怎么看待不同行業的工資差距？

俗話說，男怕入錯行，女怕嫁錯郎。選擇一個工資待遇好的單位是許多人的良好愿望，但是并不是所有人都能如愿的。其實，現實生活中，大千世界、各行各業，找到合適的、可以發揮出自身潛力的工作就是比較理想的了。

對于各行各業的工資差距，還是以平常心對待為好。

第一，高薪行業需要的人才標準高。以工資待遇最高的信息技術、金融、科研本來進入門檻就高，真正可以在這三個行業發揮出自身潛力的人本來就是數量有限的。以科研行業為例，最起碼也得博士畢業才能有比較好的發展前途。

第二，高薪行業一般也是工作強度非常大的行業。以996文化較為流行的信息技術行業為例，加班熬夜幾乎就是常態，行業內35歲就是一個很大的坎兒了。如果換算成小時工資的話，這個行業的平均工資未必有多大的優勢。再以金融行業中的基金行業為例，那些拿著極高薪酬的基金經理，大多數都是異于常人的工作狂，需要看多少財報、調研多少公司、坐多少次飛機、承受多大的業績壓力，行外人是很難體會基金經理的工作強度和壓力的。而且，基金經理也是一個過勞死比率非常高的工作崗位。再就是銀行，每天4點歇業后，核算、整理單據等等工作非常繁重，每天加班到8、9點都是家常便飯。

第三，部分高薪行業也是監管比較嚴格的行業。因為監管比較嚴格，經營主體的進入門檻就比較高。比如公募基金管理公司的注冊資本最少2億人民幣，而且對股東資質也有許多要求。同理，那些平均薪資水平比較高的行業，一般也是類壟斷企業比較多的。市場主體本來就少，從另一方面看多少會有些制度型紅利。如金融、電信、煙草等行業。但金融行業中有一個例外，保險公司。保險公司的員工分兩種，一種是為正式合同的，這些人收入比較可觀；另一種是保險代理人，收入就比較市場化了，而且競爭非常激烈。業績好的代理人與一般水平的代理人的工資差距是非常大的。

最近在讀《公司戰略與風險管理》這本書，書中提到波特的國家競爭優勢（鉆石）分析模型。波特認為，國家是企業最基本的競爭優勢，而影響一個國家競爭優勢的因素主要有四個，即生產要素、需求條件、相關支持性產業和企業戰略、企業結構及同業競爭。我認為，波特將生產要素根據專業程度劃分為一般性生產要素和專業性生產要素的觀點對個人擇業也有很大的啟發意義。在波特看來，一般性生產要素包括公路系統、資金、受過高等教育并且上進心強的員工，一般性生產要素可以被用于任何一個產業上。對于個人來說，擁有大學學歷只是一個基礎，而且是很一般化的條件，勉強可以叫做“通才”吧。

波特認為專業性生產要素包括高級專業人才、先進的基礎設施、專業知識領域和其他定義更明確且針對單一產業的因素。專業性生產要素提供了更具決定性和持續性的競爭優勢基礎。越是精致的產業越需要專業性生產要素，而擁有專業性生產要素的產業也會產生更高級的競爭優勢。對個人來說，實現從“通才”到“專才”的轉化，才能成就更大的個人價值。根據自己的特長，擅長搞管理，可以往高級管理類人才發展；擅長搞業務、搞市場，可以往高級營銷人才發展。以此類推，每一個人的天賦不同、知識結構不同、性格特點不同，找準自身優勢的特長，發揮到最大極致，這其實就是一個非常理想的工作狀態。這比關注薪酬高低更加高明得多了。

據國家統計局對138.1萬家規模以上企業的聯網直報統計和72.1萬家規模以下樣本單位的調查顯示，2022年，全國城鎮單位就業人員平均工資出現這樣一種情況，那就是城鎮非私營單位工資水平行業高低倍差達到4.08，城鎮私營單位工資水平行業高低倍差則為2.91，非私營單位的行業倍差明顯高于私營單位。

為什么非私營單位的行業差距會比私營單位的高出這么多，原因在哪？除了私營單位工資整體水平比非私營單位低，容易使行業差距難以充分顯示外，可能與非私營單位的非市場性因素較多，具有剛性收入的人員比例遠高于私營單位有著密切關系。比如公務員、事業單位人員、壟斷行業員工等，都是收入有充分保證，且都與企業效益好壞關系不是很大。財政撥款單位自然不必說，旱澇保收。壟斷行業，一般也不會像私營單位那樣出現效益明顯下滑現象。縱然因為外部因素等的影響，出現整體效益下滑現象，也可能是階段性的，影響因素一過，很快就能恢復到正常狀態，甚至比下滑前更好。最典型的，就是成品油市場，可謂大起大落，但總體是平衡的，是不會影響員工的整體收入水平的。自然，比起沒有保障的私營單位，收入的穩定性就要好得多。更重要的是，這些行業在效益好的時候，獎金多，效益差了，至多不放獎金，工資一分不少。私營單位則會出現效益好時，獎金增長有限，效益差時，工資也會減少。

除非私營單位和私營單位之間的非市場因素差距外，另一個非市場因素，就是非私營單位內部的收入不平衡性和差異性，尤其是企業，員工與管理人員的收入相差是非常懸殊的，一線員工收入普遍較低，收入水平與私營單位相差不大。非私營單位員工平均收入水平比私營單位高出近一倍，主要是公務員、事業單位人員和企業管理人員拉高了非私營單位的平均收入，撇開這些人員，單純比較一線人員的收入，非私營單位和私營單位員工的收入差距非常小。

為什么非私營單位的行業收入差距很大，原因也在這些方面。金融等壟斷行業，管理人員的收入都是非常高的，機構的研究人員、分析師、投資部分工作人員等，收入也很高。近一段時間以來，有關證券機構分析師收入百萬、數百萬的消息比比皆是，金融、證券、保險等行業高管的收入，幾十萬、上百萬、幾百萬的也是很多很多。即便沒有能力，但只要被安排在崗位上，收入水平就都會很高。這也是為什么有權有勢者都要把子女安排到金融行業的主要原因之一。而且，這些有權有勢者，還可以通過權力給子女提供各種業務，如存款、貸款、投資和審計項目等，從而讓子女獲得高提成、高獎金、高收入分配。如此一來，毫無疑問會拉高整個行業的收入水平，從而讓那些在一線的員工、特別是銀行的柜員等也被“高收入”，被動成為高收入行業的一員。實際是，他們的收入水平甚至不如私營單位員工的收入。

相較于非私營單位，私營單位的管理人員與員工之間的收入差距就要小不少。盡管有的管理人員收入水平也很高，但是，不僅數量很少，而且，凡是管理人員收入較高的私營單位，員工收入水平也會比較高，譬如互聯網行業，高管收入水平很高，一般員工收入也高于其他行業，是真正的水漲船高。與非私營單位相比，私營單位是真正的按勞分配，也是真正的市場化分配機制。就算是收入水平較高的行業，也不會出現收入剛性上漲現象，而必須依據效益來決定收入分配，而不像非私營單位一樣，只要到了工作崗位，有沒有業績和效益，高收入都是雷打不動的。

所以，對非私營單位和私營單位出現的行業差距相差較大問題，應當予以重視。其中，如何對非私營單位的收入分配制度進行改革，不讓只占崗位、不干工作，或只占崗位、沒有貢獻者無法獲得高報酬，是需要認真解決的問題。否則，不僅對私營單位不公，對非私營單位的員工也不公。員工辛辛苦苦勞動拿著低收入，有關系的管理人員，啥事不干，甚至添亂，卻能拿高收入。包括公務員隊伍中混日子者，也是必須改革的重要方面。

納稅人不易，拿著低收入創造財富，如果公務人員、管理人員不能很好地為納稅人服務、為一線人員服務，那么，收入分配不僅帶來效率的下降，還會帶來廣大員工心理的強烈反應，會影響整個社會的運行效率、穩定基礎。因此，加快行政體制改革步伐、加大國有企業改革力度，是必須邁出的堅實步伐。

2022全國城鎮單位就業人員平均工資保持了增長，非私營單位扣除因素實際都增長4.6%，私人單位看起來苦了些，增長1.7%。除了房地產，其他行業都漲了，漲幅最高的是金融行業，最低的是教育行業，這正好也是去年國家重點整治的兩個行業，但說好的金融行業限薪呢？這樣看起來其實還是公家單位比較香，公務員的工資也不低，退休都有保障。

平均工資對于國家或相應政府部門的勞動力市場洞察與策略傾斜會有幫助，但回到我們個體企業或每個人，還是要再具體到行業內或區域內的對比，尤其是對于中位值的參照，會更有價值些。