不是可以單獨解決的孤立領域。這些問題真的需要一起解決?！?/p>
麥肯錫（McKinsey）的高級合伙人亞倫·德·斯梅特是企業文化專家，也為領導團隊提供咨詢服務。他說，公司是否需要聘請高管專門負責員工的身心健康，這個問題還沒有定論。但他補充道，解決員工的健康問題十分重要。
“毫無疑問，新冠疫情讓這個問題成為人們關注的焦點，它的重要性并沒有降低?！彼麑Α敦敻弧冯s志表示，人們越來越擔心新冠疫情對員工精神、身體和情緒健康的影響。他說：“提高生產力和績效，確保問責和成果交付，同時關心可持續且靈活的生活方式、積極的員工體驗、員工的倦怠、福祉、健康發展等，可能仍然是未來的重要話題?！?/p>
不過，首席健康官能夠做的也就這么多了。費希爾和其他健康高管設想的那種生態系統——使員工的福祉和滿意度成為公司每一個角落、每一個領域都最關注的方面——可能需要從包括首席健康官、首席執行官和直屬經理在內的每個人都把員工健康的旗幟高高舉起。
僅僅依靠現有的福利和專項解決方案來解決員工的倦怠和心理健康問題，提升員工的幸福感，可能無法實現目標——如果以前曾經實現過的話。
“我們需要承認，我們現在的工作方式對人類來說是不可持續的。工作中有很多事情需要改變，而這些事情最終可能不是首席健康官的責任?！辟M希爾說，“真正需要的是企業高層重新審視并改變這些已經在職場中存在了很長時間的系統。因為我們的工作方式和我們想要的工作方式是如此不同，而正是這些問題，對人們的健康產生了巨大的影響?！保ㄘ敻恢形木W）
譯者：Agatha
當新冠病毒來襲時，各大公司都在付出種種努力艱難保護員工免受這種致命病毒的侵害。新冠疫情徹底改變了他們對員工健康的看法。
新冠疫情最糟糕的日子正在過去，但它給一些公司留下了永久印記，讓它們認識到精神和身體健康對員工的重要性。過去幾年，一些公司設置了一個幾年前還不存在的新崗位：首席健康官。
美國電話電報公司（AT&T）在2022年聘請了一位負責健康和福祉的高級副總裁。專業服務巨頭安永（EY）在2021年聘請了一名首席健康官，管理咨詢公司怡安（Aon）在2022年設置了同樣的崗位。就連美國中央情報局（CIA）在去年也聘請了一位首席健康官。2021年設置了首席健康官的達美航空（Delta Air Lines）及其他一些公司正在把該崗位的職責從僅限于醫療管理升級為更廣泛的——它們稱之為更全面的——健康領域。
《財富》雜志采訪了一些頂級的健康高管和專家，他們表示，盡管新冠疫情正在消退，但疫情凸顯了員工健康的重要性。面對員工可能出現的倦怠和新冠病毒對心理健康的廣泛影響，美國公司正在將首席健康官這個新崗位作為留住員工、幫助員工的一種方式。
去年，美國電話電報公司聘請杰夫·曾（音譯）擔任健康和福祉高級副總裁，此前他曾經在康卡斯特（Comcast）擔任了五年的首席醫療官，其中包括新冠疫情最嚴重的時期?，F在，他在這家電信巨頭的任務是讓美國電話電報公司員工的健康成為公司每個部門和項目的核心。
“缺乏社交導致了孤獨感，也給心理健康帶來了挑戰。我們有一部分員工非常坦率地分享了他們的掙扎，以及他們想要提升幸福感的愿望。”美國電話電報公司的人力資源主管安吉拉·圣托內在接受《財富》雜志采訪時表示，“即使新冠疫情減弱，我們也知道我們必須對這場突發公共衛生事件帶來的這些令人十分擔憂的副作用采取措施?！?/p>
員工們并未康復
今年5月初，在美國總統喬·拜登簽署了結束新冠疫情國家緊急狀態的法案三周多一點后，美國衛生局局長就另一場公共衛生危機發出了警告：孤獨、越來越加劇的孤立狀態、心理健康惡化。
美國衛生局局長維韋克·默西在一份聲明中說，此前已經成為流行病的孤獨，由于疫情封鎖以及隨后對我們工作和社會生活的改變而加劇，需要與“煙草、肥胖和物質使用障礙等其他重要公共衛生問題”得到同等程度的關注。
新冠疫情期間，焦慮和抑郁的比例顯著上升。根據世界衛生組織（according to the World Health Organization）的數據，2020年，全球焦慮和抑郁的比率飆升了25%。美國有線電視新聞網/凱澤家庭基金會（CNN/Kaiser Family Foundation）的一項調查發現，今年2月，美國成年人患有焦慮和/或抑郁癥的比例為32.3%，僅比2020年4月的35.9%略有下降。現在要求人們向前看，重返辦公室工作，但新冠疫情對他們心理健康的集體影響并沒有消失。2021年接受治療的成年人比新冠疫情前更多，導致心理師都供不應求。
這種焦慮和抑郁一直伴隨人們進入職場。會員制初級保健機構One Medical在今年3月發布的一份報告顯示，在接受調查的1,600名美國員工和人力資源主管中，約有64%的人表示自己有精神或行為問題。因此，這一群體中有91%的人說自己的工作效率降低了。分析公司蓋洛普（Gallup）指出，雇主千萬不能忽視這些問題。如果因為不為員工的健康投資，員工倦怠導致的營業額損失和生產力損失全球每年高達3,220億美元。
亨利·丁（音譯）于2021年加入達美航空，成為該公司的首位首席健康官。在達美首席執行官埃德·巴斯蒂安精心招錄丁加入公司之前，先是聘請了丁之前曾經擔任高管的妙佑醫療國際（Mayo Clinic），就與新冠疫情相關的清潔方案、通風措施和空中社交距離提供建議。丁現在的工作重點已經轉向了達美航空員工的健康和福祉，他說，目前最關注的是員工的壓力水平和心理健康。在他的推動下，該公司的心理健康治療服務已經得到擴展，包括針對每名員工可能正在面臨的問題提供每年12次免費咨詢，確保員工可以在四天內獲得心理師的幫助。去年，他團隊的工作重點還包括引入更多專注于提供多元治療師的心理健康供應商。
“我們將全力投入對整體健康的投資?！彼嬖V《財富》雜志，“如果你能夠讓你的員工茁壯成長，他們就會好好照顧你的生意。”
什么是健康？如何衡量？
公司似乎越來越意識到他們的員工需要額外的身心健康支持。但首席健康官的角色定義十分寬泛，沒有明確的衡量標準來判斷他們是否取得了成功。
人力資源主管歷來將福利使用率與員工滿意度調查結合，來衡量員工在工作中是否快樂。但德勤（Deloitte）的首席健康官珍·費希爾表示，隨著員工健康工作的不斷發展，需要有更有力的指標來衡量員工的健康福祉，還要了解哪些政策真正有助于創造可持續的工作文化。
今年早些時候，丁的團隊在達美航空發起了一項名為“繁榮指數”（Flourishing Index）的員工調查，該調查最初是由哈佛大學（Harvard University）的定性社會科學研究所（Institute for Qualitative Social Science）開發的，旨在衡量員工的身體、情感、社交和財務是否健康。該公司還與員工進行了一對一訪談，以了解他們的健康狀況面臨的挑戰和機遇。
基于上述舉措，該公司聘請了一些健康推廣員，以確保員工知道他們可以獲得哪些福利，以及如何獲得。例如，丁說，許多員工不知道他們的醫療保健包括生育治療，以及收養和代孕費用。該公司還調整了公司餐廳供應的餐食，開始提供素食和更健康的選擇。
費希爾早在2015年就開始任首席健康官，但她認為自己現在的工作比以往任何時候都更加全面。她的工作職責包括履行公司對氣候變化的承諾，以及實現多元化、公平和包容的目標，從而給員工健康帶來積極影響。
“大多數懷有善意的組織都對發展有效指標、福祉、氣候和可持續性、信任、健康公平等我們作為個人和社會所關心的事情給予了重大關注和投資，但我們幾乎一直在以一種孤立的方式面對它們?！辟M希爾說，“現在到了這樣一個關鍵時刻，同一組織中擔任不同角色的人需要坐到一起，需要理解這些不是可以單獨解決的孤立領域。這些問題真的需要一起解決?！?/p>
麥肯錫（McKinsey）的高級合伙人亞倫·德·斯梅特是企業文化專家，也為領導團隊提供咨詢服務。他說，公司是否需要聘請高管專門負責員工的身心健康，這個問題還沒有定論。但他補充道，解決員工的健康問題十分重要。
“毫無疑問，新冠疫情讓這個問題成為人們關注的焦點，它的重要性并沒有降低。”他對《財富》雜志表示，人們越來越擔心新冠疫情對員工精神、身體和情緒健康的影響。他說：“提高生產力和績效，確保問責和成果交付，同時關心可持續且靈活的生活方式、積極的員工體驗、員工的倦怠、福祉、健康發展等，可能仍然是未來的重要話題。”
不過，首席健康官能夠做的也就這么多了。費希爾和其他健康高管設想的那種生態系統——使員工的福祉和滿意度成為公司每一個角落、每一個領域都最關注的方面——可能需要從包括首席健康官、首席執行官和直屬經理在內的每個人都把員工健康的旗幟高高舉起。
僅僅依靠現有的福利和專項解決方案來解決員工的倦怠和心理健康問題，提升員工的幸福感，可能無法實現目標——如果以前曾經實現過的話。
“我們需要承認，我們現在的工作方式對人類來說是不可持續的。工作中有很多事情需要改變，而這些事情最終可能不是首席健康官的責任?！辟M希爾說，“真正需要的是企業高層重新審視并改變這些已經在職場中存在了很長時間的系統。因為我們的工作方式和我們想要的工作方式是如此不同，而正是這些問題，對人們的健康產生了巨大的影響?！保ㄘ敻恢形木W）
譯者：Agatha
When COVID hit, it sent major companies scrambling to protect their employees from a deadly pathogen and totally revamped the way they thought about worker health.
The worst days of the pandemic are fading, but it left a lasting impression on some companies about the importance of mental and physical health for their workforce. And in the last few years, several have hired for a new role that didn’t exist just a few years ago: chief wellness officer.
AT&T brought on an SVP of health and well-being in 2022. Professional services powerhouse EY hired a chief well-being officer in 2021, and management consulting firm Aon hired a chief well-being officer in 2022. Even the CIA hired a chief well-being officer last year. Other companies like Delta, which hired a chief health officer in 2021, are pivoting that role away from strictly medical oversight and into a broader—they would posit, more holistic—vision of wellness.
Fortune spoke with top wellness executives and experts who say that although the pandemic is waning, it highlighted the importance of employee health. Faced with the prospect of employee burnout and widespread mental health impacts of COVID, companies are turning to the new role as a way to retain workers and help employees.
AT&T hired Jeff Tzeng last year as its SVP of health and well-being after he did a five-year stint as chief medical officer at Comcast, which included the toughest part of the pandemic. Now his mission at the telecoms giant is to make the well-being of AT&T employees the central focus of the company across every division and program.
“The lack of social interactions contributed to feelings of isolation and increased mental health challenges. Some of our people were very open in sharing about these struggles and their desire to improve their well-being,” AT&T HR chief Angela Santone told Fortune. “Even as the pandemic waned, we knew we had to do something about these very concerning by-products of the public health emergency.”
The workers are not all right
In early May, a little more than three weeks after President Joe Biden signed a bill ending the national emergency designation for COVID-19, the U.S. surgeon general raised the alarm on another public health crisis: loneliness, our increasing isolation, and deteriorating mental health.
The preexisting loneliness epidemic, intensified by pandemic lockdowns and subsequent changes to our work and social lives, demands the same level of attention as “other critical public health issues such as tobacco, obesity, and substance use disorders,” Surgeon General Dr. Vivek Murthy said in a statement.
Rates of anxiety and depression rose significantly during the pandemic. In 2020 they skyrocketed 25% around the globe, according to the World Health Organization. And a survey from CNN/Kaiser found that rates of anxiety and/or depressive disorder among U.S. adults in February of this year was 32.3%, only a slight decrease from April 2020’s rate of 35.9%. People are now being asked to move on and return to working in an office, but the toll on their collective mental health hasn’t gone anywhere. More adults were in therapy in 2021 than before the pandemic, so much so that psychologists have struggled to meet the demand.
That anxiety and depression is following people into the workplace. Around 64% of 1,600 U.S. workers and HR leaders surveyed said they struggled with mental or behavioral issues, according to a March report from membership-based primary care practice One Medical. As a result, 91% of that cohort said they were less productive. And employers can’t afford to ignore these issues, according to Gallup, an analytics firm. Failing to invest in well-being equates to a loss of $322 billion in turnover and lost productivity costs per year globally due to employee burnout.
Henry Ting joined Delta Air Lines in 2021 as the company’s first-ever chief health officer. Delta CEO Ed Bastian handpicked Ting after the airline hired the Mayo Clinic, where he was previously a top executive, to advise on COVID-related cleaning protocols, ventilation practices, and in-air social distancing. But now his focus has turned to the health and well-being of Delta’s employees, and one of the central tenets of that right now is stress levels and mental health, he says. He’s helped expand the company’s mental health treatment offerings to include 12 annual free counseling sessions per issue that an employee may be dealing with, and access to therapists within four days. Last year, his team also prioritized bringing additional mental health vendors on board that focus on providing diverse therapists.
“This investment in holistic wellness is something we’re fully committed to,” he told Fortune. “If you enable your people to thrive, they will take care of your business.”
But what is well-being? And how do you measure it?
Companies seem to be more and more aware that their employees need additional physical and mental health support. But the role of a chief wellness officer is broadly defined, and there’s no clear measurement for how to judge their success.
HR executives have historically coupled benefit usage rates with employee satisfaction surveys to gauge whether employees are happy at work. But as well-being work continues to evolve, says Jen Fisher, chief well-being officer at Deloitte, there need to be more robust measures for employee health and wellness, along with understanding which policies actually help create a sustainable working culture.
Ting’s team at Delta launched an employee survey earlier this year that was initially developed at Harvard University’s Institute for Qualitative Social Science called the Flourishing Index to measure employees’ physical, emotional, social, and financial well-being. The company also conducted one-on-one interviews with workers to understand challenges and opportunities to their health.
Those initiatives have led to the airline hiring health advocates to make sure workers know what benefits are available to them, and how to access them. For example, Ting says, many employees did not know that their health care covers fertility treatments, as well as adoption and surrogacy costs. The company has also switched up its cafeteria offerings, providing vegan and healthier options.
Fisher, who was hired for her role way back in 2015, sees her job now more than ever as all encompassing. It includes delivering on company commitments to climate change, as well as diversity, equity, and inclusion goals, as a way of positively impacting employee well-being.
“Most organizations with all the best intentions have a significant focus and investment on DEI, on well-being, on climate and sustainability, on trust, health equity, all of these things that we care about as individuals and us as a society—but we’ve been looking at them almost in a siloed approach,” Fisher says. “Now is a pivotal moment for the people who sit in these varied roles across an organization to really start to come together and understand that these aren’t siloed areas that can be addressed separately. They really, truly need to be addressed together.”
Whether companies need to hire a chief to oversee wellness and well-being is an open question, says McKinsey senior partner Aaron De Smet, an expert on corporate culture who also advises leadership teams. But he adds that addressing employee wellness is important.
“Make no mistake, while the pandemic put a spotlight on the issue, the importance of it has not decreased,” he told Fortune, noting increased and persisting concerns about its impact on the mental, physical, and emotional health of employees. “Helping boost productivity and performance, ensuring accountability and delivering of results, while at the same time caring for sustainable and flexible lifestyles, positive employee experience, and employee burnout, well-being, thriving, etc., is likely to remain an important topic into the future.”
There’s only so much a chief wellness officer can do, though. The kind of ecosystem that Fisher and other well-being executives envision—one that makes employee well-being and satisfaction the most important aspect through every nook and cranny of the company—is likely to require everyone, from the chief wellness officer to the CEO and down to direct managers, to wave the well-being flag.
Simply relying on existing benefits and ad hoc solutions to address employee burnout and mental health, and boost well-being might not cut it—if it ever did before.
“We need to acknowledge that the way we’re working isn’t sustainable for humans right now. There’s a lot of things about work that need to change that may or may not ultimately be the responsibility of a chief wellness officer,” Fisher says. “These things need to sit truly within the C-suite to kind of relook at work and change systems that have been in place for a long time. Because the way we’re working and the way we want to work are so different. And those are the things that are having a more outsize impact on people’s well-being.”
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