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美國人在2020年3月和4月經(jīng)歷了自第二次世界大戰(zhàn)（World War II）以來從未有過的大規(guī)模失業(yè)潮。在失業(yè)危機初現(xiàn)端倪時，來自美國勞工統(tǒng)計局（Bureau of Labor Statistics）的經(jīng)濟學(xué)家們認真地寫道，希望“在政府的支持下，企業(yè)和員工可以迅速恢復(fù)到疫情前的就業(yè)安排狀態(tài)?！?/p>

現(xiàn)在，我們對此的理解更加深刻了。

人們接種了疫苗，辦公室重新開放，必須佩戴口罩的要求取消了。但員工們明確表示，他們期望的不僅僅是“回歸”新冠肺炎疫情前的狀態(tài)。相反，很多人都在尋找更好的機會，而企業(yè)則面臨著一場愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)——留住和安撫現(xiàn)有員工，并吸引求職者中的佼佼者。

在疫情爆發(fā)初期，全世界的工薪階層都在恐慌和行業(yè)癱瘓中惴惴不安，所以企業(yè)依然掌握著主動權(quán)。然而，隨著危機持續(xù)蔓延，企業(yè)和職工之間的關(guān)系像蹺蹺板一樣搖擺不定。上漲的失業(yè)救濟金以及暫緩的租客驅(qū)逐令讓人們對失業(yè)安心不少；企業(yè)允許靈活辦公則給了留下來的人一種難以取舍之感。在數(shù)百萬女性離開職場后，學(xué)校的課程安排和老板的Zoom會議邀請變得混亂不堪，于是企業(yè)開始提供就業(yè)輔導(dǎo)、兒童托管照看和心理健康支持。我們尚無法確定在全球疫情之后，有多少東西能夠保留下來，但這一切幫助重新調(diào)整了員工的期望。

Indeed的首席經(jīng)濟學(xué)家杰德?科爾科（Jed Kolko）指出，勞動力市場在這場疫情中始終保持“緊俏”。每個職位空缺的失業(yè)人數(shù)僅有小幅上升，而且工資增長仍然強勁。被迫休假或工作不穩(wěn)定的人不太可能去尋找工作。不過現(xiàn)在感覺好像人人都在尋找新機會。保德信金融集團（Prudential Financial）的一項調(diào)查顯示，超過四分之一的美國職場人士正在尋找新工作——這讓各家公司不得不奮力沖刺，以彌補它們過去一年的罪過：從被迫休假到停發(fā)工資，再到周五下午的戰(zhàn)略會議（為什么？）。

“我們正處于重大變革的風口浪尖上?！鼻舐毱脚_UCandu的聯(lián)合創(chuàng)始人梅雷迪思?佩雷斯（Meredith Perez）說：“我們身處后工業(yè)化時代，人們就好比車輪上的齒輪。如今，盡管經(jīng)驗和智慧得到了重視，但企業(yè)政策還沒有真正與時俱進。”

要找到當前不滿情緒的根源并不難?？萍脊綡umu的聯(lián)合創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官拉斯洛?博克（Laszlo Bock）脫口而出。這是一家給經(jīng)理們提供溫言相勸改變他們行為模式的科技公司?！叭藗兛赡軙堰^去一年的糟糕情緒帶入職場，并且希望有一個全新的開始?！边@位谷歌（Google）的人力資源部前負責人說：“升職這件事情在很多公司都被擱置了，所以人們可能會覺得需要去別的地方才可以升職。離開團隊一年多后，員工在組織中的歸屬感就會降低，從而更加容易離職?！?/p>

這種焦慮的滋生，存在主義也在推波助瀾。我們剛剛歷經(jīng)了生死抉擇的階段，一路上失去了所愛之人，不斷提醒我們什么才是真正重要的。三分之一的美國人都知道有人死于新冠病毒。此次疫情“就像黑夜里的小偷，偷走的是我們對熟悉事物的感覺。”費城的一位著名心理學(xué)家羅賓?史密斯（Robin Smith）說：“我們可能對自己加班工作頗有怨氣。我們的工資不高，工作也得不到認可。”不過與疫情帶來的迷茫相比，“這是熟悉的感覺啊。”她補充說。

隨著時間的推移，許多人越來越愿意擁抱不熟悉的事物。26歲的塔羅奈?魯哈夫扎伊（Taronay Roohafzaii）表示，她決定要有所行動實際上是早在疫情爆發(fā)之前。當時她是安永公司（EY）的一名數(shù)據(jù)分析顧問，她對新項目提不起興致，欲轉(zhuǎn)投產(chǎn)品管理。然而，正是在疫情封鎖期間，她終于采取行動了。她集中精力建立人脈，并通過職業(yè)發(fā)現(xiàn)平臺Zeit報名參加課程。魯哈夫扎伊近期在一家名為Amount的金融科技新創(chuàng)企業(yè)找到了一份產(chǎn)品經(jīng)理的工作。5月下旬，她從弗吉尼亞州北部的家中飛往芝加哥，與同事們完成了第一次碰面。不管她最后會不會搬家到芝加哥，但她認為這次疫情的經(jīng)歷讓她在專業(yè)領(lǐng)域有所斬獲?！叭绻皇沁@樣，我不知道我是否會轉(zhuǎn)行到產(chǎn)品上。”魯哈夫扎伊說：“疫情帶來了很多不確定性，不過也帶來了機會。”

企業(yè)現(xiàn)在亡羊補牢，猶未為晚，不過問題在于從何著手。繼續(xù)在家工作是員工們最為看重的機會之一。保德信金融集團的調(diào)查顯示，正在遠程辦公的職工中有42%表示，如果公司不允許繼續(xù)遠程辦公，他們就會去尋找一個能夠遠程辦公的工作。最近參加領(lǐng)英（LinkedIn）的勞動力信心指數(shù)（Workforce Confidence Index）調(diào)查的專業(yè)人士認為，辦公靈活性比工資、福利或公司文化更為重要。在4月下旬和5月，領(lǐng)英上的所有工作申請中，有近25%是明確注明為遠程辦公的，較去年同期的7%有所增加。

正如許多跳槽者所知道的那樣，與企業(yè)協(xié)商工資、福利或上班地點，在敲定新工作時是最為合適的時機。這場疫情讓職工享受到了更多的福利，包括在家辦公津貼、每周瑜伽或冥想課程，以及心理治療師和應(yīng)急基金。

管理者可以給到員工的最大獎勵是不需要花錢的——那就是他們的感激之情。根據(jù)職場顧問公司O.C. Tanner的研究，79%的辭職員工表示沒有得到賞識是他們離職的一個主要原因。研究還表明，領(lǐng)導(dǎo)認可比薪酬工資對職工的激勵作用更大。自主自發(fā)和自我導(dǎo)向同樣非常重要。在最近為汽車行業(yè)的經(jīng)理人提供咨詢后，博克講述了一位領(lǐng)導(dǎo)在管理學(xué)上的頓悟：“我應(yīng)該問問人們，他們想做什么項目”。

全球人才網(wǎng)站Blackmaple.io的創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官哈娜?哈桑（Hana Hassan）認為，企業(yè)的另一項挑戰(zhàn)是如何將個人行為與公司更廣泛的價值觀和使命聯(lián)系起來。哈桑說：“如無意外，企業(yè)組織素來關(guān)注的是規(guī)模和數(shù)字，而非以人為本的人力資本?！彼ㄗh，用一種更好的方式來撰寫招聘信息，即“這里有這些偉大的人，他們打造了這個偉大的產(chǎn)品，打造了這個偉大的公司。”博克則建議經(jīng)理們多問一些問題，關(guān)注職工想要的明確答案。例如，“你的團隊存在的意義是什么？他們的工作如何影響他人？”

去年的爭取社會公正運動同樣正在影響職場人士的想法。員工們不僅僅是要求領(lǐng)導(dǎo)層和員工更加多樣化，還要求他們有更多的同理心、同情心和理解力。員工對虛偽做派零容忍，并在會議上或社交媒體上直言不諱。隨著人力資源和公共關(guān)系危機的迫近，越來越多的公司開始比以前更加重視領(lǐng)導(dǎo)力的弱點并加強下情上達?！拔覀冏鲞@些工作都是為了了解我們的客戶。”UCandu的佩雷斯說：“為什么我們不依葫蘆畫瓢，將它們運用到我們自己的員工身上呢？”

在人才爭奪戰(zhàn)中，一舉一動都牽一發(fā)而動全身。博克說，在一個人的職業(yè)生涯中，總會有那么幾次“難忘的時刻”，會對公司文化產(chǎn)生持久的影響：比如開啟全新的工作，第一次成為經(jīng)理。他補充說，全球疫情結(jié)束之后重返工作崗位將會是另外一次類似的難忘時刻。（財富中文網(wǎng)）

譯者：鄭立飛