關于這個話題，我從是人力資源職業規劃咨詢服務行業以來服務了最少副總裁級別的有200+人次，服務的企業就更不用說了，關于“秒批”離職的事情，我從實際案例中總結了以下三點建議：
1、一切的員工提“離職”，無論是“真提”離職還是不是“真正的”想離職的提離職的情況下，人力和業務都要理性對待，避免經驗主義；
2、任何情景下，員工提離職都是一個正反兩面性問題，決策者要很清晰才行；
3、企業對待員工的離職態度和行為，有的時候也是一種企業文化和管理方式提醒，既然離職是雙面的行為，肯定要能夠很立體的去雙面思考，避免被表面的行為誤導。
總之，企業與員工雙方都尊重彼此才是一個企業的良好生態。

秒批離職申請的員工，其實也是把雙刃劍：
一方面確實可以顯示你絕不拖泥帶水的工作風格，彰顯上位者的雷霆手段。
另一方面未對離職員工有半點溝通談話，未了解其對公司想法、離職原因，使管理者少了一個了解所屬團隊情況的較好渠道。
并且，對員工未做一丁點挽留，也多少讓員工會有落莫之感。即使做不成雇傭關系，也可轉為營銷關系、平臺與用戶關系。
山不轉水轉啊！

能做到百度副總裁之前又是華為公關副總裁的位置能力可能很強，但情商真的很低。身為公關的一號位，親自出面制造負面是什么操作，有點不理解，她是想單飛做短視頻了嗎？

對待離職申請秒批與否是管理者自己的個人風格，并無好壞之分。但是把策略公之于眾，其實是給自己套上枷鎖，你秒批其實立起來的是一個冷血低情商的形象。某度公關一直不行，這一屆特別不看好，不低調做事出來顯擺啥？

VP而已，以后她提離職，也必須秒批

每個人的風格和立場不盡相同
每個人所處的環境也不盡相同
大多數人只相信自己慣性的習慣，并在潛意識里認為這才是對的；
人的性格和前途在我看來，性格無法決定命運，而是有沒有合適的平臺；
希望職場能夠越來越人性化；
所謂人性化就是抑惡揚善，這樣的制度才是需要改革和前進的；

雇傭關系也是需要培養文化的，才能在逆境留住人，特別是希望在企業有長期發展的有能力的人。更何況有的優秀員工離職是因為對公司的發展失望，這時候和員工好好交談，了解問題所在，哪怕留不住人，也是企業懸崖勒馬的機會。企業核心管理者不可不察。

其實細想想也沒啥太大毛病