這是一個企業文化滯后于社會發展的典型案例。企業的管理者尤其是作為人事部門專業主管，應該對于這種典型的違背社會文化發展、員工群體社會性發展的主張、做法提出自己的專業建議或采取糾偏行動。當然企業主是一言堂，誰都怕丟了飯碗...也是人之常情，但是要把企業做好做大尤其是對內要穩定要服人，這樣的簡單粗暴豈不是自毀城池？還不服上訴？好，那就等著繼續發酵。

從我國的《勞動法》賦予了勞動者休息休假的權利。其中第四十條和四十五條規定了勞動者的法定假期和年休假期，并在第四十三條規定用人單位不得違法延長勞動者的工作時間。這是對勞動者休假權利的保護。在疫情期間帶來的線上辦公，使許多人感受到了隨時待命的壓力。帶電腦回家，就意味著可能需要隨時工作，法定的休息可能無法得到保證。而在法定假期工作，用人單位依法須支付勞動者至少3倍工資，本案中的用人單位貌似并不準備這么做。
而從辭退的情形上，《勞動法》第二十五條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。即公司制度中必須有相關規定，且勞動者存在嚴重違紀情況，才能合法辭退。
《勞動法》立法重要目的之一便是保障勞動者的合法權益，畢竟個人相較公司還是處于弱勢，因此勞動仲裁及司法裁判實踐中，都會適當向個人傾斜。因此公司如要辭退員工，建議應當事前咨詢內部法務人員或外部律師，避免帶來更多爭議。

春節本就是闔家團圓的時節，很多勞動者在完成一年的辛勤勞動之后，好不容易回到家里就是為了好好陪伴家人，讓員工在休息時間還在家辦公確實不合情理。當然，咨詢行業本來就是高強度高時效性，非常依賴團隊協作，可能會涉及到一些應急支持，但這都需要與員工進行良好協商，并且為員工提供足夠的激勵，避免生硬的命令導致勞資僵局。法院的判決看重的是程序是否正當，并且是否違犯主要的勞動法律法規，而在這一體系中勞方相對處于弱勢，因而資方需要體現足夠多的包容和理解。

我們公司才惡心，過年老板只給運營發500紅包，其他像財務，客服，審單都沒有，明確給運營說不要給他們說給你們發紅包了，

鬧到法院了，員工占理，公司吃癟，“韭菜”取勝。但換一種角度想，是不是只有在法院里，員工才是得理的那一方？我們都說，員工是韭菜、公司是鐮刀，對公司剝削員工的各種操作司空見慣，吐槽聲音也屢見不鮮，但如果沒有解雇這個觸發點，誰還不是忍氣吞聲地加著自己的班？如果沒有鬧得如此不堪，大多數的選擇還是，在和和氣氣的外衣下，把所有壓根不符合勞動法的要求慢慢消化——這樣的結果就是，“向來如此”變成了“職場正確”，碰到別人抱怨，你或許還會搭一句，“都是這樣的，正常”。
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所以說，整頓職場環境，自下而上的對抗顯然是以卵擊石——漫長的訴訟只是個例中的個例，況且公司和員工都經不起這種頻繁的內耗，對996爭議的聲量再大，也只是那些大廠們頻頻成為靶心，千千萬萬的中小型企業還是處在隱秘的角落。如果沒有更嚴格的監管加持，那些“霸道總裁”們恐怕還會變本加厲。