建立職場道德文化，可以試試這五種策略
凱洛格管理學院
2022-01-29
對大多數(shù)人來說，工作在我們的生活當中扮演著重要但有限的角色：它是我們謀生的方式和學習新技能的場所，但是我們通常不會把辦公室當作一個能夠培養(yǎng)道德感的地方。
研究道德決策的凱洛格學院管理與組織學教授馬里亞姆·庫察琦認為這是錯誤的想法。畢竟，“我們有一大部分的時間是在職場上度過的。”庫察琦說。“特別是在美國，我們已經(jīng)建立起一種工作是個人身份重要表征的文化。認為個人在職場與在家中的身份可以相互獨立是很天真的想法。”
事實上，職場是我們最容易遇到道德難題并受到誘惑而做出不道德行為的地方之一。當考核工作績效時，你是否應該夸大自己在某一成功項目中扮演的角色？為了談成一筆重要生意而夸大事實？編造一份開支報告？
過去有過很多探討個人如何應對工作中道德問題的研究——其中有一些是庫察琦做的研究，她認為道德行為并不僅僅是個人責任，組織也扮演著重要角色。
在一篇新論文中，她和楊百翰大學的伊薩克·H·史密斯認為職場能夠而且應該是提供持續(xù)性和結(jié)構(gòu)性道德學習的場所。他們建議公司應該從廣泛和宏觀的角度來提供道德培訓，而不要僅僅用每年一次年度培訓的方式來敷衍了事。“思考如何更加系統(tǒng)化地做事，以便可以真正幫助組織和社會是很重要的。”庫察琦說道。
他們寫道，公司應該努力成為“道德實驗室”。庫察琦解釋說，這是他們刻意選用的短語。“就實驗室和實驗而言，你必須秉持耐心與毅力來測試各種不同的事物。”她說。“它還伴隨著一種假設，就是失敗并汲取教訓是能夠接受的。”
那么，組織如何可以成功地轉(zhuǎn)化為庫察琦和史密斯希望看到的道德成長引擎？在回顧了心理與組織學行為的研究后，他們提出了幾項建議。
1. 將道德整合到公司文化中。
公司應該設法將道德融入公司文化的每一個正式與非正式層面，而不是把它視為一個孤立的主題。借鑒商業(yè)道德學者的研究，庫察琦和史密斯建議將道德相關(guān)問題納入工作面試的題目中，在新人入職期間概述公司價值，提供與職務相關(guān)的道德培訓，并使道德行為變成績效考核的常規(guī)項目。
建立道德文化不僅僅意味著告訴員工不要做哪些事情，公司能夠為那些展示出誠信的員工提供獎勵，或者是建立感謝欄，讓員工以匿名的方式來彼此贊美與表達感謝。這些措施可以培養(yǎng)一個積極和諧的環(huán)境，而不是廝殺的競爭氛圍。
庫察琦和史密斯指出，所有這些都需要公司最高層的全力支持。研究顯示，在創(chuàng)造與維持一個道德文化上，領導者扮演著至關(guān)重要的角色。有道德的領導者，也就是自身行為道德并要求團隊行為道德的領導者，研究顯示，他們能夠減少偏差，并增加員工彼此之間的互助行為。
2. 培育一個允許從失敗中汲取教訓的環(huán)境。
為了提升員工的道德，員工必須感到自己可以承認錯誤。這需要一個讓人在心理上感到安全的環(huán)境，在此環(huán)境中冒險與求助都不是禁忌。庫察琦和史密斯寫道，領導者能夠通過承認自己的失誤、定期向組織各部門征詢反饋，以及積極提醒員工道德是一種學習過程等方式來培養(yǎng)心理安全感。
公司還必須以促進學習的方式來對道德小過失做出響應，而不是以讓人感到羞愧的方式做出響應。研究顯示，犯錯誤的人如果感到歉疚（一種對別人造成傷害的感覺）而不是丟臉（一種會被別人看輕的感覺），他們?nèi)蘸髣t更有可能避免做出不道德行為。這意味著要鼓勵犯錯誤的員工將重點放在受到傷害的人以及他們當初可以采取哪些不同的行為來避免，但不要進行人身攻擊。
這些做法能夠讓整個組織共同成長。“當你創(chuàng)造一個心理上安全的環(huán)境時，人們就會愿意問問題，并且以集體方式進行反省與學習，這樣你就不僅可以從自己的判斷中學習，也能夠從其他人的判斷中學習。”庫察琦說道。
3. 提倡謙遜。
大多數(shù)人相信，我們在面臨重大道德挑戰(zhàn)時會做出正確選擇。然而這一信念往往是問題所在：對道德過度自信與無法承認自己的錯誤密切相關(guān)。
只要提高員工對人性具有高傲自大傾向的認識就會有幫助。“重要的是幫助員工了解，職場上的不道德行為并非只是少數(shù)害群之馬惹的禍，而是所有人都可能出現(xiàn)道德錯誤。”庫察琦和史密斯寫道。
道德培訓往往狹隘地圍繞“應做之事”與“不應做之事”糾纏，事實上可以擴大培訓范圍，涵蓋有關(guān)人們最可能偏離道德的各種情況，以及犯錯誤時經(jīng)常用來給行為合理化尋找的各種藉口。
培訓還能夠向員工提供明確、實用的方法，啟發(fā)引導他們?nèi)绾螒獙φT惑的情況，例如曝光測試（如果我做出這個決定的理由出現(xiàn)在報紙頭版，我會感到自在嗎？）、普遍測試（如果每一個人都這么做，會怎么樣？）和鏡子測試（當我照鏡子時，我做出這個決定后會為自己感到驕傲嗎？）。
4. 鼓勵盡早經(jīng)常反省。
反省是對一個項目或經(jīng)歷的反思過程，這個過程已經(jīng)證明可以改善學習，特別是結(jié)合定期反饋時。庫察琦和史密斯建議組織應該創(chuàng)造盡可能多的道德反省機會。“這提供了一個從成功以及從失敗中學習的機會。”庫察琦說。
比如，很多公司會在重要項目結(jié)束時舉行常規(guī)“事后”會議。組織能夠在這些會議中加入一系列標準道德問題：這個項目和過程是否與本公司的價值觀一致？我們是否違反了任何規(guī)定？在此過程中是否傷害到任何人？有些公司也會舉行項目“事前會議”，提供一個事先討論道德挑戰(zhàn)的理想機會。
5. 回饋。
組織應該為員工提供機會，讓他們投入具體機會來提升道德，例如志愿者工作。研究顯示，給予員工服務組織內(nèi)部或外部其他人的機會具有許多積極效果，比如可以克服自私、培養(yǎng)更強的社會責任感，以及促進對外界的關(guān)注。
庫察琦和史密斯以賽富時（Salesforce）這家公司為例，該公司每年為員工提供7天從事志愿工作的帶薪假，并鼓勵他們利用自己的時間向非盈利組織奉獻專業(yè)知識。這些經(jīng)驗與機會不僅有助于道德學習，還能夠促進心理上的幸福感。
做正確的事，做好事
為什么公司應該在道德上花費這么多的時間與精力？庫察琦從務實的角度指出，“有證據(jù)顯示，道德感較高的公司，其員工的幸福感也較高，在市場上的表現(xiàn)更好。”但她也認為本來就應該這么做。“公司對其利益相關(guān)者有道德責任，這些相關(guān)者包括員工和社會。”她說。
幸運的是，組織不必靠自己摸索出解決之道。“這篇論文是我們理清從研究文獻中得知的信息并將它應用于組織的嘗試。”庫察琦說道。這篇論文絕非唯一之作。“有許多研究論文可以引導努力中的公司，讓它們變得更有道德。”（財富中文網(wǎng)）
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