想要靈活辦公，該怎么向上司申請？
JANE THEIR
2022-02-22
世界上最受歡迎的工作平臺和團隊消息傳遞應用程序之一Slack，于2020年成立了一個名為“未來論壇”（Future Forum）的聯(lián)盟團體。最近，該團體公布了一項最新全球員工傾向調(diào)查的結果：來自美國、澳大利亞、法國、德國、日本、英國等國的1萬多名知識工作者表示，與朝九晚五的傳統(tǒng)工作方式相比，彈性工作制度更受歡迎。
未來論壇執(zhí)行總裁布萊恩?艾略特（Brian Elliott）對《財富》雜志表示：“大家不喜歡朝九晚五的工作制度，而是希望能夠靈活把握，在必要的時候不受工作事項的打擾。也許，有孩子的人希望在下午3點到8點之間不工作，在孩子上床睡覺后，再開始專心工作。”
那些一直以來很難得到重視的群體，包括有色人種、婦女和職業(yè)母親，尤其渴望靈活辦公。現(xiàn)如今，公司想招到優(yōu)秀員工，是頗費工夫的一件事。因此很多員工應已發(fā)現(xiàn)，自己有能力提出需求，爭取真正想要的東西。
軟件公司Bubble的人力資源副總裁科琳·塔克（Colleen Tucker）說：“如果你正在求職，應在面試過程中詳細、坦率地闡述自己的彈性工作需求。現(xiàn)今招聘市場對求職者非常友好，因而公司更愿意實行彈性工作制。”
塔克還稱，如果員工在某家公司的工作時間較久，且有良好的業(yè)績記錄，那么其應與上級主管進行開誠布公的對話：“許多公司目前都在修訂政策條款，員工大可以盡自己之力助公司實現(xiàn)蛻變。”
員工應以數(shù)據(jù)說話
人力資源管理咨詢公司Lee Hecht Harrison（LHH）的總裁約翰?摩根（John Morgan）在接受《財富》雜志采訪時表示：“員工普遍認為，上級主管不愿就靈活辦公進行商討。”然而，摩根鼓勵員工說出自己的需求，但不要從員工權利的角度提，而是用數(shù)據(jù)和事實去證明，當能夠靈活選擇工作時間時，自己的工作效率會更高。
摩根建議說，展示自己的業(yè)績是很重要的。“管理者已經(jīng)意識到，員工想要靈活辦公。有時他們會認為，年輕員工覺得一切都是理所應當?shù)模@種想法是不對的。年輕人只需要誠實地對主管說明，‘我是如何為公司而努力奮斗的。’一旦員工能證明自己的業(yè)績，靈活辦公就有指望了。”
艾略特說，員工可以援引調(diào)查數(shù)據(jù)結果來發(fā)起對話，比如未來論壇的調(diào)查。“我們希望這些數(shù)據(jù)能讓老板們看到，我們正在面臨怎樣的挑戰(zhàn)。”
要想讓老板同意自己的想法，得準備一份提案，并切實強調(diào)該提案的收效。艾略特說：“我們的研究表明，采用靈活工作制的人工作效率更高，這一點非常關鍵。那些賦予員工更大靈活性的公司，往往都會超量吸引人才。”
如果員工沒有得到自己想要的結果，那么也許該考慮換工作了。“很多工作崗位提供更靈活的工作安排。應該尋找一種與家庭生活最合拍的工作方式，”塔克說。
老板們不得不接受改變
管理者必須明白，管理員工的出發(fā)點是業(yè)績，而不是每周工作的時間。艾略特表示：“將管理模式的出發(fā)點從出勤轉變?yōu)闃I(yè)績，是一項艱巨的工作，而且需要重新學習培訓。但從公司的角度來看，這樣豈不更好？”
“當一天的工作即將結束，大多數(shù)人是想以自己的業(yè)績，而非工作時長來衡量自己的工作表現(xiàn)，”摩根說。
他警告說，對工作時間和地點的硬性規(guī)定可能會降低員工的生產(chǎn)率，LHH一直在向客戶提供工作時間章程方面的咨詢，鼓勵企業(yè)管理者走近員工，開展對話。
靈活的工作環(huán)境是發(fā)展有效指標的關鍵
摩根認為，如果沒有靈活的工作安排，企業(yè)就無法實現(xiàn)發(fā)展有效指標（Development Effectiveness Indicator）的相關規(guī)劃。“管理者需要開誠布公地進行溝通，闡明公司愿景與整體DEI布局是如何銜接的。”
塔克認為，對于那些專注于招攬和留住人才的公司來說，曾經(jīng)可以拿來標榜公司福利的待遇，比如遠程工作和帶薪休假，如今幾乎已成標配。因此，企業(yè)現(xiàn)在必須尋找一條新路、以更佳的方式脫穎而出。
“也許，這真的可以進一步突出靈活辦公的意義，比如每周工作四天或異步工作。但很多都取決于執(zhí)行環(huán)節(jié)。企業(yè)政策有多明晰？執(zhí)行情況如何？政策是否公平？有無恰當?shù)膮f(xié)作和溝通手段？辦公室構成是否貼近社交和協(xié)作辦公的設置？僅僅口頭上說具有靈活的工作環(huán)境是不夠的，一切的關鍵都在于執(zhí)行，”塔克表示。（財富中文網(wǎng)）
作者：Trascn
世界上最受歡迎的工作平臺和團隊消息傳遞應用程序之一Slack，于2020年成立了一個名為“未來論壇”（Future Forum）的聯(lián)盟團體。最近，該團體公布了一項最新全球員工傾向調(diào)查的結果：來自美國、澳大利亞、法國、德國、日本、英國等國的1萬多名知識工作者表示，與朝九晚五的傳統(tǒng)工作方式相比，彈性工作制度更受歡迎。
未來論壇執(zhí)行總裁布萊恩?艾略特（Brian Elliott）對《財富》雜志表示：“大家不喜歡朝九晚五的工作制度，而是希望能夠靈活把握，在必要的時候不受工作事項的打擾。也許，有孩子的人希望在下午3點到8點之間不工作，在孩子上床睡覺后，再開始專心工作。”
那些一直以來很難得到重視的群體，包括有色人種、婦女和職業(yè)母親，尤其渴望靈活辦公。現(xiàn)如今，公司想招到優(yōu)秀員工，是頗費工夫的一件事。因此很多員工應已發(fā)現(xiàn)，自己有能力提出需求，爭取真正想要的東西。
軟件公司Bubble的人力資源副總裁科琳·塔克（Colleen Tucker）說：“如果你正在求職，應在面試過程中詳細、坦率地闡述自己的彈性工作需求。現(xiàn)今招聘市場對求職者非常友好，因而公司更愿意實行彈性工作制。”
塔克還稱，如果員工在某家公司的工作時間較久，且有良好的業(yè)績記錄，那么其應與上級主管進行開誠布公的對話：“許多公司目前都在修訂政策條款，員工大可以盡自己之力助公司實現(xiàn)蛻變。”
員工應以數(shù)據(jù)說話
人力資源管理咨詢公司Lee Hecht Harrison（LHH）的總裁約翰?摩根（John Morgan）在接受《財富》雜志采訪時表示：“員工普遍認為，上級主管不愿就靈活辦公進行商討。”然而，摩根鼓勵員工說出自己的需求，但不要從員工權利的角度提，而是用數(shù)據(jù)和事實去證明，當能夠靈活選擇工作時間時，自己的工作效率會更高。
摩根建議說，展示自己的業(yè)績是很重要的。“管理者已經(jīng)意識到，員工想要靈活辦公。有時他們會認為，年輕員工覺得一切都是理所應當?shù)模@種想法是不對的。年輕人只需要誠實地對主管說明，‘我是如何為公司而努力奮斗的。’一旦員工能證明自己的業(yè)績，靈活辦公就有指望了。”
艾略特說，員工可以援引調(diào)查數(shù)據(jù)結果來發(fā)起對話，比如未來論壇的調(diào)查。“我們希望這些數(shù)據(jù)能讓老板們看到，我們正在面臨怎樣的挑戰(zhàn)。”
要想讓老板同意自己的想法，得準備一份提案，并切實強調(diào)該提案的收效。艾略特說：“我們的研究表明，采用靈活工作制的人工作效率更高，這一點非常關鍵。那些賦予員工更大靈活性的公司，往往都會超量吸引人才。”
如果員工沒有得到自己想要的結果，那么也許該考慮換工作了。“很多工作崗位提供更靈活的工作安排。應該尋找一種與家庭生活最合拍的工作方式，”塔克說。
老板們不得不接受改變
管理者必須明白，管理員工的出發(fā)點是業(yè)績，而不是每周工作的時間。艾略特表示：“將管理模式的出發(fā)點從出勤轉變?yōu)闃I(yè)績，是一項艱巨的工作，而且需要重新學習培訓。但從公司的角度來看，這樣豈不更好？”
“當一天的工作即將結束，大多數(shù)人是想以自己的業(yè)績，而非工作時長來衡量自己的工作表現(xiàn)，”摩根說。
他警告說，對工作時間和地點的硬性規(guī)定可能會降低員工的生產(chǎn)率，LHH一直在向客戶提供工作時間章程方面的咨詢，鼓勵企業(yè)管理者走近員工，開展對話。
靈活的工作環(huán)境是發(fā)展有效指標的關鍵
摩根認為，如果沒有靈活的工作安排，企業(yè)就無法實現(xiàn)發(fā)展有效指標（Development Effectiveness Indicator）的相關規(guī)劃。“管理者需要開誠布公地進行溝通，闡明公司愿景與整體DEI布局是如何銜接的。”
塔克認為，對于那些專注于招攬和留住人才的公司來說，曾經(jīng)可以拿來標榜公司福利的待遇，比如遠程工作和帶薪休假，如今幾乎已成標配。因此，企業(yè)現(xiàn)在必須尋找一條新路、以更佳的方式脫穎而出。
“也許，這真的可以進一步突出靈活辦公的意義，比如每周工作四天或異步工作。但很多都取決于執(zhí)行環(huán)節(jié)。企業(yè)政策有多明晰？執(zhí)行情況如何？政策是否公平？有無恰當?shù)膮f(xié)作和溝通手段？辦公室構成是否貼近社交和協(xié)作辦公的設置？僅僅口頭上說具有靈活的工作環(huán)境是不夠的，一切的關鍵都在于執(zhí)行，”塔克表示。（財富中文網(wǎng)）
作者：Trascn
Future Forum, a consortium launched by Slack in 2020, recently shared results from its latest global Pulse survey. Over 10,000 knowledge workers from the U.S., Australia, France, Germany, Japan, and the U.K. responded, and 95% agreed that a flexible schedule is preferred to the traditional 9 to 5.
“People don’t want a full, 9-to-5 day of meetings,” Brian Elliott, executive leader of the Future Forum, tells Fortune. “They want the flexibility to turn off notifications when it’s right for them. Maybe for caregivers, it’s the flexibility to log off from 3 p.m. to 8 p.m., and then come back and do some heads-down work after the kids are in bed.”
This desire for flexibility is particularly strong among historically underrepresented groups, including people of color, women, and working mothers. And during a time when companies are struggling to find qualified workers, employees could find themselves with the power to ask for what they really want.
“If you’re a job candidate, you should talk about your flexible work needs and be totally upfront in your interview process,” says Colleen Tucker, VP of people at software company Bubble. “The market right now is super employee-friendly, and companies are much more willing to do flexible hours.”
On the other hand, if you’ve been with a company for a long time and have an established track record, you should have an open and honest conversation with your manager, Tucker says. “Many companies are currently working through their policies, so you could help effect that change.”
Employees should come prepared with data
“Employees think managers aren’t able to have the flexibility discussion,” John Morgan, president of Lee Hecht Harrison, an HR management consultancy, tells Fortune. But he encourages workers to ask for what they need, not from a place of entitlement, but with data and facts to show how they’re more productive when they choose their own hours.
Always point to output, Morgan advises. “Managers realize people want flexibility. There’s sometimes an incorrect sentiment that young workers believe things are owed to them. But young people just need to honestly approach their manager and say, ‘Here’s how I’ve been thriving and producing for the company.’ You can expect flexibility when you show you’ve delivered results.”
Take the results of surveys, like the one from Future Forum, and use it as a way to initiate conversations, says Elliott. “We hope this data will open bosses’ eyes to challenges people face.”
To get your boss on board, put together a proposal and really emphasize the outcomes. “In our research, people with schedule flexibility are more productive, and that’s really key,” Elliott says. “The companies who afford workers more flexibility are those ones who attract talent disproportionately.”
If you don't get the answer you're looking for, it might be time to consider a new job. “There are a lot of jobs out there adopting more flexible work arrangements. Look for a situation that works best with your family,” says Tucker.
Bosses will have to embrace the change
Managers need to consider whether they’re managing their employees on the basis of outcomes as opposed to the number of hours they work each week. “Shifting to outcomes-based management instead of attendance-based is hard work, and it takes reskilling," Elliott says. "But from a company perspective, isn’t it better?”
“At the end of the day, the sentiment is that most people want to be measured on their output, not the time they clock in,” says Morgan.
He warns that time and location mandates can zap employee productivity, and LHH has been counseling its clients to help managers foster dialogue with workers, meeting them where they’re at, when it comes to creating work schedules.
Flexible workplace is essential for DEI success
Companies can’t deliver on DEI goals without flexible work arrangements, Morgan argues. “Managers need to openly and honestly communicate about where the company vision sits with DEI overall.”
For companies focused on recruiting and retaining talent, things that were once differentiators—like remote work and paid time off—have become standard, Tucker argues, and companies now have to find new and better ways of standing out.
“Maybe that can be really doubling down on what flexibility means, with something like a four-day workweek, or asynchronous work,” she says. “But a lot will come down to execution. How clear are your policies, how well-enforced and equitable? Do you have great collaboration and communication tools in place? Is your office set up for social and collaborative work? It’s not enough to just say we’re a flexible work environment. It’s about executing.”
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