領導是個甩手掌柜，我該怎么辦？
JENNIFER MIZGATA
2020-03-16
羅杰·斯特林（美劇《廣告狂人》中的角色）都做了啥？圖片來源：MICHAEL YARISH—?AMC/COURTESY EVERETT COLLECTION
“工作空間”是一個兩周一次的問答專欄，討論工作中讓你夜不能寐的困難挑戰。為了行文清楚，讀者的問題略作精簡。
問：我的上司是一個愛推卸責任的人，他花在逃避責任上的時間，比幫助團隊解決問題、高質量地完成工作的時間還多。
從某些角度看，我并不在意——一個單位即便沒有領導，也好過有一個胡亂作為的壞領導。但我經常覺得，我要想做好我的工作，還得先替他做好工作。我一直把它當成一個成長的機會，也在盡我所能地培養他的權責范圍之外的能力，目前的效果還算不錯。
問題是，我應該繼續在這種“領導缺位”的狀態里走多遠？有沒有什么界限是我不應該跨過的？我怎樣知道自己是否應該，或者什么時候向上頭提交一份完全誠實的績效評估報告呢？
——本
答：親愛的本：
你“竭盡所能”的工作態度，和對個人成長的重視，說明你很關心你的工作，你是一個有上進心的人，你想成就一番事業，而并非把它看成一個渾水摸魚的機會。
很多處在你這個位置的人，對當領導并不感興趣，因為他們除了干好自己的工作，還要承擔新的責任，而且他們也不知道自己做得對不對。很多人在你這種情況下很難把工作干好，因為他們不知道領導到底想要什么，也很擔心自己會出錯。
在你談到你的領導“沒有幫助團隊干好工作”的時候，我注意到，你不管是談到自己還是談到別人時，思考的都是大家需要什么樣的支持。有這樣的認知，說明了你的高情商。并不是所有的領導都有你這樣的認識，很多領導都沒有在日常工作中花時間注意下屬的表現。這是他們在領導藝術上的失敗。好的領導者知道這一點：管理不光只是管，也意味著要對團隊成員提供支持。貌似你的領導沒有給你們提供任何支持，甚至是在回避責任，這是一個很常見的問題。我也認為，一個當甩手掌柜的領導，其實比一個事無巨細事必躬親的領導要好，但它畢竟會讓你額外承擔很多責任。
不過，你問的這些問題有一個共同的主題，我擔心這會讓你走上一條怨恨和人際關系問題的死胡同。你認為你的問題是你的領導回避責任造成的，你說你替他承擔了多少工作，你在想自己是不是應該曝光他，以及在什么時候通過什么手段曝光他等等。我能明白你為什么有這種想法——檢查指導你的工作、激勵團隊，這些原本都是他的工作。不管出于什么原因，他都沒有給你和你的同事必需的支持。
對于這種在其位不謀其政的管理者，金·斯科特曾在《坦誠相待：在不喪失人性的前提下做最牛的領導》中指出過他們的一些常見特點：“總的來說，在其位不謀其政的管理者不會對下屬進行指導，不愿意接受反饋，不向員工提供幫助，也不好奇員工在做什么。更糟糕的是，他們甚至根本不想知道。一個在其位不謀其政的管理者不想知道任何細節，因此他們也認識不到各種問題。”
對于如何應對這種類型的領導者，斯科特給出了三點意見：
1、要求定期的一對一檢查
2、抽時間討論你的工作目標
3、向領導提供反饋
我認為這三點對那種在其位不謀其政的領導很有效，你可以試一試。
我也有過與這種“甩手掌柜”型的領導打交道的經歷，我發現，如果他們不想關注你，或者如果你沒有足夠的心胸，那么，如果你想改變他們的行為，結果可能會很讓人失望。說得現實一點，你可以向人家提出反饋，但人家不見得會接受。你可以告訴人家你的目標，但人家不見得會幫你實現它（尤其是如果他們不惜一切代價向后縮的話）。斯科特的建議是值得一試的——有可能你已經試過了。但我建議你，你也應該想想你自己在這種情形下需要的是什么。
如果你只能從這篇文章中學到一條建議，我希望是這一條——那就是在何時和如何為你自己和你的團隊爭取利益的問題上，要做出更明智的決定。有一位回避責任的上司，最大的好處就是你可以按你的想法干工作。你應該充分利用這種施展空間，不要再想什么“領導缺位”或者“憑什么我要替他干工作”這種問題。如果你以這種方式處理問題，那么工作中還會有很多情況會消耗你的精力。
對你來說，專注于你能完成的事，展示你的領導能力，最終一定是更有幫助的。如果你把這件事看成一次展示你的能力——包括團隊和項目領導能力的機會，那么無論是對你當前的工作，還是對你的整個職業生涯，都是有好處的。
在任何工作中（不管是普通的全職員工、承包商、顧問還是自己創業），你都需要記錄自己取得的成績。這既包括大的成就（比如一些值得在年終總結或者求職簡歷里大書特書的成績），也包括小的成績。你可以在谷歌文檔上建立一個專門的文件，也可以記錄在你的個人電腦或是隨身的筆記本里。工作成績要盡量能以數字說明，特別是如果數字能顯示你的工作帶來的影響的話。隨著時間的推移，小的成績積少成多，你就會看到你的工作成績帶來的一些趨勢性的東西，尤其是如果你承擔的一些責任并不在你的職責范圍內的話。
記錄自己的成績也有助于你重新理順你的工作，你也可以借此展示你的工作帶來的影響。而且它還能幫你記住很多案例，所以你在與團隊成員互動時，也能更好地為自己發聲。所以下次，當有同事抱怨：“我的經理從來不回答營銷上的問題，所以我只能把它們當成重點問題來解決了。”你可以這樣回答：“我邀請了營銷部門參加頭腦風暴會議，好讓他們早點參與到對話中來。我注意到在那些早期規劃會議之后，他們的廣告文案很快就得到了批準。”
我是一個樂觀主義者，但我不得不承認，有時我也會犯錯誤。雖然我希望你記錄的全都是勝利的消息，但按照你的情況，你也需要記錄一下你的領導讓整個團隊失望的時候。至于這種時候究竟是指哪些事，由于你沒有給出太多信息，所以我只是泛泛地提出建議。
你現在的處境比較棘手，因為你已經開始承擔你領導的一些職責了。如果這部分的工作出了什么問題，你肯定不想因此而被追責。所以你還需要展示的是，在重要問題上，你曾向他請示報告過。如果他選擇忽略你，或者想方設法回避這項工作，你或許會有干脆踢開他，自己拿主意的沖動。但你要策略性地考慮這樣做的時機，這樣你才能證明你已經走完了請示流程，是因為沒有在合理的時間內聽到他的意見，才自己做了一個明智的決定。
以前，我有時會在會議上記錄哪些事情做得很好，哪些事情可以做得更好。在會議結束后，花5到10分鐘記錄這些東西，能幫你注意到一些趨勢性的東西（不管是好的還是壞的），同時也能讓你注意到有哪些事情一直沒有完成。總之，“記賬”是一個很重要的習慣。畢竟就算你真的想跳過上司和人力資源部門去“越級”反映問題，你也得有一些具體的事例和證據來支撐。“我每周都在周會上提出支出的問題，現在已經兩個月了，我的支出還沒有被批準。”這種話肯定比“他的文書工作不行”更有說服力。
如果你的上司對你的要求沒有反應，那你也要記錄下來。他取消會議也好，工作中不跟你說話也好，不主動讓你了解政策的變化也好，不傳遞關鍵信息也好，這些都是讓你沒法干好當前工作的原因。
你對“領導缺位”問題介入得有多深，應該取決于你有多想自己當領導。如果你對管理團隊和項目很有興趣，就要證明你有這個能力。如果你對自己現在的工作更有興趣，那么像這樣越俎代庖，只會更加分散你的精力，搞得你疲憊不堪。如果你之所以承擔了這么多職責，只是因為沒有別人頂上去，那么你就要想想自己的回報與付出是否等價，以及這些責任是不是你應該承擔的了。
祝好。
珍（財富中文網）
譯者：隋遠洙
“工作空間”是一個兩周一次的問答專欄，討論工作中讓你夜不能寐的困難挑戰。為了行文清楚，讀者的問題略作精簡。
問：我的上司是一個愛推卸責任的人，他花在逃避責任上的時間，比幫助團隊解決問題、高質量地完成工作的時間還多。
從某些角度看，我并不在意——一個單位即便沒有領導，也好過有一個胡亂作為的壞領導。但我經常覺得，我要想做好我的工作，還得先替他做好工作。我一直把它當成一個成長的機會，也在盡我所能地培養他的權責范圍之外的能力，目前的效果還算不錯。
問題是，我應該繼續在這種“領導缺位”的狀態里走多遠？有沒有什么界限是我不應該跨過的？我怎樣知道自己是否應該，或者什么時候向上頭提交一份完全誠實的績效評估報告呢？
——本
答：親愛的本：
你“竭盡所能”的工作態度，和對個人成長的重視，說明你很關心你的工作，你是一個有上進心的人，你想成就一番事業，而并非把它看成一個渾水摸魚的機會。
很多處在你這個位置的人，對當領導并不感興趣，因為他們除了干好自己的工作，還要承擔新的責任，而且他們也不知道自己做得對不對。很多人在你這種情況下很難把工作干好，因為他們不知道領導到底想要什么，也很擔心自己會出錯。
在你談到你的領導“沒有幫助團隊干好工作”的時候，我注意到，你不管是談到自己還是談到別人時，思考的都是大家需要什么樣的支持。有這樣的認知，說明了你的高情商。并不是所有的領導都有你這樣的認識，很多領導都沒有在日常工作中花時間注意下屬的表現。這是他們在領導藝術上的失敗。好的領導者知道這一點：管理不光只是管，也意味著要對團隊成員提供支持。貌似你的領導沒有給你們提供任何支持，甚至是在回避責任，這是一個很常見的問題。我也認為，一個當甩手掌柜的領導，其實比一個事無巨細事必躬親的領導要好，但它畢竟會讓你額外承擔很多責任。
不過，你問的這些問題有一個共同的主題，我擔心這會讓你走上一條怨恨和人際關系問題的死胡同。你認為你的問題是你的領導回避責任造成的，你說你替他承擔了多少工作，你在想自己是不是應該曝光他，以及在什么時候通過什么手段曝光他等等。我能明白你為什么有這種想法——檢查指導你的工作、激勵團隊，這些原本都是他的工作。不管出于什么原因，他都沒有給你和你的同事必需的支持。
對于這種在其位不謀其政的管理者，金·斯科特曾在《坦誠相待：在不喪失人性的前提下做最牛的領導》中指出過他們的一些常見特點：“總的來說，在其位不謀其政的管理者不會對下屬進行指導，不愿意接受反饋，不向員工提供幫助，也不好奇員工在做什么。更糟糕的是，他們甚至根本不想知道。一個在其位不謀其政的管理者不想知道任何細節，因此他們也認識不到各種問題。”
對于如何應對這種類型的領導者，斯科特給出了三點意見：
1、要求定期的一對一檢查
2、抽時間討論你的工作目標
3、向領導提供反饋
我認為這三點對那種在其位不謀其政的領導很有效，你可以試一試。
我也有過與這種“甩手掌柜”型的領導打交道的經歷，我發現，如果他們不想關注你，或者如果你沒有足夠的心胸，那么，如果你想改變他們的行為，結果可能會很讓人失望。說得現實一點，你可以向人家提出反饋，但人家不見得會接受。你可以告訴人家你的目標，但人家不見得會幫你實現它（尤其是如果他們不惜一切代價向后縮的話）。斯科特的建議是值得一試的——有可能你已經試過了。但我建議你，你也應該想想你自己在這種情形下需要的是什么。
如果你只能從這篇文章中學到一條建議，我希望是這一條——那就是在何時和如何為你自己和你的團隊爭取利益的問題上，要做出更明智的決定。有一位回避責任的上司，最大的好處就是你可以按你的想法干工作。你應該充分利用這種施展空間，不要再想什么“領導缺位”或者“憑什么我要替他干工作”這種問題。如果你以這種方式處理問題，那么工作中還會有很多情況會消耗你的精力。
對你來說，專注于你能完成的事，展示你的領導能力，最終一定是更有幫助的。如果你把這件事看成一次展示你的能力——包括團隊和項目領導能力的機會，那么無論是對你當前的工作，還是對你的整個職業生涯，都是有好處的。
在任何工作中（不管是普通的全職員工、承包商、顧問還是自己創業），你都需要記錄自己取得的成績。這既包括大的成就（比如一些值得在年終總結或者求職簡歷里大書特書的成績），也包括小的成績。你可以在谷歌文檔上建立一個專門的文件，也可以記錄在你的個人電腦或是隨身的筆記本里。工作成績要盡量能以數字說明，特別是如果數字能顯示你的工作帶來的影響的話。隨著時間的推移，小的成績積少成多，你就會看到你的工作成績帶來的一些趨勢性的東西，尤其是如果你承擔的一些責任并不在你的職責范圍內的話。
記錄自己的成績也有助于你重新理順你的工作，你也可以借此展示你的工作帶來的影響。而且它還能幫你記住很多案例，所以你在與團隊成員互動時，也能更好地為自己發聲。所以下次，當有同事抱怨：“我的經理從來不回答營銷上的問題，所以我只能把它們當成重點問題來解決了。”你可以這樣回答：“我邀請了營銷部門參加頭腦風暴會議，好讓他們早點參與到對話中來。我注意到在那些早期規劃會議之后，他們的廣告文案很快就得到了批準。”
我是一個樂觀主義者，但我不得不承認，有時我也會犯錯誤。雖然我希望你記錄的全都是勝利的消息，但按照你的情況，你也需要記錄一下你的領導讓整個團隊失望的時候。至于這種時候究竟是指哪些事，由于你沒有給出太多信息，所以我只是泛泛地提出建議。
你現在的處境比較棘手，因為你已經開始承擔你領導的一些職責了。如果這部分的工作出了什么問題，你肯定不想因此而被追責。所以你還需要展示的是，在重要問題上，你曾向他請示報告過。如果他選擇忽略你，或者想方設法回避這項工作，你或許會有干脆踢開他，自己拿主意的沖動。但你要策略性地考慮這樣做的時機，這樣你才能證明你已經走完了請示流程，是因為沒有在合理的時間內聽到他的意見，才自己做了一個明智的決定。
以前，我有時會在會議上記錄哪些事情做得很好，哪些事情可以做得更好。在會議結束后，花5到10分鐘記錄這些東西，能幫你注意到一些趨勢性的東西（不管是好的還是壞的），同時也能讓你注意到有哪些事情一直沒有完成。總之，“記賬”是一個很重要的習慣。畢竟就算你真的想跳過上司和人力資源部門去“越級”反映問題，你也得有一些具體的事例和證據來支撐。“我每周都在周會上提出支出的問題，現在已經兩個月了，我的支出還沒有被批準。”這種話肯定比“他的文書工作不行”更有說服力。
如果你的上司對你的要求沒有反應，那你也要記錄下來。他取消會議也好，工作中不跟你說話也好，不主動讓你了解政策的變化也好，不傳遞關鍵信息也好，這些都是讓你沒法干好當前工作的原因。
你對“領導缺位”問題介入得有多深，應該取決于你有多想自己當領導。如果你對管理團隊和項目很有興趣，就要證明你有這個能力。如果你對自己現在的工作更有興趣，那么像這樣越俎代庖，只會更加分散你的精力，搞得你疲憊不堪。如果你之所以承擔了這么多職責，只是因為沒有別人頂上去，那么你就要想想自己的回報與付出是否等價，以及這些責任是不是你應該承擔的了。
祝好。
珍（財富中文網）
譯者：隋遠洙
Work Space is a biweekly Q&A column tackling the work challenges that keep you up at night. The question has been lightly edited and condensed for clarity.
Q: My boss is totally checked out and spends more time and effort avoiding accountability than solving problems or helping his team deliver good work.
In some ways, I don’t mind—no boss is actually better than an actively bad boss, after all—but I often feel like I have to do his job in order to do my job. I’ve been treating it like an opportunity for growth and have been making every move I can to grow my own capabilities beyond his purview, with good results so far.
My question is, How far into this leadership vacuum should I venture? Are there some lines I shouldn’t cross? How will I know if or when it’s time to file a completely honest performance review?
—Ben
A: Dear Ben,
The fact that you are “making every move you can” and interested in growth tells me that you care about your job, you’re self-motivated, and you want to make things happen. Kudos to you for stepping up instead of taking this as an opportunity to slack off.
Many people in your position wouldn’t be interested in leading, let alone be worried they’re doing it right as they juggle new responsibilities on top of old ones. Many people have a hard time getting things done in your situation because they’re so frustrated by not knowing what their bosses want or worried they’ll get something wrong.
Whether you’re talking about other people or yourself when you mention that he’s not “helping the team deliver good work,” I can see that you’re thinking about what kind of support people need in order to do well. Having an awareness of this shows your emotional intelligence. Not all bosses connect in that way, and many don’t build time into their day to notice how the people they work with are doing. This is a failure of leadership. Good leaders know that managing people also means supporting people on their team. It sounds like your boss is unavailable or avoidant, an all too common problem. While I agree that a checked-out boss is better than a micromanager, a boss that’s totally absent puts a lot of responsibility on you.
However, the questions you asked have a common theme, which I fear may take you down a path of resentment, interpersonal drama, and dead ends. You’ve hinged your problem on his unhelpful approach, focusing on how much of his work to pick up and if/how/when you might expose him. I can see why—it’s literally his job to check in on what you’re doing and to motivate the team. For whatever reason, he’s not giving you and your colleagues the support you need.
Kim Scott offers a useful guide for identifying the traits of absentee managersin her book Radical Candor: Being A Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. “In general, absentee managers don’t give guidance, aren’t open to receiving feedback, and don’t assist their employees,” she writes. “They also tend to lack curiosity about what their employees are doing. Even worse, they might not want to know at all. A true absentee manager doesn’t want any details, which allows them to remain unaware of problems.”
She offers three tactics for how to handle these types of supervisors:
Asking for regular one-on-one check-ins
Making time to discuss what you’re trying to accomplish
Giving feedback to your manager
I agree that all of these are great to try with a hands-off boss. Give them a shot.
I’ve also had experiences with a true absentee manager, and I found that if they don’t want to pay attention to you or don’t have the bandwidth, it can be frustrating to continue to focus on changing their behavior. Let’s be real: You can give feedback to someone, but that doesn’t mean they’re going to take it. You can tell someone your goals, but that doesn’t mean they’re going to help you work toward them (especially if they are trying to avoid getting involved at all costs). Scott’s tactics are worth trying—and maybe you already have!—but I also encourage you to also focus on what you need in this situation.
My please-if-you-do-one-thing-from-this-advice-column-do-this-one-thing is for you to make more conscious decisions about how and when to advocate for yourself and the team. The best thing about having an unresponsive boss: You have a huge opportunity to get things done on your terms. Make the most of the space you have. Stop thinking about this situation as a “leadership vacuum” or like you “have to do his job.” There are so many situations that will suck your energy at work if you approach them this way.
Focusing on what you can get done and how you can show your leadership is ultimately going to be more useful for you. If you reframe this as an opportunity for you to show what you can do, and how you can lead people or projects, the results that you deliver are going to help you in this job and throughout your career.
Like any work you’re doing (and this applies to full-time employees, contractors, consultants, and entrepreneurs), you need to be keeping track of what you’ve been able to accomplish at work. This means both big accomplishments, which you should focus on in your annual review or when you interview for your next job, and smaller wins. Keep a running document, in Google Docs, on your personal computer, or in your go-to notebook. Include numbers where you can, especially when they show the impact of your work. Tracking those smaller wins over time will help you see big-picture trends that you’re good at and what you’ve been able to get done, especially if you’re starting to take on responsibilities that aren’t in your job description.
Tracking wins for yourself also helps you reframe what you’re doing so you can show the impact of your work. And it helps you keep examples top of mind so you can be a better advocate for yourself in interactions with your team members. For example, instead of responding to a colleague complaining about a situation with something like, “My manager never answers the questions that marketing has, so I’ve been dealing with them on top of my other job duties,” you can try an approach like, “I started inviting marketing into brainstorming meetings so they could be a part of the conversation earlier. I’ve noticed that the ad copy they’ve done after those early planning meetings has gotten approved more quickly.”
I’m an optimist, and I have to admit I can sometimes be loyal to a fault. While I want your wins to be the only thing you need to document, in your situation you also need to keep track of times when your boss is really letting the team down. You haven’t given a lot of information about what that means, so I’m going to offer general advice.
You’re in a tricky situation, since you’re starting to take on work that should fall under your boss. You don’t want to be held accountable for things that go wrong that are outside your pay grade. You also need to show that you have tried to engage him when it’s important. It may be tempting to cut him out of the loop if you feel he is going to ignore you or sidestep the work. Think strategically about times you need to make the effort, so you can demonstrate that you tried to go through the right process and then made an informed decision after you didn’t hear back within a reasonable time.
In the past, I’ve sometimes kept track of what went well and what could have gone better in meetings. Taking five to 10 minutes after a meeting to write this down helps you notice trends (both positive and negative) and times when you’ve consistently had to follow up on things that haven’t been delivered. It gives you documentation. If you’re in a situation where you need to escalate something to someone above your boss or to HR, you’ll have concrete examples and proof to back it up. “I’ve been checking in on my expenses being approved in my weekly meeting for two months, and I still haven’t gotten them approved” is a lot more powerful than “He’s bad at paperwork.”
If your boss is unresponsive, document that. Canceling meetings, not speaking to you at work, not proactively letting you know about important policy changes or passing on critical information are all things that stop you from being able to do your current job.
How far you “venture into this leadership gap” depends on how much you care about leading. If you’re interested in managing people or projects, showing that you can do that is important. If you’re more interested in focusing on work you’re doing now, stretching into someone else’s role is going to take you further away from the work that you care about and lead to you being overextended while you do two jobs. If you’re leaning into that role just because no one else is, think about how much you’re picking up and if it’s yours to carry.
Sending you good vibes,
Jen
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