如何激發90后的職業熱情
財富中文網
2021-11-14
許紀霖的登臺是2021年《財富》世界500強峰會的最后一個環節。
在討論了世界格局、技術前沿，以及產業前瞻之后，我們將目光拉回到了“人”本身。在各行各業著力向前發展時，會有聲音發問：我們創造出這許多財富，最終是為了什么？人們所奮力追求的更好的生活，真的會隨著經濟的發展同步實現嗎？
在高速發展之下，一些人對大環境做出了不一樣的反應。特別是90后人群，他們是中國特殊階段的人群，他們是被稱作“后浪”的一代。最近的一些社會熱點詞匯與他們相關，無論是奮進、躺平、焦慮還是內卷，談論的大多都是這一群體。
他們是怎樣的一群人？他們為何會有所不同？顛覆性科技所創造的新環境為他們帶來了什么？他們還有詩與遠方嗎？華東師范大學紫江特聘教授、歷史系博士生導師許紀霖在與《財富》（中文版）的對談中給出了答案。
華東師范大學紫江特聘教授、歷史系博士生導師許紀霖與《財富》（中文版）上海執行主編王昉在2021年《財富》世界500強峰會上進行對談。圖片來源：財富中文網
為了簡潔及表述清晰，對話經過編輯。
《財富》（中文版）：90后這一群體之所以引人注目，是因為他們是中國經濟未來的主力軍，也是各大公司的職場主力，他們在企業中大多尚處于初級的職級。我們想要探討一下，他們是什么樣的人，因為他們的躺平或是奮進其實是一個管理命題。許老師，我知道你有許多研究，他們有什么顯著的代際特征？怎樣激發他們職業的熱情？
許紀霖：我對90后這一話題很有興趣。我是大學老師，從1981年留校教書開始，鐵打的營盤流水的兵，從60后教起，今天已經教到00后了。其中，我最感興趣的是90后，我做了觀察和研究，發現這是新人類，而且發現我們底層員工基本是90后，所以我們要對他們要有同理心的理解，這是最重要的。因為掌握了90后，就掌握了企業的未來。
講到90后，首先要注意，他們和我們成長時代的巨大差異。特別是年長一點的人，我們童年和少年時期是匱乏時代。匱乏時代出來的人有很多的優點無需多言，但是有一個缺點就是注重物質，總是有不安全感，覺得有錢才能有保障。
但是90后“后浪”這一代，不是物質匱乏的一代，他們恰逢中國崛起，是相對小康甚至是富裕的時代。而且作為500強企業的基層員工，他們都是優秀的年輕人。他們很多人都是獨生子女，中產以上的家庭，所以他們對于物質的感受，以及那種緊迫性（是不同的）。不是不要錢，而是不把它放在第一位。
第一位是什么？就像家里的孩子一樣的——個性，要符合個性的發展。這就是后物質文化的一代。經常碰到這樣的情況，90后員工一言不合就走人，過去是老板炒員工，現在變成了員工炒老板。很多老板都有這樣的苦惱。我的建議是加強對90后員工的黏性。
《財富》（中文版）：用戶黏性還是員工的黏性？
許紀霖：員工的黏性。因為企業管理基層員工普遍是要有KPI考核。這個不錯，要有。但是同樣重要的是，讓他們對企業有認同感。這個認同感，事實上和你的企業文化是有關的。什么是好的企業文化？在我看來，最好的企業文化是有個性的企業文化——和別人不一樣。
因為90后員工非常注重個性，他們沒有一個統一的標準，他們各有各的口味，越有個性，越能吸引那些有個性的員工到企業來，也許你給的待遇不是最高的，但是他就喜歡這個環境，喜歡這個文化，（就會）為你賣命。
《財富》（中文版）：《財富》每年都會做“全球最佳雇主”的榜單。我查了一下，2021年排名第一位的是思科，他們上榜有兩個主要原因：一個是疫情期間，他們對于員工的健康非常關注，不僅僅是身體的健康，還有心靈的健康，有很多精神輔導和輔助；第二，他們也做了很多社會責任方面的工作，比如說捐助。員工為這樣的公司工作會有自豪感，在疫情這樣一場罕見的危機中，（讓員工有一種）我的公司承擔了一部分使命，我也是它的一部分，這種自豪感很重要。
許紀霖：是的。今天，無論是中國還是世界，都進入了一個不確定性的時代。對于個人來說，也有極端的不確定性。所以疫情爆發以來這一兩年的時間，可以看到很多年輕人求職已經發生變化了。
首先，他們要有安全感，也就是所謂的底線保障。前幾年創業的沖動，在（如今）很多員工那里已經沒有了。從這一點而言，如果你覺得這些員工夠優秀，首先要解決他們的安全感問題，要有底線保障。
還有一個問題是，很多基層員工內心還很年輕，還有一些理想，有詩和遠方，而不僅僅是茍且。那么，他們有的那一點點野心，如何在你企業的氛圍里展現出來，這也是要注意的。
既給他們一個安全保障，同時也讓他們有個性發揮的可能。因為不管怎樣，任何企業，包括大環境，都有一些壓抑機制，這是不可避免的。但是怎樣減少一點壓抑機制，多一點開放的環境，可能是需要我們考慮的。
舉一個例子，日本在二十年前說，我們要在五十年內拿30個諾貝爾技術獎。然后我們這里媒體報道說，日本口出狂言。結果二十年過去了，日本已經拿了27個，只剩3個就可以提前完成了。
我看了一個報道，它分析得很好，為什么日本可以拿這么多的諾貝爾獎？他說與其搞各種各樣的刺激、拔苗，還不如提供比較好的基礎環境。這種環境可以讓這些優秀的人能夠通過競爭生長出來。
《財富》（中文版）：剛才許老師提到了一點——“壓抑機制”，現在中國年輕人壓抑機制太多了。在他們背上肩負著房貸，以及生育更多孩子的重任。同時在今天的互聯網社會中，隨時隨地被困在系統中。
有一個現象是，90后在職場中“躺平”大呼：受不了了，太焦慮了。而在職場外，在很多虛擬世界中，他們卻非常活躍，非常有創造力，他們尋求自我價值的實現。你在這方面也很有研究，虛擬世界對90后意味著什么？是一片什么樣的天地？
許紀霖：我們這個年紀的人，通常抱怨90后胸無大志，沒有理想了，好像他們都想“躺平”。我告訴大家，這是幻覺，他們很多人，甚至每個人依然有夢想。
但是問題在于，今天很多年輕人夢想到哪里實現？就是在這個虛無世界。因為科技發展提供了太多的虛擬世界，游戲、VR還有劇本殺，這一年在各大城市流行的劇本殺。年輕人像演員一樣，在模擬環境里扮演某種角色，非常過癮。所以，很多年輕人將他們的詩與遠方，還有理想，都投身到虛擬世界里了。
現在對于我們的企業來說有一個問題：怎樣把他們吸引回來。因為這個東西是擋不住的，因為和人性相關。我們通常把人理解為動物性的人，人就是經濟理性的人，用最少的投入獲得最大的產出，追求自己最大的利益，這個不錯。但是人和動物最大的區別在哪里？人是有內在、有神性的，他有一個自我超越的動力和欲望。所以（真實世界）有壓抑機制，他們就到虛擬世界里表現。
這個表現在，今年最紅的就是談元宇宙。如果元宇宙以后終于從夢想成為現實的話，是虛擬世界和現實世界的打通，恐怕會有更多的一些超越人性的、自我實現和自我超越這一面，會（投入）到那里去。
當然，企業以后也可以通過元宇宙，將現實和虛擬連通。但是在今天，元宇宙沒有四五年搞不定的情況下，能不能把年輕人在虛擬世界中發揮的能量和理想，至少部分地吸引回企業環境，讓我們的企業環境多多少少給它一種夢幻感。讓他們感覺到，即使在企業環境中也能實現心中的理想。
我們除了看到他們所謂的自我保存和自我發展這一面以外，最重要的是讓他們有一種沉浸感。虛擬世界就是給人一種沉浸感，全身心地投入。
所以，我想90后這些后浪的自身特點，是我們這一代人不具備的，我們不要說他們好與不好，必須理解和尊重他們，發掘他們身上的個性，和那些與我們不一樣的理想，同樣要展示出詩與遠方，而不是讓他們僅僅過著茍且的生活。（財富中文網）
編輯：徐曉彤
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