遠程辦公意味著更容易被“撬墻角”了，如何留住員工？
Emma Hinchliffe
2021-05-03
富蘭克林鄧普頓集團（Franklin Templeton）的首席執(zhí)行官珍妮·約翰遜知道，未來幾個月，她的公司將面臨一場人才爭奪戰(zhàn)。隨著越來越多的企業(yè)需要長期遠程辦公，競爭對手甚至不需要在同一個城市也能夠撬墻角。
她說：“如果你的公司不擅長此道，他們就會挖走你的人才。”
這就是為什么這家投資集團的首席執(zhí)行官正在努力創(chuàng)造盡可能公平的遠程工作環(huán)境。約翰遜指出，成功的關(guān)鍵在于“小事”。“不要總是試圖說服對方，要確保大家都可以發(fā)言，要有麥克風，這樣視頻里的人才能夠和現(xiàn)場的人擁有同樣的機會——實際上，這會改變會議模式。”她說，“會議禮儀很重要，要確保你不會讓遠程參會的人處于不利地位。”
另一個細微變化是該公司重新評估了客服中心員工的輪班安排；傳統(tǒng)上，輪班班次是按照地理位置安排的，東海岸的員工上早班，西海岸的員工負責晚班。
“是否可以在家上班，以此選擇你的輪班時間呢？”約翰遜解釋說。“這樣，你每天都能夠空出兩個小時，帶孩子去看醫(yī)生或者教孩子踢足球。如果公司可以建立一個這么靈活的體系，留住員工的可能性是不是更大？”
約翰遜在《財富》雜志舉辦的“CEO領(lǐng)導力新時代”（A New Era for CEO Leadership）活動上闡述了上述觀點。與她同行的還有Enterprise Holdings公司的克里斯·泰勒、前進保險（Progressive）的特里西亞·格里菲斯和Salesforce的首席創(chuàng)新官西蒙·馬爾卡希等首席執(zhí)行官和高管。
約翰遜指出，這些策略尤其適合女性，因為女性在家庭中往往要承擔照顧者的角色，需要更靈活的工作時間。Catalyst是一家致力于提升職場女性地位的組織，其首席執(zhí)行官洛琳·哈利通補充道：“沒錯，如果我們真的需要長期采取這種工作形式，的確需要正確的策略，我們不能讓人鉆制度的空子。不然就會慢慢回到過去的那種狀態(tài)。”（財富中文網(wǎng)）
譯者：Agatha
富蘭克林鄧普頓集團（Franklin Templeton）的首席執(zhí)行官珍妮·約翰遜知道，未來幾個月，她的公司將面臨一場人才爭奪戰(zhàn)。隨著越來越多的企業(yè)需要長期遠程辦公，競爭對手甚至不需要在同一個城市也能夠撬墻角。
她說：“如果你的公司不擅長此道，他們就會挖走你的人才。”
這就是為什么這家投資集團的首席執(zhí)行官正在努力創(chuàng)造盡可能公平的遠程工作環(huán)境。約翰遜指出，成功的關(guān)鍵在于“小事”。“不要總是試圖說服對方，要確保大家都可以發(fā)言，要有麥克風，這樣視頻里的人才能夠和現(xiàn)場的人擁有同樣的機會——實際上，這會改變會議模式。”她說，“會議禮儀很重要，要確保你不會讓遠程參會的人處于不利地位。”
另一個細微變化是該公司重新評估了客服中心員工的輪班安排；傳統(tǒng)上，輪班班次是按照地理位置安排的，東海岸的員工上早班，西海岸的員工負責晚班。
“是否可以在家上班，以此選擇你的輪班時間呢？”約翰遜解釋說。“這樣，你每天都能夠空出兩個小時，帶孩子去看醫(yī)生或者教孩子踢足球。如果公司可以建立一個這么靈活的體系，留住員工的可能性是不是更大？”
約翰遜在《財富》雜志舉辦的“CEO領(lǐng)導力新時代”（A New Era for CEO Leadership）活動上闡述了上述觀點。與她同行的還有Enterprise Holdings公司的克里斯·泰勒、前進保險（Progressive）的特里西亞·格里菲斯和Salesforce的首席創(chuàng)新官西蒙·馬爾卡希等首席執(zhí)行官和高管。
約翰遜指出，這些策略尤其適合女性，因為女性在家庭中往往要承擔照顧者的角色，需要更靈活的工作時間。Catalyst是一家致力于提升職場女性地位的組織，其首席執(zhí)行官洛琳·哈利通補充道：“沒錯，如果我們真的需要長期采取這種工作形式，的確需要正確的策略，我們不能讓人鉆制度的空子。不然就會慢慢回到過去的那種狀態(tài)。”（財富中文網(wǎng)）
譯者：Agatha
Franklin Templeton CEO Jenny Johnson knows that her company will face a war for talent in the months ahead. With more businesses than ever now leaning into remote work for the long term, a competitor doesn’t need to be located in the same city to poach employees.
“They will pick off your talent if you haven’t built an organization that can thrive in this,” she says.
That’s why the CEO of the investment manager is working to make remote work as fair as it can be. The key to that success is the “l(fā)ittle things,” says Johnson. “Not talking over each other, making sure people speak up, making sure there’s microphones so that the person who’s on video has the same opportunity as the people in the room—that actually changes how meetings operate,” she says. “Meeting protocols are important so you don’t disadvantage those who are calling.”
Another small change for the business is reevaluating how the company breaks up shifts for its call-center workers; traditionally those hours were spread out geographically, with East Coast employees handling the early mornings and West Coast workers staffing the closing shift.
“What if you could go on from your home and pick your hours?” Johnson explains. “So you can leave for two hours a day to go take your child to the doctor, or you could coach your kids’ soccer? Will you retain people longer if you build that kind of flexibility in the system?”
Johnson offered these insights at the Fortune event “A New Era for CEO Leadership.” She was joined by fellow chief executives and leaders Chrissy Taylor of Enterprise Holdings, Tricia Griffith of Progressive, and Salesforce chief innovation officer Simon Mulcahy, among others.
The Franklin Templeton executive pointed out that these strategies could especially benefit women, who often serve as caregivers at home and desire more flexible hours. Added Lorraine Hariton, the president and CEO of Catalyst, an organization that works to advance women in the workplace: “It is true that we really need to have the right techniques, if we’re really going to make this work on a long-term basis—that we don’t have people gaming the system. Then we just get back to where we were over time.”
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